摘要：作为管理者，你是否常常陷入“忙到脚不沾地，团队却毫无起色”的怪圈？员工看似听话高效，实际却消极怠工；流程越建越多，效率却肉眼可见地滑坡……这或许不是你不够努力，而是“过度管理”，打着负责的名义，行使“霸凌”的权力，反过来扼住团队与组织的喉咙。

过度管理：披着“负责”外衣的团队霸凌，正在扼杀组织活力！

作为管理者，你是否常常陷入“忙到脚不沾地，团队却毫无起色”的怪圈？员工看似听话高效，实际却消极怠工；流程越建越多，效率却肉眼可见地滑坡……这或许不是你不够努力，而是“过度管理”，打着负责的名义，行使“霸凌”的权力，反过来扼住团队与组织的喉咙。

过度管理的三大“窒息信号”：

我们先从日常的工作中，嗅探一下过度管理“窒息信号”的味道。如果你正在经历以下管理情况，那你被“霸凌”了！

报过差旅费吗？走过用印流程吗？报销一笔差旅费或发起一个流程要经历“线上申请、审批、复核、线下打印签字报销”；同样，用印需用印人发起，层层审批，不相关都要过一遍，折腾一下午还得一一解释，还可能被打回。一个流程安排10个人，一个环节安排2个人的“规范”，在员工眼里却是实打实的“老太太的裹脚布——又臭又长”！当流程的存在不再服务于拿到结果，而是为了看起来合规，它就从提效工具彻底沦为“甩锅”的工具和限制团队效率的枷锁。建立一个新流程就要删掉两个旧流程，或许是减缓企业熵增的有效途径之一。

报备、汇报，日记、周记、月总结，日报、周会、月复盘，大事不干小事干尽，丢大抓小，80%时间表演“我很努力”，20%时间真正“干点正事”，员工把大量精力消耗在证明自己很忙上：打磨汇报材料、准备台账、梳理复盘……可真正用于创造价值的时间，仅剩20%。当一个部门乃至整个组织都围绕上述内容陷入无效循环时，“全员假忙” 的死循环便随之形成。或许，这种情况企业熵增已相当严重。

“按流程走就行，多做多错”过度管理下，员工的心态会从我要做扭曲为我必须做。不再主动思考如何把事做好，只机械执行流程要求做什么我就做什么；不再敢尝试创新，因为多做往往意味着多错，而过度管理下的领导不会给予你任何的试错成本。当团队失去“责任心”的内核，剩下的只有对流程的盲从，一个有灵魂的人最终成为冰冷制度下的机器！

职场中的你，大概率曾经历或正在经历“过度管理”。难免会好奇：有些领导或企业为何深陷其中？更会疑惑：明明问题昭然若揭，为何迟迟难以改变？而此刻读这篇文章的人里，或许就有“过度管理”的践行者本身。这种状况的根源，究竟是什么？

其实答案藏在两个字里 ——不信任。我们常说大环境承压时，企业会选择“练内功”：制度越做越细，流程越迭代越烦琐。可现实往往是，管控层层加码，业绩却不增反减。这正是过度管理的核心症结：不信员工能自主把事做好，便想用层层流程、严密监控填补信任缺口，或是试图规避“头狼效应”带来的不确定性。

可这样的“严管”，最终只会酿成四输局面：

对员工而言，丢掉自主性与创造力，从“主动创造者”沦为“被动执行者”，做事只看流程不看结果；

对管理者来说，被琐碎审批、全程监控消耗精力，深陷事务性工作，再无余暇思考战略级问题；

对组织而言，在条条框框的牢笼里逐渐僵化，失去快速应变的灵活性，更丧失持续进化的活力。

对企业而言，持续加速熵增，失去的不仅仅是优秀的人才，更是转瞬即逝的市场。

现如今，在三网融合，产业互联网、消费互联网、生态互联网持续加速的商战里，比拼的不是谁的管控更严，而是谁的反应更快、创新更准。过度管理筑起的流程高墙，恰恰会成为商战中的致命短板。

市场变化从不等人，客户需求转瞬迭代，而被层层审批、严密监控捆住手脚的企业，连快速响应都难做到，更别说主动抢占先机。原本该聚焦用户、攻坚核心业务的团队，却在烦琐流程中内耗；本该灵活调整的战略，却在层层汇报中错失窗口期。

商战需要的是 “上下同欲的协同力” 和 “快速试错的爆发力”，而这些都建立在信任的基础上。当企业用流程替代信任，用监控替代赋能，本质上是在放弃商战中最宝贵的敏捷性 ——毕竟，能在风浪中站稳脚跟的，从来不是 “管得最死” 的组织，而是 “跑得最快、活得最灵” 的团队。

一句话戳中本质：组织不怕没人管，就怕被管得动弹不得。

如何破局？

这从来不是易事。就像“你永远叫不醒一个装睡的人”，过度管理背后的不信任，有时早已成为刻在骨子里的条件反射。想要破局，既要刮骨疗伤的决绝，更得有壮士断腕的勇气——毕竟，从管控思维转向赋能思维，本质是一场对固有认知的革命。

对职场打工人而言，若无力改变环境，便先调整自己的心态与节奏；但对管理者来说，破局的关键，始于“克己”：从事事管控转向主动赋能，从高度集权转向合理放权，做搭建舞台的导演，而非事必躬亲的“超人”。

1. 砍流程：精简冗余，让效率回归本质

遵循“增一减二”原则：新增一个流程前，必须先砍掉两个冗余流程，确保流程总量只减不增。同时大胆下放权限，把决策权交给一线——让听得见炮火的人做决定，减少不必要的层级审批。能用周报替代的，就不纠结日报；能用口头同步的，就不折腾PPT，把时间真正还给执行与创造。

2. 敢放权：以反馈代监控，让管控变赋能

高手管理从不用流程或制度束缚人，而是用“心”管心，聚气。比起查考勤、盯进度，不如多问一句“需要什么支持”；比起事事干预，不如把权限交给做事的人，允许他们在可控范围内试错成长。管理者的核心职责，从来不是事必躬亲，而是做好“定方向、给资源、解难题”这些幕后支撑工作。

3. 看结果：以目标为锚，激活主动思考

明确核心目标与评判标准后，便放手让员工自主探索路径。以结果导向——不再让员工花精力解释为什么这么做，而是引导他们全心思考怎么才能做好。管理者的重心，转移到对齐结果，复盘全局。

管理的本质，是激活人，而非控制人。

过度管理看似披着负责的外衣，最终却让团队在管控中窒息，让组织在僵化中停滞。真正的管理，应是培育信任与赋能：让员工在自主中成长，让组织在协同中进化。

若你正深陷越管越乱的泥潭，不妨停下来反思：你当下的管理，是在激活团队的潜力，还是在束缚他们的手脚？唯有从管控他人转向赋能他人，从怀疑员工转向成就员工，团队才能真正爆发内生动力，组织才能在多变的市场中保持持续进化的活力。

来源：蕾蕾课堂