摘要：大家好！前阵子我去参加刘润的AI年中大课，因为把他私藏的提示词公之于众，当晚就被追杀到了家门口。

大家好！前阵子我去参加刘润的AI年中大课，因为把他私藏的提示词公之于众，当晚就被追杀到了家门口。

躲了好几天，有天晚上我正躺着呢，刘润突然踹开我的微信，让我去他公司坐坐，说要整点不能外泄的，教我管管小助手们(?)

好好好，早对刘润的手段有所耳闻！好些头部公司上市前，都要花大钱请他闭门做咨询，当狗头军师，他自己的员工恐怕更完蛋吧？

现在还让我…去！去的就是你刘润公司！我还要带小助手们一起，去给你上眼药！

然鹅，当我们来到刘润公司时，前来迎接的是两位拘谨的年轻人，一位是刘润的公众号负责人，杨老师，一位是视频号负责人，橙子老师。

我立马拉二位坐下，趁刘润还没来，痛陈刘润的恶行！

但没想到，头顶鸡窝的杨老师一脸迷惑：啊？刘润人挺好的呀（？？？）

杨老师

不是哥们儿？你头皮都快藏不住了，给刘润CPU成啥了都？？？

杨老师听我这么惊愕，沉默了几秒：要说让我崩溃的地方……也有，就是刘润太聪明了。

我没法在工作上糊弄他，整得我天天挨叼。

坐在一旁的橙子，扶了扶镜框，露出一个同病相怜的眼神。

橙子老师

杨老师清清嗓子，开始说道：你知道OKR吧？刘润给我定了两个关键指标，一个看忠实粉丝增没增加，还一个看每篇文章能有多少新粉。

杨老师说着，一边掏出了他的OKR

刘润常说一句话，看一个老板行不行，就看他会不会定指标。

每周开周会，主要就是看看各组指标的完成情况。

完成了就总结经验，复制；没完成，就归因，挨叼，每次周会都是一次高强度的强制思考。

杨老师皱眉苦笑了一下，接着说：刘润特别讨厌一件事，就是跟他说“我感觉，……”，“我觉得，……”。只要你说这几个字，就等着挨叼吧。

？和他说话还得掌握技巧？我懵了。

杨老师哈哈一笑：不是不是，主要是他希望我们用数据跟他说话，每次周会，我们都要把上周的3个关键数据拉出来，一个一个对。

杨老师每周看着这张表复盘

OK~假设我上周写了一篇文章，没几个人点开看，你就不能只给他一个笼统的回应，“哎呀，数据确实不好，这周我努努力吧”，而是要跟他分析到底是哪里不好？

再假设另一篇，转发量比正常水平低2倍，你就要分析，是篇幅嗷嗷长，太啰嗦把读者熬走了？还是结构不清晰、没逻辑，给读者看懵逼了？

接着他会问你，这些问题你打算咋解决？要是这周没解决，下周咋办？

说白了，他希望我们任何一点思考和行动，都体现在具体的数字上。

公司预算是刘润的时间

商业化这块儿，真让我闹挺啊！你看我和杨老师的聊天记录。

说着，橙子老师把递给我，满屏都是痛苦的痕迹：

橙子老师接着说：拿中长视频说吧，我们中长视频以访谈为主，但能投访谈广告的客户，真的很少。

？以为我不知道，有多少人想从刘润嘴里扣点儿狠货？你让我信他的访谈没人投，还不如让我信刘润能复活秦始皇！

看我不信，橙子老师急了：不是兄弟！成本啊！成本在那摆着呢！

你看哈~我们是一家咨询公司，刘润本职是做咨询顾问，主线任务是给这公司那公司做咨询。

所以，我们公司最大的成本，就是刘润的时间，因为时间是不可再生资源，他和咱们一样，一年也是365天，今天他给a公司做咨询，就没法去b公司做。

你看……橙子老师一边说，一边拉出刘润的日程，说道：刘润的日程是公开的，你看他全年光出差，就占了100-120天，这就意味着，每个部门能使用刘润的时间，是非常有限的。

