摘要：求职者在自我介绍里附了个表格，详细列着自己对公司近三年财报的分析，还标注了三个可以优化的业务节点。本来只是例行筛选，结果她直接把简历推给了部门总监，现在这人已经在二面了。

上周和做 HR 的朋友吃饭，她吐槽说最近收到份特别的简历。

求职者在自我介绍里附了个表格，详细列着自己对公司近三年财报的分析，还标注了三个可以优化的业务节点。本来只是例行筛选，结果她直接把简历推给了部门总监，现在这人已经在二面了。

这事儿让我想起职场里的一种现象：总有人能绕过千军万马的竞争，用些“不按常理出牌” 的法子拿到机会。

要是把求职比作闯关，多数人埋头走常规通道，而另一些人却在找隐藏门—— 这些看似 “野路子” 的操作，其实藏着破局的智慧。

把内推玩成“同门引荐”

正统求职总说“海投是王道”，但邪修从不做无效努力。他们深谙 “门派内部推荐” 比 “下山闯荡” 靠谱，把内推玩成了精准狙击。

90后主播小李去年想转行进某互联网大厂做运营，他没急着投简历，先在社交平台职场话题组上搜目标部门的员工。

看到一个主管经常分享行业观点，就每天带着具体问题留言：“您提到的私域裂变模型，我试过用社群分层做，转化率提升了 15%，但留存一直上不去，您觉得问题可能在哪？” 连续一周的深度互动后，对方主动问他：“要不要试试我们部门的岗位？”

这里的关键是“三阶破冰法”：

先通过公开信息找到对方的“知识盲区”（比如主管最近在攻坚的项目）

再用具体案例展示自己的价值（别说“我很懂”，要说 “我做过”）

最后顺势提出“请教式求助”（“如果方便的话，能不能帮我看看简历哪里需要改？”）

数据显示，内推的通过率是海投的 3-5 倍，而带着 “价值钩子” 的内推，成功率更是翻倍。

用“职场人设号” 立住修仙招牌

邪修从不藏着掖着，他们会主动亮出“法器”—— 打造一个让人过目不忘的职场人设号，让工作反过来找自己。

95 后设计师阿哲的社交平台只发两类内容：一是拆解大厂的视觉设计逻辑（“为什么阿里的图标总比别人耐看？”），二是自己为小众品牌做的改造方案（“帮楼下咖啡馆改了 LOGO 后，客单价涨了 20%”）。

三个月后，有品牌方直接带着预算找他做全案，某设计工作室甚至提出“不用坐班，按项目分成” 的合作模式。

运营这类账号的核心是“虚实结合”：虚的部分要占 60%，比如行业干货、方法论拆解，体现专业度；实的部分占 40%，比如具体项目的过程复盘、遇到的问题和解决方案，让人看到你的落地能力。

记住，HR 刷社交平台时，不是在找 “完美的人”，而是在找 “能解决问题的人”。

AI 当 “护法”，求职效率飞升

在邪修眼里，AI 不是洪水猛兽，而是能快速提升 “修为” 的法宝。用对了 AI，能让你在简历关和面试关少走 90% 的弯路。

简历优化：让AI 当你的 “炼丹炉”

把原始简历内容发给AI，与AI1对1深入沟通交流，让AI帮你分析你的核心优势，并用 STAR 法则重写你的工作经历，突出数据成果。”

AI 的优势在于能精准匹配关键词 —— 比如目标岗位是 “用户增长”，它会自动把你 “做过社群运营” 的经历，转化成 “通过分层运营实现 30 天用户留存提升 28%”。

岗位推荐：让AI当你的“择灵盘”

很多人求职时存在一个误区，就是只盯着几个热门岗位投递，却忽略了自身能力与一些新兴岗位的匹配度。

AI 在这方面就能发挥很大作用，它可以根据你的专业背景、技能特长、工作经验甚至职业偏好，为你推荐合适的意向岗位。

使用 AI 进行意向岗位推荐时，要尽可能详细地输入自己的信息，包括专业课程、获得的证书、参与过的项目等，这样 AI 才能更精准地为你匹配岗位，帮你发现那些被忽略的就业机会。

模拟面试：让AI 当你的 “试剑石”

用AI的模拟面试功能，首先把你想要面试的岗位JD复制给AI，它会自动生成多个与岗位JD匹配的高质量问题，从自我介绍环节开始，到专业问题考察，还能根据你的回答进行追问。

在专业问题部分，AI 也会结合岗位特点提出了有针对性的问题，并根据你的回答当场给出反馈，指出回答的不足，还会给出非常具体的改进建议。

没错，这么好用的AI就是猎聘正在内测的AI面试工具Dora，改简历、推职位、练面试样样拿手。现在即将小范围公测，想体验的用户可以在评论区留言“有福同享”，有机会优先获得试用资格哦～

所谓“邪修”，不过是跳出了 “投简历 - 等通知” 的惯性思维。

内推的本质是建立信任，人设号的核心是展示价值，AI 的作用是放大优势 —— 这些方法看似野，实则都在遵循职场的底层逻辑。

下次求职时，不妨试试放下“正统” 的包袱，用点 “邪道” 的智慧。毕竟，职场从来不是比谁更规矩，而是比谁更会破局。

来源：猎聘