摘要：企业的招聘渠道随用户的使用行为和触媒习惯而拓展，其中，网络招聘占比稳定在7成左右，这既源于互联网信息传播高效率的天然优势，也是网络招聘模式由职位信息黄页到职位搜索模式再到算法匹配模式演进的结果：平台在招聘环节的参与程度逐渐加深，并通过匹配算法评估求职者与职位的

中国网络招聘行业丨研究报告

核心摘要：

发展现状

企业的招聘渠道随用户的使用行为和触媒习惯而拓展，其中，网络招聘占比稳定在7成左右，这既源于互联网信息传播高效率的天然优势，也是网络招聘模式由职位信息黄页到职位搜索模式再到算法匹配模式演进的结果：平台在招聘环节的参与程度逐渐加深，并通过匹配算法评估求职者与职位的匹配度，推动供需端撮合效率的优化。2024年我国网络招聘行业市场规模为183亿，同比增速为1.6%。随着民生消费政策落地，企业招聘需求将加速修复，加之网络招聘平台AI应用为企业带来更大的价值，将共同带动网络招聘市场规模增速回升，预计2025-2027年均增速为6.7%。

供需分析

企业经营承压，招聘需求整体缩减——2024年超六成企业缩减招聘量；蓝领招聘职位数整体呈上升趋势

--分年龄：毕业季16-24岁劳动力失业率明显走高，进入择业期（25-29岁），就业情况相对不稳定，至30岁时就业情况趋于稳定

--分类型：白领群体方面，企业员工主动离职率持续走低，避险求稳倾向更明显；高校毕业生的就业选择也更加务实，写简历、找实习等求职准备行为前置至大一大二，校招周期拉长；蓝领求职群体年轻化趋势明显，有助于提升其网络求职渗透率

发展趋势

AI大模型应用有望进一步提升平台价值：前程无忧、BOSS直聘等头部网络招聘平台纷纷布局垂类大模型，AI大模型+招聘的价值主要体现在自动化以及更精准灵活的人岗匹配能力，在为招聘者降本增效的同时，用户也将更显著地感知平台效率差异，网络招聘平台或将建立起更坚固的竞争壁垒

社交媒体平台成为补充招聘渠道：社媒平台差异化的筛选机制和运营模式拉高了互相筛选的成本，加之社媒平台主营业务与招聘业务相关性弱，开展招聘业务可能性低，更多是作为网络招聘平台这一主流渠道的补充

网络招聘依然是企业主要招聘渠道

网络招聘渠道占比约7成

企业招聘渠道包括线下渠道和线上渠道，受益于互联网信息传播的高效和强交互，线上渠道的贡献也愈发突出，其中，网络招聘占比维持在7成左右。另外，2024年首次录得“新媒体招聘”占比7.5%，且新媒体平台超越人才市场&线下招聘渠道，表明新媒体招聘成为企业寻找候选人的有力渠道之一。

网络招聘模式演进历程

双边筛选与匹配效率不断提升的过程

网络招聘行业在我国已走过近30年的发展历程，经历了从职位信息黄页到职位搜索模式再到算法匹配模式的演进，平台在招聘环节的参与程度逐渐加深，由门户时代进入服务时代。互联网招聘平台汇集大量求职者和招聘者，信息传播的高效率使其成为主要渠道，并通过匹配算法评估求职者与职位的匹配度，推动供需端撮合效率的优化。

中国网络招聘行业生态图谱

网络招聘细分运营模式

不同招聘模式适用群体存在差异

头部网络招聘平台加速AI布局

围绕大模型，拓展智能招聘生态

2024年AI应用呈爆发式增长，被视为人工智能应用元年。前程无忧、BOSS直聘等头部网络招聘平台纷纷布局垂类大模型，面向招聘方的应用场景主要覆盖职位发布、简历筛选、初步沟通、初面等环节，可降低HR的工作量，也提升了平台在招聘过程中的介入程度；面向求职者则推出简历智能生成与修改服务。平台开发垂直大模型的主流路径是基于通用大模型基座利用业务数据训练微调，使模型在落地业务场景的同时尽可能简化，否则庞大的算力需求不仅增加了平台的成本压力，同时也可能导致App响应延时，影响用户体验。

