摘要：你布置任务，员工阳奉阴违；你指出问题，他满脸不服；你苦口婆心讲道理，他却觉得你管太多。

用提问引导思考，用支持助力成长。

你有没有遇到过这样的困境？

你布置任务，员工阳奉阴违；你指出问题，他满脸不服；你苦口婆心讲道理，他却觉得你管太多。

你纳闷：我学历不低、经验不少、态度也认真，为什么就是带不动人？

因为你用错了“管教”方式。我们要知道，在今天的职场，尤其是面对90后、95后甚至00后员工，命令式领导正在失效，控制型管理正在失灵。

现在，能让人心服口服的，不是我说了算的权威，而是能点燃他、成就他的——教练型领导。

01

什么是教练型领导？

教练型领导不是保姆，也不是心理咨询师，核心是用提问引导思考，用支持助力成长。

传统的领导模式是指挥控制型，常说的话是，这件事按我说的做/你只要执行，别问那么多/完不成，你自己负责/我只要结果，你干什么我管不着。

这种模式在流水线时代或许有效，但在知识型、创意型、自主性高的现代职场，它只会引发三种后果：

1.员工被动应付。只做你说了的，不多想、不创新；

2.能力原地踏步。一切听指令，失去独立思考能力；

3.关系紧张对立。你觉得他不主动，他觉得你不信任。

你越push（推动），他越resist（抵抗）。你累，他也烦。这样靠权力压出来的服从，不是真正的服。

教练型领导呢，不直接给答案，而是帮员工理清思路；不替员工解决问题，而是教他解决问题的方法；不只看任务结果，更关注员工在过程中有没有提升。

比如下属做的活动方案没达到预期：

普通领导会说：“你这方案不行，客户要的是成本控制，你怎么没考虑？按我这个改。”（直接否定+给答案）

教练型领导会问：“这次方案客户反馈‘成本超预期’，你觉得我们前期在需求调研时，哪些信息没确认清楚？如果再做一次，你会怎么调整调研环节？”（引导反思+找方法）

前者让员工觉得“我不行，我做什么都不对”；后者让员工感受到“领导在帮我找问题，教我怎么改进”。

02

为什么员工更服教练型领导？

因为传统型领导只是依靠权威凌驾于员工之上，并不能让员工发自内心地跟随，二教练型领导满足了现代员工最核心的三个需求：

1.被尊重

教练型领导从不居高临下，而是平等对话。他相信员工有解决问题的潜力，愿意给他试错空间。

这种尊重，换来的是主动和担当。

反之，如果下属做事出问题，第一反应是指责，不看员工有没有努力，也不教怎么改，时间久了，员工会陷入自我否定，觉得自己能力不行，不敢尝试新任务，甚至因为怕做错事而隐瞒问题。

2.被成长

员工怕的不是辛苦，而是原地打转，徒劳无功。

教练型领导不断帮他复盘、提炼、升级认知，让他清晰地看到，自己比三个月前强了。

如果领导只给任务，不给意义和建议，员工不知道这么做有什么用、这么做能帮自己提升什么，只能被动执行，也就没有思考，没有进步，自然没热情、没动力。

3.被看见

这样的领导不仅关注结果，更关注过程中的努力和进步。

一句“这次方案比上次有进步”更清晰，会比“这个月业绩达标了”更让人有成就感。

当一个人感觉被尊重、被成就、被看见，他自然愿意追随。

有些管理者总觉得下属做不好，不如自己来，下属写的方案要改，下属做的计划要调，甚至下属安排的会议流程都要插手。

美其名曰对工作负责，实则是不信任员工，不给员工试错的机会，也不给员工自主决策的空间。

让员工觉得自己提的想法没用，领导根本不考虑，不被信任，不被看见。久而久之，员工没有了积极性，做事也应付交差。

1.少说你应该，多问你怎么看？

把指令变成提问，激发员工思考。

不要说“这个方案不行，你应该先做用户调研。”

而是说“这个方案很有想法，你觉得如果加上用户数据支撑，会不会更有说服力？你打算怎么收集？”

平时也可以参考GROW模型提问法：

Goal（目标）：“你本月想达成的核心目标是什么？”

Reality（现状）：“目前进度如何？遇到哪些障碍？”

Options（方案）：“你觉得有哪些解决办法？”

Will（行动）：“下一步你打算怎么做？需要什么支持？”

通过提问，引导员工主动补全思考盲区。这样比你直接给答案，他记得更牢，下次遇到类似问题也能独立解决。

2.少指责，多支持

批评要具体，表扬要走心。要给具体的反馈，既要肯定他的优点，也要明确告诉他怎么改进会更好。可以用三明治反馈法，正面反馈+问题+建议。

不要说“你这汇报太乱了，重做。”

可以说“方案前三页逻辑很清晰，但第四页的数据和结论之间缺少衔接。你觉得加一个过渡分析会不会更好？”

这样讲，既指明方向，又不打击信心。

在员工遇到困难时，别先批评，而是先看需要什么支持，给员工资源支持和思考支持，比指责更有用。

员工会觉得“领导在帮我解决问题，不是在找麻烦”，自然会更信任你。

3.给挑战，不给答案

成长来自跳一跳够得着的任务。

不要事事安排妥当，而是分配有stretch（延展性）的任务，参考SMART 原则（Specific 具体、Measurable 可衡量、Achievable 可实现、Relevant 相关、Time-bound 有时限）。

明确目标，但不规定路径；允许试错，但要求复盘。核心是给目标、给支持、不给固定答案，让员工在试错中练能力。

比如“这个客户很重要，我建议你主导沟通。过程中遇到问题随时找我，结束后我们一起复盘。”

这样，你给出的是信任和空间，他收获的是能力和自信。

4.定期做成长对话，不只是工作汇报

每月一次，放下KPI，聊成长，问一问员工，了解他的工作进展、遇到的困难、职业发展规划等。

比如最近哪件事让你最有成就感？你觉得哪方面能力还需要提升？你希望半年后，自己变成什么样？

这种对话，让员工感觉你关心的是他这个人，而不只是他的产出。

✎写在最后

管理大师彼得·德鲁克说：管理的本质，是激发人的潜能。

过去，领导靠控制确保执行；未来，领导靠赋能释放创造力。

命令型领导，带出的是执行机器；教练型领导，带出的是自驱人才。

而当你成为一个教练型领导，你会发现：

员工不再等你指挥，而是主动推进；团队不再依赖你决策，而是群策群力；你不再疲于救火，而是专注战略；你不再是唯一的头脑，而是团队智慧的放大器。

让人信服的领导力，不是我比你强，而是我帮你变强。

当你开始成就他人，你的领导力，才真正开始。

领导力的最高境界，不是被服从，而是被追随。而追随，始于看见、尊重与成就。

来源：蒋小华管理学一点号