摘要：员工敬业度通常沦为企业流行语，通过年度调查和一般的HR计划来衡量。很多时候，它变成了一场数字游戏，脱离了雇主和雇员之间更深层次的关系。

员工敬业度通常沦为企业流行语，通过年度调查和一般的HR计划来衡量。很多时候，它变成了一场数字游戏，脱离了雇主和雇员之间更深层次的关系。

一、一线员工真正希望从工作中得到什么？

工作量管理以及充足的人员配备和调度也会影响一线人员的参与度，在零售和医疗保健等技能严重短缺的行业，因为缺乏可用人员通常会导致现有员工轮班工作或做超出合理预期的工作。

大多数组织都依赖经理在总部和一线环境之间进行沟通，管理人员的管理任务负担过重，将近60%的时间花在重复的流程上，导致沟通脱节和不一致。

二、采用基于需求的方法来提高一线员工敬业度

为了确保其与一线员工的相关性，我们根据适用于一线员工的基本人类需求开发了我们的模型。人类需求是驱动行为、动机和幸福感的基本要求。马斯洛的需求层次理论、自我决定理论和ERG理论等模型是员工需求模型的案例。

我们将敬业度定义为员工愿意并致力于随着时间的推移在合理范围内为组织目标做出贡献的程度。如果需求得到满足，就会发生互动。

我们从三个层面强调一线工作人员的需求：

工作中的个性化需求：这些是指个人与其工作内容特别相关的需求。

经理的个人需求：这些是指一线员工从其直接经理那里得到的需求。

组织的个人需求：这些是指一线员工在更广泛的组织和环境方面的需求。

1、工作中的个性化需求

在个人需求层面，我们确定了四个需求：

2、经理的个性化需求

下一个级别描述了个人需要从他们的经理那里得到什么，这些活动属于经理的范围和控制范围：

3、组织的个性化需求

在组织层面，也必须满足一些需求。具体来说，在这个层面上，我们关注的是仅在领导者控制范围内的政策和环境因素：

在考虑一线参与时，组织必须采取一种整体方法，考虑所有这些级别的需求。在衡量敬业度和规划敬业度干预时，这些因素可以用作指导组织成为一线员工可以参与的环境所需的要素。

三、HR如何将该模型应用于其一线员工敬业度策略？

我们坚信，尽管员工敬业度是一项企业责任，但人力资源部门必须在促进和确保这些要素到位方面发挥关键作用。

1、劳动力规划

HR负责采用稳健的、数据驱动的劳动力规划方法，这有助于确保适当的工作负载管理。

对于一线员工来说，有效的劳动力规划不仅仅是人员数量，它还直接影响敬业度、工作满意度和保留率。当调度和工作量分配得到周到的管理时，员工不太可能感到倦怠，并且更有可能保持积极性。

2、工作设计

HR需要为一线员工设计工作，促进自主性和具有挑战性的工作，并在成功所需的技能与员工的招聘和发展方式之间取得平衡。

3、薪酬政策

HR可以通过持续的基准测试和公平的薪酬来确保公平透明的薪酬政策和实践。

具体来说，人力资源部门可以为一线员工实施全面的福利方案，优先考虑医疗保健、对家庭的社会支持和住房。

4、管理者开发

鉴于管理者在一线员工敬业度中发挥着重要作用，人力资源部门需要支持培养合适的管理能力，以保持一线员工的良好管理。具体来说，人力资源部门还应该确定管理角色的期望范围，留出足够的时间来有效管理一线，而不会被行政流程压得喘不过气来。

5、认可文化

人力资源部门可以在员工队伍中培养一种认可文化，并通过与认可相关的政策和实践来加强这些机制。同样，人力资源部门可以指导管理者使用非正式的认可和表扬，建立一种让一线员工感到被看到和听到的文化。

6、健康管理

稳健的福利计划可以显著提高一线员工的参与度，HR可以为这些员工提供足够的相关健康服务，同时促进主动的健康管理。

一线员工是劳动力的重要组成部分，也是全球许多经济体的命脉。确保这一劳动力群体的参与需要与组织和HR不同的方法，需要密切关注并优先考虑对一线员工真正重要的事情。

来源：珊子云