摘要：中国企业在荷兰设立公司的，若需派遣董事、监事、高管，则需遵守当地的移民、公司治理、劳动以及税务等方面的法律法规。如果是国有企业的，还需要遵循我国政府对国有企业对外投资外派人员相关的规定。

作者 | 黄潇律师、王伟伟

中国企业在荷兰设立公司的，若需派遣董事、监事、高管，则需遵守当地的移民、公司治理、劳动以及税务等方面的法律法规。如果是国有企业的，还需要遵循我国政府对国有企业对外投资外派人员相关的规定。

一、目前出海企业境外用工模式

根据我国商务部2013年10月15日发布的《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》等相关法律法规的规定，并基于国际上跨境用工的惯常实践，目前出海企业的境外用工模式通常包括：

（一）对外投资合作企业外派人员

(1) 劳务人员【指“由对外劳务合作企业（须持牌经营）组织赴其他国家或者地区为国外的企业或者机构（即国外雇主）工作的人员”】

(2) 对外承包工程外派人员【指“对外承包工程企业向其在境外承揽的工程项目派遣的人员”】

(3) 对外投资外派人员【指“对外投资企业向其境外企业派出已经与其签订《劳动合同》的自有员工”】

（二）直接在当地雇佣员工（指“属地化用工”）

（三）无实体外包服务模式，通常简称为EOR（employer of record，即名义雇主）

本文主要分析出海荷兰的境外企业的董事、监事、高级管理人员的劳动及移民合规问题。通常为了便于中国企业对境外业务进行深入和有效管控，有利于公司输出关键技能和业务理念，对于这些关键岗位工作人员通常采用对“对外投资外派人员”模式。

比如《国有企业境外投资直派财务负责人管理办法》的通知（财资〔2022〕5号）直接规定，国有企业的境外子公司的财务负责人，应当由股东单位直派，而不应采取属地化雇佣等用工方式。

对于上述外派人员是否与境外企业签署劳动合同、是否在当地发放工资、缴纳个税以及当地社会保险，取决于当地法律规定（包括当地工作许可和签证相关的政策要求）。而他们是否需要同时与国内企业建立劳动关系则需要分情况讨论。

（一）与国内企业建立劳动关系；与海外子公司建立类似自由职业者的远程管理服务关系

对于一些员工是短期外派境外或者有明确需求保留国内的社会保险（主要考虑工龄延续和工伤、医疗保险需求）等，则需要与国内企业建立劳动关系，保留一部分工资在国内发放，同时在劳动合同中对外派期间的特殊安排进行细致明确的约定。该模式对于企业来说可能前期管理成本会高一些。但在涉及到企业反舞弊调查中也会存在一定的好处，本文笔者之一 (黄潇）曾经接受一家国内企业咨询，称一名担任其在美国设立的全资子公司的高管在国外涉嫌职务侵占，而在国外进行刑事控告可能律师费用非常昂贵，故寻求在国内母公司所在地公安进行报案，遗憾最终未能立案受理。主要原因在于该员工的劳动关系、违法行为、损害后果等均发生在国外，虽然根据中国刑法“属人管辖”的相关规定，中国公民在境外涉嫌犯罪国内也有权管辖，然而因涉及无法去境外调查，因而导致实际无法立案。所以，如果这些董事、监事、高级管理人员能够与国内母公司建立劳动关系，从而将其国外不履职甚至违法行为直接关联到国内母公司，从而在国内进行处理将会大大节约企业后续的管理成本。

（二）不与国内企业建立劳动关系；与海外子公司建立劳动关系

国内企业与外派人员不签订（或已解除）劳动合同，则国内企业无须向该员工支付工资、缴纳社会保险、代扣代缴个人所得税。同时也导致对该外派人员的管理较弱。这种情况下是否国内公司就可以完全避免与该员工发生劳动争议被诉的风险呢？事实上并非如此。如果该外派员工是国内企业发布招聘信息、协助办理出境手续、居留、工作许可等，甚至由国内企业直接发工资、缴纳社会保险、考核管理，且国内企业并不具备向境外雇主派遣劳务的资质，那么将会被认为该派遣无效，且该员工与国内企业成立事实劳动关系，届时国内企业不仅需要根据中国劳动相关法律法规向该员工承担雇主责任，甚至需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。

下文专门介绍企业在上述两种情况下，向荷兰派出董监高时需要考到的企业架构、移民和劳动合规问题。

二、子公司的董监高在荷兰的企业管理架构及劳动合规

首先在荷兰，董事和监事的任命，往往是在设立公司时。体现的形式是在设立行为和章程中。公司成立后，母公司如果需要更改董事、监事任命，可以召开股东大会进行任命，并在工商局的注册文件上进行更改；而高管的任命，通常在章程中，企业可以规定任命程序，但高管的姓名往往不会在章程中提及，而且他的任命通常是通过董事会决议来进行操作。

