摘要：日本街头66岁的大巴司机平稳穿梭，美国78岁的摄影师仍奔波创作，“退而不休”已成为美日老龄化社会的普遍图景。数据显示，2024年日本65岁以上就业人口达930万，占整体就业者的14%；美国65-74岁群体劳动参与率升至27%，75岁以上求职比例接近9%。这一现

文/保明

日本街头66岁的大巴司机平稳穿梭，美国78岁的摄影师仍奔波创作，“退而不休”已成为美日老龄化社会的普遍图景。数据显示，2024年日本65岁以上就业人口达930万，占整体就业者的14%；美国65-74岁群体劳动参与率升至27%，75岁以上求职比例接近9%。这一现象背后的逻辑，对我国3亿老年人口（占总人口21.1%）的老龄化治理而言，极具借鉴意义。

一、美日老人“退而不休”的核心驱动（美日差异鲜明对比）

（一）经济层面：压力与需求的双向牵引

1. 养老保障与就业动机差异。日本普通老人养老金仅能覆盖60%基本生活开支，62%低收入老人因“养老钱不够”被动工作；美国养老金平均每月不足1400美元，72%老人无法仅靠养老金维持原有生活水平，但38%高知群体是主动为实现自我价值工作，这一比例远高于日本的23%。

2. 生活成本与储蓄支撑差异。美国通胀推高住房、食品支出，70%老人储蓄仅够维持6个月，且家庭储蓄率仅4.8%，中低收入群体压力更大；日本租房成本十年上涨23%，但家庭储蓄率达11.2%，且公共医疗保障更完善，老人工作多是为补贴日常开销或娱乐支出。

3. 劳动力需求与就业渠道差异。美国高技能领域（律师、医疗）人才断层，更偏爱资深从业者；日本制造业“用工荒”与介护行业缺口并存，2024年返聘老年技工超50万人，介护行业老年从业者占比41%。就业渠道上，美国零工经济发达，1/3老年就业者从事网约车、线上咨询等灵活岗位；日本则以“高龄人才”公司、企业返聘为主，2024年通过这类渠道就业的老人超120万。

4. 典型案例折射差异。日本68岁的园丁因妻子长期患病需服药，通过“高龄人才”公司找到工作，月收入22万日元（约合1.1万元人民币），直言“这份工作撑起了妻子的药费和家里的基本开销，不敢停”；美国76岁的环境工程师弗莱德·法伦，退休后主动返聘，笑着说“一辈子都在和技术打交道，看着自己的设计落地，比在家待着有成就感多了”。

（二）政策层面：激励与保障的双重赋能

1. 延迟退休推进差异。美国用42年时间稳步完成退休年龄从65岁到67岁的过渡，给社会足够适应期，接受度高；日本因老龄化速度更快，政策推进更急促，分阶段将公务员退休年龄延后至65岁，民间企业普遍延长至65-70岁，更强调企业的雇佣责任。

2. 激励机制设计差异。美国“晚退多得”力度大，70岁后领取养老金可获32%额外补贴，企业雇佣老年人最高可享工资总额50%的税收减免，市场化激励导向明显；日本养老金额外奖励最高仅10%，通过“高龄雇佣给付金”补贴企业，同时强制要求企业制定高龄雇佣计划，行政引导与经济激励并重。

3. 就业服务与法律保障差异。日本“Hello Work”机构专门开设高龄就业窗口，建立老年人才库精准匹配岗位，2024年通过该渠道就业的老人超85万人，匹配效率比普通渠道高30%；美国《就业年龄歧视法》处罚力度严苛，最高罚款50万美元，更侧重用法律红线保障老年人就业权利。

（三）观念层面：价值与文化的深度影响

1. 退休认知差异。美国受个人主义文化影响，高知群体将工作视为“自我实现的途径”，更看重个体感受；日本受集体主义氛围熏陶，老人更看重“社会认同”，认为工作能避免被边缘化，不给家庭和社会添麻烦。

2. 价值实现差异。美国老人如78岁的摄影师丹尼尔·迈因策尔，虽有60万美元积蓄，仍坚持每周工作，只为通过摄影展记录行业历史，追求精神满足；日本老人更注重技能传承，72岁的制造业技工铃木一郎返聘后，悉心带教3名年轻徒弟，坦言“把一身手艺传下去，才算没白干一辈子”。