很多公司年初不都有个环节，叫做预算嘛？我们公司也有，但我们的预算，就是刘润的时间。

刘润的飞书日程

不能趁刘润不出差，按住他，录个百十来条视频吗？我疑惑了。

橙子老师当机立断：不能。

我们公司有个共识，不能无限制占用刘润的时间，换句话说就是，无论我们想做什么事，都不能靠堆砌刘润的时间来实现。

虽然我们也知道，做自媒体嘛，肯定多多投入时间精力会更好些，但我不能让刘润别去咨询了，天天就粘在椅子上，配合我拍视频。

所以我们现在都是杠杆思路，尽可能只用刘润一点点的时间，去撬动(完成)更大的事。

我从来不专门占他时间拍视频，而是他平时和谁见面，输出点儿啥想法，我就提前摆好机位，见缝插针拍。

他会完面，我视频素材也收集完了，回头我再和剪辑师看看，哪段素材能拎出来剪成视频。

你是不知道，我现在都自己出镜做访谈了！

橙子老师在做访谈

什么合作？全是内部交易

看我听得挺上头，杨老师声调提高不少，接着说：不止这些呢！刘润设计了好些看着残酷，实际值得细品的制度。

比如，有一条制度是，所有部门都要独立核算成本。

拿「进化岛」举个例，这是我们做的一个商业社区，知识付费项目。

如果进化岛的同事，想借读书直播间宣传一波，进化岛的同事就要给读书直播间的同事一笔固定的分佣。

啥！啥？啥！一家人还分佣？？？？？我惊了！

杨老师点头：因为读书直播间的主线任务，并不是给进化岛提供销售渠道呀，这是付出额外时间，提供本可以不提供的支持。

所以你看我们的跨部门合作，都是两个部门负责人坐下来，掏出各自的指标，看看这次我能帮你啥？下次你能回报我啥？互惠互利一哈。

哦对！我们还有个感谢奖。刘润每月拿出4000块钱，给每人200奖励额度，让我们互相颁奖。

谁帮我完成了职责范围之外的工作，我就可以给谁200。

刘润公司的感谢信墙

等等，出发点很好，但你先别出发！那大家不会把奖金都返给刘润吗？这可是天大的上供机会啊！我疑惑了。

杨老师一把按住我：知道你很急，但你先别急！

刘润规定不许感谢他，且互相感谢的俩人，绝不能是直属上下级！

因为直属上级帮下级完成工作，属于分内之事，刘润帮公司任何人，也是他该做的。

现在你再看，是不是合理多了？刘润早就断了下级讨好领导的心思啦。

被抓加班，扣大钱！

好家伙，没想到刘润看着冷酷无情，实际上心思还挺多啊。

杨老师点头，接着抛出另一个重磅炸弹：我一直认为，刘润在用管理2万人公司的方式，来管我们公司22个人。

尤其表现在薪资架构和年终奖上，不知道你感不感兴趣？

一听年终奖三个字，我立马两眼放光了，都多余问！年终奖谁不感兴趣？

杨老师清清嗓子：先说工资吧。

我们个人的工资都有个总包比例，每个人比例不一样，但总的来说，这个比例取决于，你离业务的远近。

离业务近的，像进化岛的销售，收入主要靠完成指标，固定岗位薪资就略低；而离业务远的行政财务，不背销售业绩，固定岗位薪资就多。

至于年终奖，说个挺残酷的事，不是每个人都能拿到。

我们年终考核有四轮，其中一轮是自评，主观打分就不提啦，剩下三轮客观考核，我重点说说。

杨老师画的示意图

客观考核第一轮，考核OKR是否完成。

有4个分数档，简单点儿，你可以理解成优、良、中、差。

比如我和橙子老师，每年的OKR全部完成了，就能拿优，其中一个OKR差点儿意思，就是良，以此类推。

第一轮考核是绝对客观的，假如你OKR是450万业绩，卖了449.9万，也算没完成。

第二轮考核的是如何完成OKR。

考核权限在直属上级手里，我考核编辑小朋友，刘润考核我。

上级根据下级的工作表现，在第一轮成绩基础上，有加减0.5分的权限。不能更多了！

