摘要：电商职能部门从‘成本包袱’变‘利润中心’仅需一招！人效暴涨

电商公司绩效这样改，员工抢活干，人效翻一番

你那套复杂的绩效考核，可能正在逼走最优秀的员工

“公司业绩不达标，全员绩效打折！”

这句话在你的公司里是不是很耳熟？更扎心的是，即使某个员工本月表现出色，仍然可能因为公司整体业绩不佳而被扣钱。

这不是在激励员工，而是在惩罚优秀。

01 一个跨境电商的绩效考核“困局”

先来看一个典型的跨境电商公司案例：

职能岗位（财务、人事、行政）：

固定工资：70%

浮动绩效：30%

业务岗位（运营等）：

固定工资：60%

浮动绩效：40%

看起来没什么问题？但仔细看考核方式，问题就出来了——所谓的“733考核法”：

假设月薪1万，7000元是固定工资，3000元是绩效。这3000元又被分为：

70%看个人表现

30%看公司整体业绩

30%看公司同比增长

等等，70%+30%+30%=130%？这数学是体育老师教的吗？

实际上，这是权重分配：绩效实发 = 3000元 × (个人得分×7 + 公司业绩×3 + 同比增长×3) ÷ 13

三种结局，一种结果：员工心态崩了

情景一：完美世界
个人KPI 100分，公司业绩100%完成，增长100%达标
绩效工资 = 3000元 × (7+3+3) ÷ 13 = 3000元

情景二：正常世界
个人KPI 80分，公司业绩80%，增长10%
绩效工资 = 3000 × (5.6+2.4+0.3) ÷ 13 = 1915元
被扣1085元

情景三：努力但公司拖后腿
个人KPI 120分（超额完成），公司业绩30%，增长0%
绩效工资 = 3000 × (8.4+0.9+0) ÷ 13 = 2146元
被扣854元

发现问题了吗？即使员工个人表现再优秀，只要公司业绩不达标，照样要被扣钱。

02 为什么这套绩效考核是“反人性”的？

问题一：职能岗位与业绩强关联，逻辑不通

财务做好报表、人事招到人、行政管好物资——这些本职工作完成得好坏，为什么要和公司销售额挂钩？

当双十一大促时，销售额暴涨，职能部门跟着沾光；但淡季时，即使他们加班加点优化流程、控制成本，仍然要因为“公司业绩不达标”而被扣钱。

这不公平，也不合理。

问题二：考核导向是“扣罚”而非“激励”

现实工作中，个人绩效要拿到100分都极其困难，更别说超额完成了。这套体系从设计之初，就预设了“员工肯定做不到完美”的前提。

员工的心态从“我要做到最好”变成了“反正怎么做都要被扣钱，差不多就行了”。

问题三：淡旺季波动，努力与回报不成正比

电商行业最大的特点就是淡旺季明显。旺季时，员工可能没怎么努力就业绩达标；淡季时，团队拼尽全力还是无法完成目标。

用一把时准时不准的尺子量身高，量出来的结果谁能信服？

03 破局之道：PPV产值量化模式

职能岗位的核心价值是什么？不是创造直接业绩，而是高效完成事务性工作，为业务部门提供稳定支持。

那么，他们的薪酬就应该与完成工作的数量、质量和效率直接挂钩。

什么是PPV产值量化模式？

简单说，就是给每一项工作明码标价，千多少活，拿多少钱。

采购一次办公用品：50元

准时准确提交财务报表：100元

完成工资核算与发放：200元

组织一场全员培训：300元

招聘到一个合适人才：500元（按转正后岗位薪资分级定价）

案例：一家电商公司的PPV改革实践

广州一家服装跨境电商有15名职能员工，改革前状况：

人均固定工资：6500元

月度绩效平均：2100元（经常因公司业绩不达标被打折）

员工抱怨：“做多做少差不多”