在荷兰许多公司是未上市的有限责任公司（besloten vennootschap 简称BV）。而公司的管理结构上可以采用双层架构 (two-tier board structure) ，建立董事会（raad van bestuur）和监事会（raad van commissarissen），也可以把监事（commissaris）放在董事会中，采用单层架构（one-tier board structure)，建议和监督董事会的运行。根据《荷兰民法典》第2:250条，有限责任公司可以设置监事会，但并非强制。监事会机构设置的强制性存在则是被规定在《荷兰民法典》第2:263条中，适用于股本发行总额及储备金超过1600万欧（根据资产负债表所作出的统计）的公司，或该公司及附属公司（控股>50% 或者具有管理上的控制权）按照法律要求需要建立企业工会代表委员会，或者该公司及附属公司（定义同上）在荷兰雇佣了超过100个人。

2013年后，在荷兰，采用单层结构的公司可以设立执行董事与非执行董事，非执行董事对执行董事具有监督权力, 通常为自然人；而执行董事可以是法人，也可以是自然人。

在荷兰劳动合规方面，董事的报酬由章程规定，没有规定的，股东大会可以对其进行规定。在未上市的有限责任公司里是自然人股东（具有超过5%的股权），而且担任董事的人员（荷兰语称为directeur en grootaandeelhouder (dga) 或director-major shareholder），公司需要支付该股东兼董事的薪水额，须参考三项标准：

（1）最低的薪水额在2025年为5.6万欧元

（2）若公司聘用来其他员工，存在最高的员工收入，那么董事的收入应当超过那位员工

（3）应参考市场上同类人员的收入。最终使用的标准应是最高的收入，这个法律的设计的理由是防止董事兼股东通过分红进行避税，避免其过分占用荷兰的福利体系的支持。

如不是上述的情况，但仍为公司唯一董事，那么在荷兰不领取薪水（也就是不签订劳动关系的情况、仅依赖申根签证访问子公司），则不能在荷兰成为税收居民，也不能办理任何具有申根居留性的文件。这样的话，董事只能进行远程管理。在这种情况下，荷兰工商局（商会）会要求公司提供董事的身份及居住信息，并对此类信息进行当地公证和海牙认证。

一般来说，如果企业雇佣欧盟/欧洲经济区和瑞士国民作为董监高，这类人群一般不需要办理签证和荷兰工作居留许可，而雇佣持有荷兰工作许可或者持有欧盟长居的中国籍人员，存在一些居留许可上的门槛，但壁垒较小。比如持有其他欧盟成员国下发的欧盟长居者，可以在荷兰工作，第一年需要办理工作居留许可，但之后不需要再办理。

若从我国国内派遣董事、监事（一般情况下不用设置监事，可能是单层结构中的为非执行董事）、高管，想为他们办理申根签证和居留。通常这类操作，需要企业满足三类比较重要的要素：

（1）该子公司不能在欧洲经济区区域物色到合适的员工

（2）该子公司满足相应行业（参考集体合同或者市场费率）、相应类型居留签证、荷兰最低薪酬以及DGA （若符合）所要求的薪水门槛

（3）该子公司有荷兰行政部门认可的雇佣资格。该类雇佣还需要满足荷兰的劳动法要求，其中包括须为银行转账支付薪资、工作环境符合安全和健康要求标准、五年内未曾被劳工部门处罚过。

高管的派出在与子公司不签订劳动合同的情况下，也只能依赖商务访问签证，本身他不能参与子公司在荷兰的运营，这一点上和意大利是相同的。

单就雇佣资格（Sponsor）而言，在荷兰设立子公司的中国公司，需要提前在荷兰税务局将子公司注册为雇主单位，并在雇佣后，向荷兰的工商局（或称商会 KVK）进行雇工情况报告。未在荷兰税务局注册为雇主单位，则为非法雇工，会触及刑事、行政处罚。荷兰税务局会向公司寄出工资税号和工资税申报函，同时也会因为公司的经营行业，税务局向其说明需要缴付的员工保险缴费（Employee insurance premiums) 和复工基金贡献缴付比例。此外还存在医疗保险比例（Health insurance premiums) , 这些比例都是在税前工资上进行计算，每年度都会有一定相应的调整。这些都构成企业在荷兰运营的劳动合规细节。

在荷兰，荷兰劳工行政部门，将上述行为可以认定为低价使用员工（Under payment, 比如未按市场费率或者低于荷兰规定的行业最低时薪）或者压榨员工(labor exploitation) ，员工可以电话或者在荷兰劳工行政部门网页进行投诉，并附录证据。在行政处罚和刑事处罚措施上也比较类似，尽管在年限和金额上存在差异。

中资企业需要注意的是上述的分享，还未提及到税收欺诈所带来的行政和刑事处罚。此外，在劳动和移民合规义务的严重违反上，不仅企业会面临刑事责任，子公司的董事也会因其决策和管理行为承担相应的刑事责任，相关的处罚，会进一步影响企业的雇佣和当地运营。

我们将在后续的文章中，更多的分享董监高的劳动合规和与母公司和子公司之间的权利义务关系。同时，也欢迎已经在海外设立关联公司的中国企业针对跨境的用工合规等议题，随时向我们询问。