中国网络招聘行业市场规模

2024年市场规模达183亿，2025-2027年均增速为6.7%

网络招聘行业的营收主要来源于B端企业付费，近年来企业经营压力加剧、招聘需求收缩，导致网络招聘行业增速整体放缓。2024年我国网络招聘行业市场规模为183亿，同比增速为1.6%。随着民生消费类政策的逐渐落地，经济活力有望提升，而就业作为经济的“晴雨表”，企业招聘需求将加速修复，加之网络招聘平台AI应用为企业带来更大的价值，共同带动网络招聘市场规模增速回升，预计2025-2027年均增速为6.7%。

移动端流量——月独立设备数

月独立设备数全年同比正增长，波峰位于“金三银四”

艾瑞数据监测产品mUserTracker显示，2024年招聘APP与去年同期相比，全年均呈正增长，且上半年增速整体更快。全年的月独立设备数均保持在8500万以上，且3月-10月连续八个月超亿台，其中3月达到峰值，达到13067.9万台。

移动端流量——月独立设备数 TOP 5

TOP 5 分为三个梯队，各梯队分层特征明显

mUserTracker监测数据显示，2024年网络招聘APP月有效使用时间 TOP 5 可分为三个梯队，BOSS直聘位列第一梯队，前程无忧、智联招聘处于第二梯队，鱼泡、猎聘则被划进第三梯队，且梯队间分层较明显：tier 1 较 tier 2 翻倍，tier 2 是 tier 3 的三倍。这与平台运营模式有关，BOSS直聘、前程无忧、智联招聘属于综合招聘平台，覆盖的职位和求职者规模更庞大，而鱼泡和猎聘则分别更专注于蓝领群体和高端求职者，用户更细分。各平台的全年波动特征基本一致，在“金三银四”达到波峰后缓慢下滑，进入下半年趋于平稳。

月独立设备数 TOP 5 用户年龄分布

网络招聘平台用户“年轻化”特征明显

五家平台综合来看， 30岁以下用户占比为50.9%，已超半数，35岁以下用户平均占比为65.6%。分平台，无论是以30岁还是以35岁为界限，各平台的“年轻化”程度由高到低排序均为BOSS直聘、前程无忧、智联招聘、猎聘、鱼泡。

移动端流量——月度总使用次数

全年实现同比正增长，3月达到峰值

2024年各月的月度总使用次数与去年同期相比均实现正增长，金三银四期间同比增幅在30%上下，8-11月秋招季同比增长更突出，均超过30%，9月同比增幅达到47.9%，接近50%；从全年波动情况来看，月度总使用次数峰值在3月出现，达46.97亿次。

移动端流量——月度总使用次数 TOP 5

平台整体排序与月独立设备数基本一致，但鱼泡有赶超智联招聘之势

根据mUserTracker监测数据显示，2024年网络招聘App月度总使用次数 TOP 5 平台未发生变化，BOSS直聘处于第一梯队（主要分布在1500-2000万次上下），前程无忧位列第二梯队（以600-900万次居多），智联招聘、鱼泡处于第三梯队（主要分布在300-600万次上下），猎聘处于第四梯队（以80-150万次居多）。值得注意的是，进入5月后，鱼泡的月度总使用次数略高于智联招聘，艾瑞认为这与两平台的主要用户群体差异有关：智联招聘的白领群体用户更多，金三银四为求职高峰，鱼泡则主要面向蓝领招聘，而蓝领换工作频率普遍更高。

移动端流量——月总有效使用时间

2月总有效使用时间同比小幅下降，其余月份增速显著

从全年波动情况来看，3月总有效时间为142.8亿分钟，达到顶峰，另12月-2月因年终、春节等节点，月总有效使用时间通常低于其他月份，与月总独立设备数的分布特征相吻合，反映了求职招聘的季节性特征；与去年同期相比，8-10月同比增速介于40-50%的高位区间。

移动端流量——月总有效使用时间 TOP 5

与月独立设备数的平台格局存在较大差异

月有效使用时间 TOP 5 平台虽与月独立设备数 TOP 5 平台一致，但是梯队特征发生了明显变化：①前程无忧较智联招聘拉开差距，有自成一“队”之势；②自3月鱼泡反超智联招聘以来，二者差距逐渐显现；③从全年走势来看，除鱼泡外的其余平台延续着3月触顶，下半年趋稳的波动特征，鱼泡虽在3月份同样实现环比大幅上升，但随后小幅上升，下半年有效使用时间整体高于上半年，这与蓝领用工需求的周期性因素有关：春节后是复工找工高峰期，而各细分行业的周期性特征不同，平抑了其波动。