3. 社交需求差异。美国莎伦·科利尔夫妇退休后，因子女独立、社交圈缩小陷入迷茫，重新兼职社区服务后结识了志同道合的朋友，直言“工作让我的生活重新有了滋味”；日本独居老人占比达28%，69岁的超市收银员田中健一表示“每天和顾客、同事打招呼、聊几句，就觉得自己还没被遗忘，不孤单了”。

二、对我国的启示：立足国情的精准借鉴

（一）完善养老保障，筑牢生活底线

1. 分阶段提升保障水平。未来5年将养老金替代率从当前的45%逐步提升至55%，扩大企业年金覆盖面，2030年前实现覆盖率从10%升至25%，构建“基础养老金+补充养老金+个人养老金”的多层次保障体系，减少老人被动就业。

2. 强化储蓄引导与动态补贴。将个人养老金税收优惠额度从每年1.2万元提高至2万元，鼓励金融机构推出老年稳健型储蓄产品；建立养老金与居民消费价格指数（CPI）挂钩的动态调整机制，由民政部门牵头，通过社区申报、线上核验，为低收入老人发放每月不低于300元的专项补贴。

3. 优化医疗保障配套。扩大老年慢性病用药报销范围，降低门诊起付线，减轻老人医疗支出压力，减少因看病花钱而被迫工作的情况。

（二）优化就业环境，拓宽实现路径

1. 科学推进延迟退休。2026年起每3年延迟1岁退休，2045年实现男女统一65岁退休；针对体力劳动者实行“弹性退休”，60岁后可申请减少工时，高技能人才经企业与个人协商，可延长至70岁退休，给予充分选择权。

2. 加大企业与服务支持。企业雇佣60岁以上劳动者，给予每人每月500元社保补贴（连续补贴3年），返聘退休技术人员的企业，可享工资总额10%的税收减免（最高不超过10万元/年）；2025年底前，在全国所有地级市公共就业服务机构开设老年就业专属窗口，建立老年人才信息库，由社区联合培训机构开展免费数字技能培训，2026年前实现1000万人次覆盖。

3. 破除年龄歧视壁垒。加快修订《就业促进法》，明确禁止用人单位在招聘、晋升、薪酬等环节设置年龄门槛，建立全国统一的就业年龄歧视投诉举报平台，对违规企业处以5000-5万元罚款，情节严重的纳入企业信用黑名单。

（三）转变社会观念，包容多元选择

1. 宣传正向理念。通过央视、地方媒体开设“银发力量”专栏，宣传老年就业先进典型；社区、老年大学开展“终身发展”主题讲座，既认可老年人的劳动价值，也尊重“安享晚年”的选择，避免“一刀切”引导。

2. 支持价值实现。2025年前实现全国老年大学覆盖率达90%，开设家政服务、手工制作、摄影书法等技能与兴趣课程；每年举办不少于200场老年人才专场招聘会，推广弹性工时、远程办公等适配模式，降低老人工作强度。

3. 化解代际矛盾。通过社区活动、校园宣讲等形式，消除“老人抢年轻人工作”的偏见，将老年就业先进典型纳入“最美家庭”“社区榜样”评选，营造代际和谐的社会氛围。

三、争议与思考

“退而不休”到底是该推崇的“银发红利”，还是该警惕的“就业挤压”？支持方认为，老年人经验丰富，能填补劳动力缺口，尤其在专业领域和传统工艺传承上不可替代，且工作能让老人保持身心健康；反对方则担忧，在就业市场竞争激烈的当下，老年人就业会抢占年轻人的岗位，加剧就业难问题。

我国“未富先老”的国情，与美日“先富后老”存在本质区别，照搬其模式显然不可行。如何在保障老年人生活底线的同时，让有意愿、有能力的老人实现价值，又不影响年轻人的就业机会？这需要政策精准发力，更需要社会达成共识。你支持老人“退而不休”吗？你认为该如何平衡各方利益？欢迎分享你的观点。（全文完）

来源：玄门