摘要：现在有些单位的组织部门出现一些特殊现象，不想着去发现、挖掘、培养能够胜任工作岗位的人才，反而喜欢搞论资排辈、近亲繁殖、定向内定等等。这样做，无疑会让一个单位失去生机，没有新鲜血液的补充，单位完全靠肌肉记忆运转，一片死气沉沉，没有活力。更危险的是抽选上来的人有时

——“你现在造成多大的危害，将来你就会受到多大的惩罚。”

现在有些单位的组织部门出现一些特殊现象，不想着去发现、挖掘、培养能够胜任工作岗位的人才，反而喜欢搞论资排辈、近亲繁殖、定向内定等等。这样做，无疑会让一个单位失去生机，没有新鲜血液的补充，单位完全靠肌肉记忆运转，一片死气沉沉，没有活力。更危险的是抽选上来的人有时候根本适应不了新的岗位，工作无法开展或者维持性、惯性的一成不变，说的好听一点叫“守摊子”，实质上可能“鸠占鹊巢”，实际上造成了一个单位的固化僵化直至退化。

任何一个单位的发展需要创新，如同所有企业都能认识到的“做大做强做久”。但认知和格局通常受限于既有利益集团的“拼死捍卫”，谁是谁的人，谁不是谁的人，这样的人才思路害人不浅，不把工作摆在首位，一天到晚揣摩上意，八面玲珑，一切唯上，精于事故圆滑，耽之谋远思长。

我们在一些笑话里通常会听说，在某些场合有三类人是永远吃香的，不管单位需不需要、可用不可用。这就是戏谑谓之的“三爷”：公子爷、驸马爷、师爷。

这三种情形就是组织工作选拔人才当中的固化模式。不管单位有没有合适的岗位，先把人安排进去，而且一般起步不低，一般员工只有“干瞪眼”的份，即使伤害了一线干活，在一个单位干了几十年甚至整个劳动周期的员工，照样雷打不动，他们自己满意就行。

而这些人当中，有些还是非常有能力的，个人素质很强，加上平日里耳濡目染见识广泛，能够很快适应岗位，能够创造出很大成绩。但凡事不是千篇一律，更多的是“学生官”，先给他位置，再“岗位练兵”，如同赶鸭子上架，期待成长，不管结果。

龚自珍曾经写过“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”而在古代对人才的标准也有很多描述，比如，张载的横渠四句：为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。比如《三国志•武帝纪》写的：夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也。唐朝韩愈《马说”写的：千里马常有，而伯乐不常有。还有很多格言警句，就人才的发现、获得、成长皆有论述。

包括刘备的“三顾茅庐”等历史典故说的都是对人才的渴望。归根结底，这些都是开拓型人才之路，而不是压制人才，只为了对某些人口味而“人才”。

工作还是要有人干的，维持现状换个方面考虑，就是逆水行舟，不进则退。时代在发展，成本在保持，资源在减少，竞争更激烈，觉醒在加剧，任何一成不变的东西肯定是不行的。

我们有时候说也是没有办法，在某一领域某个人的确干的不错，于是用生不如用熟，至少可以跨过考察阶段，不用背景调查，就可以直接上任，但每个岗位的能力素质需要是不一样的，他在这个单位可能干的不错，但到了另一个单位可能就不能干好；在这个领域他得心应手，但在另外一个领域他可能一筹莫展，就是一个门外汉，能力只能满足他当个“甩手掌柜”。

我们说红花需要绿叶衬托，但红花永远是主角，是核心，是引路人，他的思想、决策、方向、措施、目标是普通员工的旗帜，如果红花是绿叶的衬托，那就成了背道而驰。如果这样的“红花”喜欢存在感，对工作中颐指气使，满嘴跑火车，那就迟早让情况变得无法收拾。

无论是一个单位还是一个社会，都是螺旋式发展的过程，我们在这里面都是“过程产物”，按一般常规来看，判断人才的通用公式包括德、绩、勤、能、廉；按选拔人才的方式来看是知人善用、不拘一格；按发展需要来看人才是个“立方体”——“长*宽*高”，即：目光长远、目标远大，胸怀宽广、宽以待人，高格姿态。

来源：大炮距离