摘要：2015年9月24日，北京某公司向付某发送《聘用函》，写明付某正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，试用期工资为16000元的80%，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。

2015年9月24日，北京某公司向付某发送《聘用函》，写明付某正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，试用期工资为16000元的80%，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。

10月9日，付某正式入职，开始记录考勤。10月13日，付某请病假一天；10月21日，付某请病假一天，医院诊断为“宫内孕6周”。10月26日、11月4日、11月6日至11月16日，付某因孕期反应再请病假，还要求病假结束后继续调理休息两周。11月16日，公司忍无可忍，发出不予录用通知，予以解雇。同日，公司支付付某工资2867.88元。

付某认为公司违法解雇，申请仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资等。仲裁委作出裁决：1、自2015年11月16日起恢复双方劳动关系；2、公司于裁决生效之日起10日内支付付某10月工资差额10885元；3、驳回付某的其他申请请求。公司同意裁决第二、三项，不服第一项，起诉至法院。

一审法院经审理认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，本案中，付某在试用期内病假频繁，显然无法向公司提供正常劳动，公司解雇理由正当。因此，一审法院判决公司无需恢复履行与付某的劳动关系。

二审法院认为，根据付某的身体状况，其在11月份一个整月当中，仅能正常出勤4天，付某无法正常提供劳动，公司试用期内解雇有法律依据，故驳回其上诉，维持原判。付某再向北京高院申请再审，高院审查后认为一、二审判决无误，驳回再审申请。（经视直播）

编辑：李木木

来源：观威海