企业经营承压，招聘需求整体缩减

2024年超6成企业减少招聘量

我们选用制造业PMI指数及反映就业情况的单项指标从业人员指数来分析社会经济整体运行状况，2024年1-2月及5-9月位于临界点以下，而分企业类型来看，景气度持续着大型>中型>小型的格局，制造业大型企业全年持续处于扩张区间，而作为承载就业主体的中型、小型企业仅分别在3-4月&11-12月、3-4月位于荣枯线之上。企业生存压力加剧，招聘策略更加谨慎，从业人员指数持续处于收缩区间，用工景气度走弱。

分年龄段劳动力就业失业情况

毕业季16-24岁失业率明显走高，进入择业期（25-29岁），后趋于稳定

2023年，我国高等教育毛入学率已达60.2%，这意味着7月份进入毕业季，大量毕业生涌入劳动力市场，推高失业率。走出校园步入职场不久的青年群体尚处于择业期，就业情况相对不稳定或未就业，随年龄渐长，至30岁时就业情况趋于稳定。该群体也构成了网络招聘平台的主要用户群体，从月UV TOP3网络招聘平台的用户画像来看，18-30岁用户占比达49.2%。

白领招聘

流动意愿下降，雇主要求提升，撮合难度走高

求职者：企业员工主动离职率持续走低，在经济乏力、就业机会缩减的环境下，避险求稳倾向更明显，流动意愿下降。

招聘方：从整体供需来看，招聘市场依然供大于需，但是雇主的招聘门槛不断提升，面对众多候选人将更加审慎，同时人选过多也提升了选择地机会成本，反而导致招聘方更难做出决定。

高校毕业生：好工作→有工作

高校毕业生规模持续攀升，内卷式竞争下，就业选择更加务实

据教育部、人社部数据，2025届全国普通高校毕业生规模预计达1222万人，而新生人口在2016年达到峰值（1786万人），应届毕业生规模或将持续攀升至2038年。叠加近年来经济下行、教育结构等多重因素，就业形势日趋严峻，“好工作”是理想，而能找到工作才是现实。毕业生不再执着于好工作和大企业，就业选择更加务实。虽然小微企业不乏专精特新、小巨人，但用工不规范（如劳动合同内容不规范、劳动合同签订不规范、企业解除合同不规范等）的问题也更加突出，如何从源头避免或监督企业违法违规用工的动机，并畅通劳动者权益保护的通道，是在当前形势下的局部最优解。

毕业生常用投递简历渠道

毕业生使用招聘App、企业招聘官网投递简历的占比有所上升

根据前程无忧《2024校园招聘白皮书》，在2023届、2024届毕业生常用投递简历渠道中，招聘网站/App均为 TOP 1 渠道，且24届该渠道占比较2023年继续提升。mUserTracker监测数据也可印证此趋势，应届生求职、实习僧作为专门面向在校生及应届毕业生的垂直招聘平台，2024年月度总有效使用时间均在“金九银十”秋招期间达到全年峰值，从同比变化来看，以应届生求职App为例，除1-2月因春节假期使用时间同比下降，其余月份的有效使用时间增长显著。

校园招聘

求职行为前置，校招周期拉长，平台需在求职准备期即锁定用户

就业压力的提升让大学生们从入学开始就要以丰富简历为目标规划自己的学习生活，写简历、找实习等求职行为也前移到大二甚至大一。这意味着校招用户的生命周期正逐渐拉长，用户价值更加凸显。围绕大学生群体的求职需求如高效收集来源分散的求职信息、笔试资料包及笔面试经验分享等，专注于学生群体的垂直招聘平台增强其工具属性及社区社群属性，提升用户活跃度。

蓝领供需

招聘需求整体上升，求职群体年轻化，推动互联网求职加速渗透

线上线下消费业态的发展驱动城市服务业蓝领需求上升，制造业智能化转型也加速推动技工需求增长，蓝领招聘职位数整体呈上升趋势，24Q1较19Q1同比增长279%，从细分岗位来看，配送理货、普工/技工、家政岗位需求增速高于总体；另一方面，蓝领求职群体年轻化趋势明显，有助于提升蓝领群体的网络求职渗透率。

