摘要：这种现象恰是当下劳动力市场结构性变化的缩影：表面是管理方式的争论，实质是供求关系的倒置。当＂不愿干＂的岗位遇上＂太多机会＂的劳动者，＂批评或鼓励＂早已超越管理技巧的范畴，成为衡量权力关系流动的刻度尺。

这种现象恰是当下劳动力市场结构性变化的缩影：表面是管理方式的争论，实质是供求关系的倒置。当＂不愿干＂的岗位遇上＂太多机会＂的劳动者，＂批评或鼓励＂早已超越管理技巧的范畴，成为衡量权力关系流动的刻度尺。

劳动力稀缺赋予员工＂用脚投票＂的权利。建筑工地上，90后宁愿送外卖也不愿搬砖；工厂里，年轻人宁可做月薪更低但自由的直播主播。这不是娇气，而是经济发展创造的多元选择。当生产线与快递站、客服中心与网约车之间形成事实上的就业竞争，管理者的权威自然从＂我提供岗位是你的幸运＂转向＂你能留下是我的荣幸＂。人力资源老总的感慨，恰是这种权力转移的直观印证。

在此背景下，＂鼓励式管理＂的兴起本质是市场规律的胜利。它表面上关乎人性化，骨子里却是供需法则的体现——当替代性就业机会如繁星遍布，严厉批评的成本已高昂到企业难以承受。富士康为留住工人增设电影院，海底为稳定船员提高伙食标准，与那位老总选择＂哄＂着员工，遵循的是同一逻辑：在劳动力买方市场向卖方市场的转变中，企业必须支付更多情绪价值作为隐性薪酬。

然而，将问题简化为＂批评与鼓励孰重＂可能掩盖更深层的困境。若＂哄＂仅停留在语言抚慰，却无视岗位辛苦、薪酬缺乏竞争力的实质，这种管理策略终将失效。真正的人性化管理，应当是通过技术升级减轻劳动强度，通过利润共享提升报酬水平，通过职业规划给予发展希望。当德国工厂的技工以工匠精神为荣，当日本寿司学徒以传承技艺为傲，支撑他们的不是甜言蜜语，而是体面收入与社会尊重的双重保障。

管理者需要清醒：当＂哄＂成为一种策略，它已经宣告了传统权威的瓦解。这个时代的劳资关系，正在从＂支配-服从＂走向＂合作-共赢＂。唯有重新审视岗位价值，重塑工作意义，让劳动者在物质与精神上获得双重回报，才能在这场劳动力争夺战中赢得持久忠诚。

归根结底，重要的不是选择批评还是鼓励，而是能否建立与劳动价值相匹配的尊重——这种尊重，既要体现在温和的语言里，更要落实在公平的薪酬和尊严的工作条件中。

来源：雾中秋风一点号