摘要：美国科技业在马斯克与马克扎克伯格领头下，公开威胁要裁掉低绩效员工，但长期研究企业运营的专家称，这是有辱人格的方式，而历史增至美国企业在面临竞争加剧的时候，就会采用这种方式，往往收到反效果，警告这波科技业扬言的恶劣裁员方式，将扼杀创新，让高绩效员工也想出走。

美国科技业在马斯克与马克扎克伯格领头下，公开威胁要裁掉低绩效员工，但长期研究企业运营的专家称，这是有辱人格的方式，而历史增至美国企业在面临竞争加剧的时候，就会采用这种方式，往往收到反效果，警告这波科技业扬言的恶劣裁员方式，将扼杀创新，让高绩效员工也想出走。

人力专家一直警告恐惧管理的下场。《Business Insider》一篇文章分析表示，恐惧管理源自工业化开始的时候，当时人们普遍认为激励员工的最佳工具就是恐惧，后来重视效率与标准化的泰勒主义席卷全美，最终引发罢工浪潮，导致工厂长期停工。1950年代许多公司开始尝试一种更仁慈、更温和的管理理念，他们没有利用恐惧来驱使员工，而是利用组织心理学家确定的一系列其他激励力量，如连接感和社区感、有趣而多样的任务、对有用性的渴望等等。

但在1980年代初，随着全球化开始削弱美国的竞争力，恐惧管理再次卷土重来。通用电气公司实施一种“排名与淘汰”的制度，在美国企业界广为流传。微软也采取这种模式，但最后绩效管理机制等于一场零和游戏，如果想成功，就必须有人失败，结果，公司陷入无休止的内斗，被视为2010年代初微软市值暴跌的主要罪魁祸首之一。2013年，微软放弃员工排名，许多美国企业也效仿这种做法，包括通用电气公司，而微软采取“模范、指导、关怀”等更温和的方法，也为微软带来最成功的十年。

威胁僵化反应

许多企业管理上的研究，也有诸多证明。1990年代曾经有一项研究针对一家拥有30,000多名员工的财富500强科技公司，发现这家公司经过一系列裁员后，留下的高绩效员工的创造力变得较弱，产生的新发明想法也较少。

为什么裁员恐惧会影响创造力，组织心理学家称之为“威胁僵化反应”，人们只求保住自己的工作，因此倾向坚持熟悉的事物来应对恐惧。研究发现，工作不稳定产生的焦虑情绪，会强烈到损害人们的认知功能。

专家认为，使用恐怖手段来激励员工只能在短期内有效，当工作处于危险之中时，员工会更努力、更快地工作，但一开始的生产力增长是以牺牲品质为代价的。

裁员也会逼走高绩效员工。一项研究估计，只裁掉1%的劳动力，平均就会导致自愿离职率飙升31%，拥有最多选择的高绩效员工的离职人数，远远多于平庸员工。营造恐惧文化，也会更难招募高绩效人才。总之，裁掉的低绩效员工越多，最后高绩效员工就越少，因此向员工灌输恐惧实际上会损害公司的长期获利能力，这种影响在科技等研发密集、高增长产业尤其明显。

恐惧管理历史重演

大多数人并不会因为恐惧而做得更好，但也不是指企业管理最好的方式就是放任，要求严格是必须的，只是要求严格和贬低别人之间有很大区别。一名被Meta裁员的员工表示工作两年来，从来没有拿到低绩效的考核，他感觉到领导层对员工公开展现敌意，过去他在会议上，时常觉得马克扎克伯格是很和蔼可亲且非常有趣的人，现在觉得那只是一种假象。

利用绩效减薪让员工感到恐惧，实际上也是首席执行官版本的“威胁僵化反应。”1980年代的威胁来自全球竞争。如今是AI，AI之战已经成为赢者通吃的战争。哈佛商学院教授表示，历史上已经重复很多次，人类一会儿聪明，一会儿又变蠢，看多了就会习惯这种循环。

来源：十轮网