蓝领招聘

线上渠道的价值在匹配与交付环节形成差异化

蓝领群体求职找工的线上渠道主要包括传统在线招聘平台、直播招聘平台、技能交付平台。由于蓝领用工包括匹配与交付两大核心环节，各类平台基于此塑造差异化价值，形成多元竞争格局。综合招聘平台与直播招聘平台在匹配环节的价值更突出，来源于流量基础、信任基础、匹配效率，综合招聘平台的优势主要是流量大且撮合效率高，但需较高的运营成本来核实岗位或招聘方真实性；而在交付环节，线上招聘平台目前仍难以撼动劳务中介的地位，特别是建筑业、制造业等行业，但这也为流量规模相对较小的垂直行业招聘平台创造机会，即通过提供贴合细分工种特点的用工管理服务实现匹配和交付环节价值的平衡，而在闪送、维修、家政保洁等to C在场服务属性更强的领域，针对特定服务的技能交付平台也成为吸纳劳动者的渠道之一。

应届生求职

应届生求职专注于为大学生提供优质求职服务体验

应届生求职成立于2005年，专门面向大学应届毕业生及在校生提供一站式求职招聘服务。针对在校生所面临的招聘信息来源分散所导致的信息不对称问题，平台及时汇总更新招聘信息、宣讲会信息，帮助学生用户掌握校招动态，做好日程规划安排；另外校招通常包括笔试、面试，平台为用户提供了历年名企笔面试题库；OK社论坛则为用户提供了分享笔面经验、企业校招进度的场所，这些特色功能既回应了大学生群体的求职心理，也为学生用户提供了切实有效的求职帮助。同时，公司也为雇主企业提供贯穿校招全流程的深度服务，涵盖了雇主品牌搭建、人才吸引、人才留存等环节。

前程无忧

连续举办典范雇主&大学生喜爱雇主评选，树立人才管理优秀标杆

前程无忧作为头部人力资源服务商，面向职场人、学生等各类求职者群体提供细分、精准的求职服务，为让人们找到喜欢的工作而努力。前程无忧每年评选出数百家典范雇主（Employer Excellence）和大学生喜爱的雇主品牌（Top Graduate Employer Brands），表彰在人才吸引、培养和关爱，并借此获得卓越业绩和持续发展优势的典范雇主。通过展现人才管理的最高水平，倡导充满关爱、公平和可持续的工作场所。

鱼泡直聘

招聘服务+SaaS工具+整合供应链，形成用工用料全供给产业闭环

鱼泡直聘成立于2017年，从建筑工程行业用工招聘服务切入，行业的用工特性决定了其供需双方的招聘求职行为更高频的特征，截至2024年12月，平台累计提供岗位数超5.36亿，并通过工地记工、工地考勤等SaaS产品拓展至企业的用工管理环节，进一步向更“重”的供应链业务发展，形成覆盖建筑用工全周期、全场景、全角色的产品服务闭环，搭建起生态互联、资源共享和高效协同的建筑工程产业互联网平台。在招聘生态上，平台也在拓展布局范围，2024年12月收购校园招聘平台海投网，实现由蓝领招聘向校园招聘的拓展。

AI大模型应用有望进一步提升平台价值

B端招聘者与C端求职者更显著地感知到平台效率

目前，网络招聘平台的人岗匹配算法通常依赖于预定义的规则、关键词匹配或简单的统计方法，难以处理复杂的语义关系和非线性特征，加之最终的交易结果是双向选择且高度非标的，这导致双方对平台“优化匹配”的效率差异不敏感。艾瑞认为，AI大模型+招聘将主要从两方面提升平台价值：①自动化-规模化参与候选人前期沟通、面试等环节，这对招聘方的降本增效价值最突出，也将成为网络招聘平台AI布局的必争之地；②利用大模型的多模态交互、文本理解与分析、实时反馈与优化等能力，提升人岗匹配的精准度和灵活性。由此，网络招聘平台或将建立起更坚固的竞争壁垒。

社交媒体平台成为补充渠道

通过社交媒体平台的隐形招聘成本高，且平台开展招聘业务可能性低

小红书、微博等社交平台的差异化人群为企业提供了传统招聘渠道之外的候选人来源，免费发布也是吸引招聘方青睐的原因之一。但社媒平台差异化的筛选机制和运营模式拉高了互相筛选的成本，加之社媒平台主营业务与招聘业务相关性弱，艾瑞认为其开展招聘业务可能性低，更多是作为网络招聘平台这一主流渠道的补充。考虑到社媒平台用户画像，兴趣导向、有特定圈层的岗位或许更有可能匹配到合适候选人。

来源：艾瑞咨询