等等！我打断杨老师，这不就是印象分吗？那我每天第一个来最后一个走，分数不就上来了？

杨老师狡黠一笑：不哦！这一轮考核要看两个维度，方法论，和价值观。

方法论是啥呢？就比如你说的，靠加班完成OKR，这是要扣大分的！

凭啥？？？？？听他这么说，我身板儿都坐直了！

杨老师解释道：刘润的逻辑是，如果你今年熬大夜才能完成工作，那上级很难给予你厚望啊，你明年难道靠熬到1点2点，担起更大的重任吗？

我们鼓励动脑子想办法，高效完工，最好到点儿下班，准时跑路。

刘润可搞笑啦，为了不让我们加班给他看，他每天6点第一个飞出公司。

方法论的加分项，我也举个，比如今年上半年，公众号数据不好，流失了一些老粉，粉丝粘性低，我想到用“纯文字”代替图文，挽回粉丝。

以前我们没这么干过，属于创造性探索出来一条路子，而且效果不错，这就是加分项啦。

纯文字内容的阅读数量对比显著

价值观，就是你在完成工作的过程里，有没有做不好的事。

一个减分的，假设我今年文章篇篇爆款，超量完成OKR，但是一合计全是标题党，纯靠标题把读者骗进来，而不是用高质量内容留住的读者，这就很有问题，必须减分。

再比如加分，我们的读书直播间，常规是不允许嘉宾吆喝卖课的（原因我先不展开了，当留个扣儿吧☝）

但如果有嘉宾违反规定，被我们主播发现了，并且主播当场掐断直播！哪怕不要这场的数据，也要给他掐咯！这在考核里就得加分，因为主播维护了我们的价值体系和口碑。

坏人都让刘润当完了？

杨老师停顿一下，继续说：接下来就是最重要的第三轮考核，主导权完全掌握在刘润手里。

经过前两轮考核，每个人都有了分数，这时就该刘润上手了。

他会按2:7:1的比例，强制分布。必有20%的人是优，70%良和中，10%的差，优的人不够，就从良里捞，没有差的，就从中里拽人下去。

不是哥们儿，这不是那些邪恶大公司的手段吗？都被打工人骂成筛子了！我就知道刘润不厚道。

杨老师一把捂住我准备继续喷射的嘴，说：哈哈哈因为那些邪恶大公司，很多都是刘润支的招儿啊！但你听我狡辩！

大家的诟病，离不开两点：

1️⃣ 是，凭啥要打分，还强制分布？就不能全员优秀？非得揪几个差生代表吗？

2️⃣ 是，确实存在一种可能☝，很多公司搞分数考核，是为了给老板的坏心思打掩护，用看似公正的分数，掩盖老板想少发钱的真实意图。

我给你分打的低，我就能少发钱，懂得都懂。

那刘润为啥坚持强制分布呢？原因就是：

首先他认为哈，能不能全员评优，分情况。

如果公司就三五个人，各自各有所长，聚一起能齐头并进，当然可以所有人都是优。

可一旦人多了，比如我们公司22人，这种体量稍大些的，员工之间就会出现对比，难免有相对好一些的，和相对不那么好的。

这时候，就需要考核系统，公平的发年终。

但问题是，在很多打分考核的公司里，中层的考核，往往和下属的考核挂钩，下属分低，反映出的就是中层不会带人，或中层某些方面拉胯。

所以，中层为了自己考核成绩漂亮，就会给下属尽可能打高分；反过来，下属为了让自己分高一点，也会花心思努力讨好中层。

最后双方抱着都是来打工的，何必为难彼此的共识，一顿人情往来，最终呱唧——无论上中下，全员拿高分，喜大普奔！

但考核分这么一膨胀，考核就失去了意义啊，无法真正区别员工与员工的表现，也无法给予更优秀的人应得的奖励。

这时候，强制分布就属于弊大于利，让考核有了考核的意义。

首先，能避免我们为了拿高分而互相讨好，比如我给编辑小朋友打分，可以理直气壮的说，刘润逼的。他就是这么死板一人，我也是给他逼的没招儿了。

用刘润的话来说就是，他来当这个坏人。

