摘要：为了“纠正”和“改变”自己所负责的对象，就一个劲儿地指出问题，一遍又一遍。慢慢地，“指出”，变成了“指责”；“提醒”升级为“批评”。久而久之，就变成了一种带有惯性的言语和行为方式，彼此关系开始硬化，甚至恶化。随之带来的后果是：不但没有改变对方，反而让对方变本加

“人不是有了优点才鼓励，而是鼓励了才会生长出优点。”

这话精辟！可是，在现实中，很多人并不愿意承认。

尤其是单位里的领导、学校里的老师、家庭里的父母，往往看到的，总是对方身上太多的不足、缺点、毛病。

为了“纠正”和“改变”自己所负责的对象，就一个劲儿地指出问题，一遍又一遍。慢慢地，“指出”，变成了“指责”；“提醒”升级为“批评”。久而久之，就变成了一种带有惯性的言语和行为方式，彼此关系开始硬化，甚至恶化。随之带来的后果是：不但没有改变对方，反而让对方变本加厉。

为什么你越指责，他越顽固？

这里面的症结就在于：出发点是好的，但角度和方法错了。人都是希望被肯定、被欣赏、被鼓励的，即使是孩子，也不愿意总是被说教、被挑剔、被否定。所有的学习都是自我学习，所有的改变都是自我改变。他如果拒绝改变，神仙也没有办法。

所以，要想改变一个人，仅有一颗所谓的“好心”是不够的，尤其不要揪住别人的问题不放。——这些问题仅仅是你主观认为的问题，对方不一定这么认为；即使有，也不一定有你想的那么严重。

最好的办法，是避实就虚，声东击西。先发现对方的优点，如果发现不了，就似是而非、添油加醋、无中生有地“创造”一个出来，然后真诚恳切地、发自内心地、热情洋溢地去点赞、鼓励、表扬……一旦对方的自我意识觉醒，找到了存在感、荣誉感，认识到了自己的重要性，他的动力就源源不断地喷薄而出了。

一个人如果通过自己的努力取得了原先意料不到的成功，获得了更多鼓励的掌声和欣赏的目光，整个人也就变了。这时候，为了让自己更加“完美”，他会主动地进行反思，会重新审视曾经被你指责的那些“问题”，然后悄悄地将其处理掉。

德国教育家第斯多惠说：“教育艺术的本质不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。”这句话把教育的本质说透了。

爱尔兰诗人叶芝对这个意思的表达是:“教育不是灌满一桶水,而是点燃一把火。”

教师的能量再大、热量再足，也不可能长久甚至永远地去照亮每一个学生。

因此，在所有对教师这个职业的比喻中，有一个是最不靠谱的：

“教师是红烛，照亮了别人，燃尽了自己。”

用以说明一种奉献精神可以，如果想借此指导教师的行动，就有些居心叵测了。就像那句“没有教不好的学生，只有不会教的老师”。

据考证，这句话是中国现代幼儿教育的奠基人陈鹤琴先生说的，但要知道，陈先生这句话最初是他用于自勉，旨在激励教师提升教育水平，而非苛责教师。

皮格马利翁效应已经在践中验证：当教师给予那些实际上是随机选择的学生以较高的期待和鼓励时，这些学生最终真的表现出显著进步。

而这种自我实现预言效应在管理领域同样适用，谷歌的“氧气计划”研究发现，高绩效团队领导者的首要特质就是“成为好的教练，而非批评家”。

那么，强调鼓励的作用，有科学依据吗？

有。神经科学中大脑的奖赏回路研究表明，正向激励能促进多巴胺分泌，这种神经递质不仅能增强行为重复概率，更会激活前额叶皮层的认知功能。相反，持续批评会触发杏仁核的防御机制，使人进入心理上的“战或逃”状态，这时任何道理都会被大脑自动屏蔽。

著名心理学家卡尔·罗杰斯也说过：“当一个人被理解和接纳时，他才会开始思考自己是否需要改变。”

所有真正的改变都是自我认知重构的结果，外在的指责只会加固原有的心理防御。教育的艺术，本质上是在他人心灵中播撒自我肯定的种子，静待其内生力量破土而出。

其实，只要是与人打交道的工作，底层逻辑都是相通的。想改变一个人，就要先肯定、鼓励他，从改善彼此关系入手。如果关系不到位，说的话再多，都是正确的废话；付出的努力再多，都是一厢情愿的无用功。

有人可能要抬杠：批评有时候真的能立竿见影啊？

其实，被批评者迅速做出的反应，在本质上是一种屈服，迎合，是源于“人在屋檐下”的妥协，或者“人为刀俎，我为鱼肉”的消极定位，而并非主动的改变。当然，有些人从小就是在被指责的环境中长大的，没有人挑剔、批评反而不舒服。这种情况也存在。

但这是畸形，不是常态。

鼓励如此重要，然而很可惜，人性中有一个不易觉察的弱点，就是常常有意无意地往低处审视别人，往高处评估自己。

只要牵扯到人性，问题往往就比较复杂。就说这“鼓励”吧，既要有善于发现别人优点的双眼，又要有承认他人长处的胸怀。

说起来简单，做起来可不容易哟！（知人篇45）

来源：湖底浮萍2018