摘要：近年来，尽管医疗行业面临医护人员短缺的现状，但许多医院在招聘医护人员时仍存在诸多限制和矛盾。本文将从编制管理、经济成本、招聘难度、人才流失等多个方面探讨医院为何不多招收医护人员，并结合实际案例和数据进行分析。
近年来，尽管医疗行业面临医护人员短缺的现状，但许多医院在招聘医护人员时仍存在诸多限制和矛盾。本文将从编制管理、经济成本、招聘难度、人才流失等多个方面探讨医院为何不多招收医护人员，并结合实际案例和数据进行分析。
一、编制管理的限制
编制管理是公立医院人员招聘的重要制约因素。尽管许多医院存在大量空编，但由于编制审批流程复杂，医院难以自主使用这些编制。例如，乌蒙山区某县人民医院的编制空缺率高达19.3%，但医院仍大量使用编外人员。这种现象背后的原因在于，编制的使用需要经过县机构编制委员会批准，且县财政需负担编制人员的工资拨款。相比之下，编外人员的招聘无需经过复杂审批，且工资由医院自行承担。
此外，编制床位与编制人员的调整步调不一致，导致医院在人员配置上面临困境。随着医院床位数的增加，编制人员数并未相应调整，使得医院在实际用人需求与编制管理之间存在缺口。
二、经济成本的考量
经济成本是医院招聘医护人员的重要考量因素。公立医院的财政压力较大，招聘编制内人员意味着更高的用人成本。例如，有编制的医务人员工资由县财政兜底发放，每月约4100元，加上绩效奖金，整体收入相对稳定。而编外人员的工资则由医院自行承担，且基本工资较低，通常只有800元左右。因此，许多医院出于经济考虑，更倾向于招聘编外人员以减少运行成本。
三、招聘难度与人才流失
招聘难度和人才流失是医院难以多招收医护人员的重要原因。一方面，基层医院和县级医院由于地理位置、薪酬待遇和发展空间的限制，难以吸引高层次人才。例如，某县级医院的职数有限，薪酬待遇较低，导致人才流失严重。另一方面，即使是三甲医院，也面临招聘无人报名的尴尬局面。例如，多地三甲医院的招聘岗位因报名人数不足而无法开考。
此外，招聘渠道单一、宣传不足也影响了医院的招聘效果。许多公立医院依赖传统的线下招聘或官网发布信息，难以吸引高层次人才。
四、政策与管理的双重制约
政策和管理体制的不完善也限制了医院的招聘能力。例如，公立医院的人员招聘需遵循严格的计划和审批流程，缺乏灵活性。此外，编制管理与医疗机构设置规划脱节，导致医院在人员配置上面临诸多矛盾。
五、实际案例分析
以乌蒙山区某县人民医院为例，尽管医院有大量空编，但由于编制审批复杂，医院仍大量使用编外人员。这种“空编不用”与“临聘泛滥”的现象，不仅增加了医院的管理成本，也影响了医护人员的稳定性。此外，某县级中医院的院长指出，医院招聘编外人员可以节约劳动成本，但编外人员的工资待遇较低，导致人员流动频繁。
六、总结与建议
医院在招聘医护人员时面临诸多限制，包括编制管理的严格性、经济成本的考量、招聘难度和人才流失问题，以及政策与管理体制的不完善。为解决这些问题，建议从以下几个方面入手：
1. 优化编制管理：简化编制审批流程，赋予医院更多用人自主权，使编制管理更加灵活。
2. 提高薪酬待遇：通过提高基层医院和县级医院的薪酬待遇，吸引更多高层次人才。
3. 拓宽招聘渠道：利用互联网和新媒体平台，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多优秀人才。
4. 完善政策支持：加强编制管理与医疗机构设置规划的衔接，确保医院人员配置与实际需求相匹配。
总之，医院在招聘医护人员时面临诸多挑战，但通过优化管理体制、提高待遇和拓宽招聘渠道，可以有效缓解医护人员短缺的问题，提升医疗服务水平。
来源：快乐一言
