关于不再聘用退休人员的规定

摘要：在人口老龄化与人才价值多元化的今天，退休人员“再上岗”已从个体选择演变为社会趋势。规范聘用退休人员不仅是企业合规运营的必然要求，更是激活“银发智慧”、实现社会价值与个人价值双赢的重要路径。本文结合最新政策规定，从法律界定、实操规范与价值意义三方面，解读聘用退休

在人口老龄化与人才价值多元化的今天，退休人员“再上岗”已从个体选择演变为社会趋势。规范聘用退休人员不仅是企业合规运营的必然要求，更是激活“银发智慧”、实现社会价值与个人价值双赢的重要路径。本文结合最新政策规定，从法律界定、实操规范与价值意义三方面，解读聘用退休人员的核心要点与积极内涵。

一、政策核心：法律关系与义务边界的明确界定

聘用退休人员的核心前提是厘清法律关系，这一界定随着政策完善不断清晰。根据2025年9月实施的新规，退休人员用工关系从“一刀切”的劳务关系调整为“非标准劳动关系”，介于传统劳动关系与劳务关系之间，既尊重退休人员的特殊身份，又强化基本权益保障。

企业需承担四项法定强制义务：一是劳动报酬不得低于当地最低工资标准，彻底改变此前完全由协议约定的弹性模式；二是保障休息休假权益，原则上禁止加班，确需加班的须遵守劳动法补偿规定；三是必须为退休人员单独缴纳工伤保险，破解此前工伤保障缺失的痛点；四是提供符合标准的劳动安全环境，筑牢职业安全防线。这一调整既回应了社会对“银发劳动者”权益保护的关切，也为企业用工提供了明确指引。

需要特别注意的是，法律关系的界定仍存在特殊情形：已享受养老保险待遇的退休人员，若签订短期劳务协议且工作自主性较强，仍可按劳务关系处理；而未享受养老待遇的超龄劳动者，其劳动报酬、工伤待遇等争议可参照劳动法律法规处理。这种分类施策的方式，实现了政策的精准覆盖。

二、实操规范：从协议签订到风险防控的全流程指引

合规聘用退休人员需建立全流程管理体系，核心环节可归纳为“协议先行、适配定岗、保障兜底”三大要点。

协议签订是首要环节。企业必须与退休人员签订书面协议，明确约定工作内容、报酬标准、协议期限及保险责任，避免因协议模糊引发争议。协议中需注明报酬性质为“劳务费”，同时明确企业购买雇主责任险或意外险的责任，推荐保额不低于100万元，覆盖猝死、职业病等风险情形。此外，要求退休人员提供退休证及养老金领取证明，可有效规避“假退休”带来的法律风险。

岗位适配与健康管理是安全用工的关键。企业应优先安排退休人员从事技术顾问、客户维护等经验导向型岗位，避开高强度体力劳动或新技术密集型岗位。对于65岁以上人员，需每6个月进行一次健康评估；高风险岗位则应设置年龄阈值，确保岗位与身体条件相匹配。这种“人岗适配”的管理方式，既发挥了退休人员的经验优势，又降低了用工安全风险。

税务与福利处理需兼顾合规与人文关怀。退休人员的返聘收入属于劳务报酬所得，企业需依法代扣代缴个税：单次收入不超过4000元的减除800元费用后按20%计税，超过4000元的减除20%费用后按20%-40%累进税率计税。在福利设计上，企业可提供节日补贴、餐补等福利，但需在协议中明确性质，避免被认定为劳动关系范畴的待遇。

三、价值重构：“银发力量”激活多方发展动能

规范聘用退休人员的深层意义，在于重构老年人力资源价值，实现个人、企业与社会的多方共赢。

对退休人员而言，再就业是实现自我价值的重要途径。“银发知播”群体便是生动例证，13位平均年龄77岁的老院士、老教授退休后转战短视频平台，将专业知识转化为大众科普内容，用知识余晖温暖求知心灵。对普通退休人员来说，适度工作既能获得经济补充，更能保持社会参与感，延缓社会角色消退带来的心理落差，实现“退而不休”的积极养老。

对企业而言，聘用退休人员是降本增效与经验传承的智慧选择。退休人员自带的行业经验、技术积累与客户资源，是企业难以通过短期培训获得的宝贵财富。尤其在制造、教育、医疗等行业，退休专家的“传帮带”能快速提升年轻团队的专业能力，而无需承担完整社保成本，形成独特的人才竞争优势。

对社会而言，激活“银发劳动力”是应对人口老龄化的有效举措。在劳动力短缺的背景下，合理利用退休人员的人力资源，既能缓解部分行业的用工压力，又能减少社会养老成本，形成“老龄财富”与“经济发展”的良性循环。政策对退休人员用工的规范，正是为了引导这种积极态势健康发展。