摘要：上周和刚从某外企离职的朋友吃饭，他喝了口酒，说：“我在外企待了5年，以为端上了‘铁饭碗’，结果35岁被裁，投了100份简历，HR问得最多的是：你能适应996吗？”

坚持原创日更的第42天。

“年纪轻轻，千万别去外企。”

上周和刚从某外企离职的朋友吃饭，他喝了口酒，说：“我在外企待了5年，以为端上了‘铁饭碗’，结果35岁被裁，投了100份简历，HR问得最多的是：你能适应996吗？”

说到外企，这曾是职场人眼中的“香饽饽”：工资高、待遇好、不卷、准时下班……但当第一批90后迈入35岁门槛，外企的“滤镜”正在碎裂。那些被“高福利”掩盖的真相，比“中年危机”更扎心。

花旗银行销售经理的话，曾让无数年轻人心动：“先苦不一定后甜，但先甜那是真的甜。”

外企的“甜”，确实直白：

但这份“甜”，你可要警惕，因为这可能是“温水煮青蛙”。

我认识一位在快消外企做市场的朋友，工作5年，每天的任务是：

“对接总部做PPT”；

“跟经销商喝下午茶”；

“走内部流程审批”。

她曾骄傲的和我说，“从不加班”，直到去年被裁，才发现自己的技能有多“脆弱”：不会用国内企业常用的“飞书”“钉钉”协作工具；没独立操盘过从0到1的项目（外企分工细，她只负责“渠道管理”一小块）；连“直播带货”“私域运营”这些基础词都听不懂（外企总部决策慢，新业务推进滞后）。

某招聘平台数据显示：80%的外企离职员工，在3个月内找不到同等薪资的工作——不是能力差，而是“外企思维”和国内职场“水土不服”。

一个工作10年的电路研发反驳说：“外企可没年龄歧视，只要你不把中企的坏毛病带过去！哪怕裁员，也是优于中国劳动法的。”

这话对，但只对了一半。

外企的“不歧视”，更多是“表面体面”：裁员补偿N+1流程规范、各种福利给到位。

但其实，“不歧视”的前提是：你得“适配”外企的生存法则。

我曾问过一位在德企做研发的38岁员工，他说：“外企不养‘老油条’，但也不欢迎‘狼性’。你得学会‘用数据说话’，而不是‘靠喝酒拉关系’；得接受‘慢决策’，而不是‘今天定明天干’。”

更残酷的是，外企的“稳定”是“相对的”。当行业下行（比如教培、互联网外企），或总部战略调整（比如撤离中国市场），裁员从不会“手下留情”。

外企不是“保险箱”，但也不是“洪水猛兽”。关键看你用什么姿态进入。

我身边有两种人，把外企变成了“跳板”：

而那些“躺平”在外企的人，我总结了一下，往往是因为犯了3个错：

外企不是“必选项”，但如果你正考虑进入，或已经身处其中，请记住：

1. 别用“稳定”绑架自己，要“主动成长”
外企的“慢节奏”，可能是“温水”。与其抱怨“学不到东西”，不如主动争取：参与跨部门项目，接触全流程；

2. 警惕“技能单一”，培养“T型能力”
外企分工细，容易变成“螺丝钉”。要刻意培养“T型能力”：

3. 提前“演练”失业，建立“安全垫”
无论在哪工作，都要做好“35岁被裁”的准备：存够6-12个月的“应急资金”；保持对行业的敏感，定期更新简历，了解市场需求。

外企的“高福利”，曾是几代职场人的“梦想”。但当“35岁门槛”和“被AI替代”成为现实，我们终于明白：

真正的“稳定”，从来不是“进外企”，而是“你有没有不可替代的价值”；

年纪轻轻进外企，不是“错”，但别把“外企”当成“终点”。

职场如战场，没有“铁饭碗”，只有“铁能力”。

愿每个职场人，都能在“甜”里保持清醒，在“变”中守住底气。

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来源：影视排行君