人效低下，3个人的活要5个人干

导入PPV模式后：

第一步：工作盘点与定价
将职能部门所有工作拆解为47个产值项目，每个项目明确：

耗时标准

质量要求

产值价格

第二步：设置保底产值
确保员工完成基础工作后，收入不低于改革前水平。

第三步：开放跨岗位抢单
员工在完成本职工作后，可以承接其他岗位的产值项目。

改革效果对比（3个月后）：

最直观的变化：现在下班时间，经常听到员工问：“还有什么产值项目可以做？”而不是以前的“到点了，怎么还不下班？”

04 PPV落地的三个关键步骤

第一步：工作梳理，建立产值项目库

不要想着一口吃成胖子，先从最容易量化的岗位开始。

行政岗位示范：

办公用品采购与管理：400元/月

会议组织与服务：50元/次

文件收发与归档：20元/份

办公环境维护：300元/月

接待客人：80元/次

第二步：合理定价，平衡公司与员工利益

定价不是拍脑袋决定的，要基于：

时间消耗：这项工作通常需要多长时间？

难度系数：对专业技能要求高吗？

责任大小：出错的后果严重吗？

发生频次：是日常工作还是临时任务？

第三步：设计通道，让员工看得到成长

PPV不仅是发钱工具，更是员工成长路径图。

初级专员：只能做基础产值项目
中级专员：可承接复杂项目，带教新人
高级专员：可参与管理项目，优化流程

每个层级对应不同的产值单价和发展空间。

05 更多成功案例：PPV在不同岗位的应用

案例一：财务部门的PPV实践

深圳一家电商公司的财务部，原来5个人还天天加班。导入PPV后：

产值项目设置：

凭证录入与审核：15元/份

报表编制：200元/套

税务申报：300元/次

成本分析报告：500元/份

流程优化建议：按节省金额的5% 奖励

结果：3个人完成原来5个人的工作，员工收入增长25%，公司人力成本下降30%，财务流程效率提升50%。

案例二：HR部门的PPV变革

杭州一家跨境电商的HR部门，改革前被认为是“成本部门”，改革后成为“价值中心”：

招聘专员PPV示范：

简历筛选：10元/份（符合要求的）

初试安排：50元/人

成功入职：200元/人

通过试用期：300元/人（按岗位级别浮动）

员工培训组织：150元/场

效果：招聘周期从25天缩短至12天，招聘专员月收入从8000元提升至13000元，用人部门满意度从60% 提升至90%。

06 避开这些坑，让你的PPV落地更顺利

坑一：定价不合理

症状：员工要么轻松赚大钱，要么累死也不赚钱

解药：提前测算好，根据实际情况调整价格

坑二：质量把关不严

症状：为了数量牺牲质量，工作交付物惨不忍睹

解药：PPV不是完成就有，而是按照标准完成才行，不达标扣减产值

坑三：员工只挑“肥肉”

症状：大家都抢高产值工作，基础工作没人做

解药：设置“基础产值包”，完成基础才能抢高价

最重要的心态转变：从“管理者”变成“规则设计者”。你的任务不是监督员工干活，而是设计一个让员工自愿多干活、干好活的机制。

07 立即行动：你的PPV导入路线图

第一周：成立项目组

老板亲自挂帅

各部门负责人参与

选定2-3个试点岗位

第二周：工作分析

梳理试点岗位的所有工作内容

初步定价

设计产值记录表

第三-四周：试运行

在试点岗位运行

收集数据，优化方案

解决出现的问题

第二月：全面推广

所有职能部门导入PPV

建立产值核算与发放流程

持续优化产值项目库

第三月：固化完善

形成标准化操作手册

培养内部PPV专家

设计晋升与成长通道

好的薪酬机制，会让员工明白：每多完成一项工作，就为自己多积累一份财富。

当你的员工开始主动找活干、抢活干时，你就会发现：管理变得如此轻松，而人效提升如此明显。

PPV不是简单的绩效考核工具，而是企业人效革命的引爆点。它让职能岗位从“成本负担”变成“价值创造者”，让员工从“被动执行”变成“主动经营”。

如果你的企业还在用那种“公司业绩不好，全员跟着倒霉”的落后绩效模式，是时候考虑改变了。

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来源：肖宇看科技