还有个好处，强制分布可以对冲OKR设定的不合理性。

比如今年考核完一看，老天鹅！一个优都没有？！那大概率说明今年指标定高了、定歪了，没人能达到。

而对于老板借机克扣年终奖这事，刘润的做法是，每年1月1日，他开诚布公的，把年终奖放在台面上和我们说说。

刘润说，这是他对全公司做的承诺，承诺他绝不会把年终奖扣下来。

他保证完，不仅我心里有底，我还可以激励编辑小朋友。

我经常和编辑小朋友们说，你们就想啊，现在眼前有个大奖池，有个叫刘润的人，往奖池里丢了一笔年终奖。

只要你这个季度完成这个OKR，下月那个指标达成，就能瓜分奖池！

刘润比生产队的驴好使

好家伙，管理这块，刘润是有点六边形战士在身上的。可我也好奇，他给员工整这么多制度，自己一点约束没有吗？

杨老师回我：当然有。

我们不是每个人都有指标吗？有了指标，我们再也不用讨好刘润了，反而需要用他的时候，我们可以疯狂的，尽情的，猛猛的压榨他！

我们内部都管他叫「观点奶牛」。

比如，今天我看到某家酒店爆雷了，我会先把爆雷这事放Deep Research上，跑一份报告出来，然后拿着AI给的几个切入角度，和我对这件事的思考，去找刘润，置换他对事件的观点。

他做咨询这么多年，无论思考深度，还是看问题角度，都和别人有很大不同，观点质量也高，所以我们可以尽情压榨他的观点。

再比如我们想和某个大神聊聊，学习学习，获得一手信息。但我们又接触不到这些人，咋办？依然可以疯狂push刘润，让他发动人脉。

他甚至不能拒绝我们，因为他也很清楚，指标是他自己定的，只有他能换来这个资源，他不奔波，指标就完不成，他总不能拖后腿吧？

而且一旦不用讨好他，我们的工作也变得纯粹了，目标就是赚钱。

就说追热点，一般定下某个热点能写后，我就把选题发编辑群，问谁想写，想写就报名，没人报，我就指派。

但我从来不担心没人抢单，因为热点拼的无非就是手速，能轻松写出好数据、完成指标。

而这些最终都会直观反应在收入上，我们最牛批的编辑，工资至少是小白编辑的2倍嘞~

又被刘润摆了一道！

杨老师和橙子老师这一顿唠完，我算是明白为啥他俩干劲儿辣么足，为啥俩人团队统共就8个人，还能干出比子团队5倍的工作量了。

人俩工作中纯靠指标为导向，关键还不用花时间讨好刘润。

于他俩而言，工作也变成了生活中，重要的组成部分。

杨老师整完工作，撒腿满世界跑。

而橙子老师，目标专一，主要精力都砸在事业上，给刘润都整懵了，天天追在橙子老师身后，当她的人生大事小助理。

当天回到酒店，我又掏出这顿嗑好好反了反刍，但我也意识到，刘润这套管理绝杀虽然牛而逼之，但有多少老板能照搬照抄呢？

刘润的管理能力，一般人就很难企及。

他拿管理2万人公司的办法，管理22个人，看似冷酷无情无理取闹，可他恰恰也考虑到了人性的方方面面，这也是他这套管理的底层逻辑，坚决防止员工对老板进行印象管理。

可很多老板，贼享受当土皇帝的快感。

而且，管理制度越精密冷血，老板的权力往往就越小。刘润连自己的时间，都能任凭瓜分，让员工决定他几点几分干什么；还能心甘情愿听从摆布，杨老师让他联系谁，他就颠儿颠儿去联系，橙子老师想要啥资源，他就求爷爷告奶奶拉资源。

甚至，从他们公司出来前，橙子老师还神秘的告诉我，就连比子这次去他们公司，其实也是他们给刘润布置的任务。

因为杨老师和橙子老师，想找我交流一哈自媒体经验，刘润这才给我做局，假意开会没时间，留我和杨老师、橙子老师独处的。

所以我寻么，哪怕刘润真给不少公司当过狗头军师，也不是每个老板，都能听进去、复刻出来的，光是做到像刘润这么听员工话，就难啊！

来源：辰东小晨晨