摘要：为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，将于2025年9月1日起施行。针对现实中的劳动
为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，将于2025年9月1日起施行。针对现实中的劳动纠纷，如何在司法实践中正确理解和适用好解释（二），进一步统一法律适用标准，依法保障劳动者和用人单位合法权益？本栏目特刊发中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长、法学院教授、博士生导师林嘉撰写的评论文章，敬请关注。
如何理解“劳动合同已经不能继续履行”，是司法实践中分歧较大的问题。我国劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条文规定了用人单位违法解除或者终止劳动合同情形下，劳动者可以选择继续履行与赔偿金两大救济措施。然而，在赔偿金的适用条件中，由于“劳动合同已经不能继续履行”这一要件没有明确的列举与说明，导致在法律适用中引发了诸多争议。对于“劳动合同不能继续履行”的认定，各地法院存在一定的裁判分歧，对于不同事实的考量和认定标准也均有不同。例如，围绕“用人单位不同意继续履行”的争议，有判例认为，劳动合同具有人合性，用人单位不同意继续履行即丧失劳动合同履行基础；亦有判例认为用人单位即使不同意继续履行，也应举证证明主观不能和客观不能的情形存在；还有相当数量的判例对“主观不能”因素能否构成“劳动合同继续履行不能”形成观点上的对立。这些裁判分歧导致了司法裁量标准不统一，其结果有损司法裁判的可预测性和确定性，也导致劳动者和用人单位无法就继续履行还是赔偿金形成合理预期。为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）第十六条对“劳动合同不能继续履行”的情形进行了明确的列举，为法院审理相关案件提供了统一的裁判规则。
劳动合同违法解除又称为不当解雇，是用人单位违反法律规定或劳动合同约定，单方解除劳动合同的行为。用人单位违法解除劳动合同直接影响劳动者的劳动权的行使和赖以生存的劳动收入消失，因此，各国劳动法律均有关于解雇保护的规定。我国劳动合同法第四十八条规定了用人单位违法解除劳动合同的两大法定救济措施，即“继续履行劳动合同”或“支付赔偿金”。通常而言，继续履行劳动合同是法定的优先救济措施，只有当劳动者不要求继续履行或劳动合同无法继续履行时，才会采取支付赔偿金的救济措施，而关键点是认定“劳动合同已经不能继续履行”。
根据《解释二》第十六条的规定，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）“劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签订、续延劳动合同情形的”。劳动合同期满是劳动合同终止的法定条件之一，倘若劳动合同在仲裁或诉讼过程中期满，符合劳动合同法第四十四条第一项“劳动合同期满的”劳动合同终止的条件，仲裁或法院可以裁定不继续履行。但适用该项条件，还需要满足“且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的”要求。也即是说，裁判者在审理相关案件时，还要看是否存在劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的适用情形，同时应考察原劳动合同中双方关于续订劳动合同的约定或集体合同中关于续订劳动合同的条款。此外，还要看是否存在劳动合同法第四十五条的规定的“劳动合同应当续延至相应的情形消灭时终止”的情形。
（二）“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。根据劳动合同法第四十四条的规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定情形。劳动者开始享受基本养老保险待遇，意味着其依法退出生产、工作岗位，以养老或休息，因此，劳动者与用人单位的劳动合同应当终止。与该问题相关的是劳动者达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇，劳动合同是否终止。尽管劳动合同法实施条例第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但实践中对该问题的理解和适用仍然有分歧。2024年9月全国人大常委会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，明确规定实行渐进式延迟法定退休年龄和弹性退休年龄制度。因此，对于达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其是否适用继续履行，应根据具体的情形综合作出判断。
（三）“用人单位被宣告破产的”。用人单位被宣告破产，是劳动合同法规定的劳动合同终止情形之一。用人单位破产，意味着其法律主体资格消灭。用人单位无法对劳动者进行指挥管理，亦无法实质受领劳动，劳动合同作为双务合同已不存在建立和实际履行的基础，因此，也就无法再适用继续履行的救济措施。
（四）“用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外”。用人单位解散，同样属于主体资格的消灭，但如果用人单位因合并或分立解散，实际上有新的用人单位概括继受原用人单位与劳动者的劳动关系和劳动合同权利义务关系，作为一方当事人的“用人单位”并未在法律上消灭，只是主体发生了变更，并不构成履行不能，因此，合并或分立而解散的属于劳动合同不能继续履行的除外情形。
（五）“劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的”。该规定与劳动合同法第三十九条的规定较为接近，遵循了先劳动关系优位的立场。当用人单位违法解除劳动合同，劳动者请求继续履行，同时与其他用人单位建立劳动关系，此时原用人单位可以保留新劳动关系会“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”进行抗辩，或者原用人单位可以要求劳动者与其他用人单位解除劳动关系作为继续履行原劳动合同的条件，而劳动者拒不解除与其他用人单位劳动关系，则构成“不能继续履行”。
（六）“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”。该情形属于不能继续履行的兜底条款，目的是为了解决司法裁判中出现的、法律难以穷尽的各类情形，为司法裁判者留下一定的裁量空间。特别要注意的是，该兜底条款将不能继续履行限定为劳动合同“客观不能履行”的其他情形。客观不能与主观不能相对，通常而言，客观不能是指因不可归责于当事人的客观事实导致无法继续履行劳动合同；主观不能是指因一方或双方当事人的原因导致无法继续履行劳动合同。就客观不能而言，除了前文提到的用人单位破产、解散等主体资格丧失之外，通常还包括岗位、部门裁撤、企业经营转型升级、不可抗力情形包括法律法规政策对企业经营的影响等。对于实践中经常出现的当事人信任基础丧失的主观不能的情形，一般不能单独作为判断能否继续履行的因素，但可以结合其他客观情况作出综合判断。
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来源：人民法院报·2版
作者：林嘉（中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长、法学院教授、博士生导师）
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