摘要：10月10日，美图CEO吴欣鸿在美图17周年内部讲话中，谈到的AI组织进化，则属于企业实践视角的AI组织进化论。

假期，跟大家聊到的 ，属于专家视角的AI组织进化方向。

10月10日，美图CEO吴欣鸿在美图17周年内部讲话中，谈到的AI组织进化，则属于企业实践视角的AI组织进化论。

面临AI时代，吴欣鸿将美图比喻为一枚全力进发的火箭，组织体系升级核心有六大体系：

“战略体系”，这是我们的导航，告诉我们该去哪里；

“文化体系”，这是火箭的稳定器，决定了我们能不能稳稳地，飞向目标；

“组织与人才体系”，这是双核心引擎，为我们提供动力，推动我们实现战略目标；

“保障与驱动体系”，这是供能系统和助推器，既能兜底保障，又能让我们加速前进。

美图AI组织升级，吴欣鸿还强调三大关键词：“既要敏捷，又要有体系，并且要形成具有强大内驱力的美图文化。”

1、美图为何如此重视组织进化？

根据吴欣鸿的讲话，美图的组织进化源于内外双重压力：

一是外部环境的剧变与挑战。

生成式AI的浪潮，使得影像赛道成为行业风口，竞争骤然加剧。一方面，头部大厂纷纷入局，赛道充满变数，另一方面，灵活的AI创业团队正以极小的规模，创造出惊人的年度经常性收入(ARR)。

简言之，美图现在面临的挑战，既要与大厂拼资源，也要和灵活的初创公司赛跑。

二是内部问题的反思与警醒。

17年的发展，也为美图带来了认知惯性和路径依赖的积弊。吴欣鸿直言，固化的工作流程、不必要的管理会议、套路化的市场打法等，都在制约公司的创新速度。他将这种低效的组织状态称为“惯性工作流”。

2、什么是“惯性工作流”？

吴欣鸿对“惯性工作流”的批评是尖锐而直击痛点的，他列举常见的组织内耗现象：

由此，吴欣鸿提出一个“反惯性工作流”的理念，理念的底层逻辑可概括为 “以协作效率为核心，用AI 赋能打破职能边界”。

他还用RoboNeo 项目案例验证了 “反惯性工作流” 的可行性。

RoboNeo是一个专注于影像领域的Agent 产品，仅用一个月封闭开发便实现全球发行，无导流、无 PR 推广的情况下，首月MAU 突破百万并进入数十个国家应用商店分类榜前十。

在RoboNeo 项目中，“反惯性” 主要体现在四个关键环节：

其一，需求共创替代 “甲方提需求、乙方执行”： 团队仅确定大方向，研发、设计便同步启动，通过高频沟通替代厚重文档，避免需求传递中的信息损耗；

其二，极简会议与短决策链路：取消所有不产生决策的周会、汇报会，信息通过文档或群消息同步，遇到问题小范围快速讨论、当场拍板，让想法能第一时间落地验证；

其三，AI 赋能下的 “职能补位”：翻译、文案、需求梳理等环节全靠 AI 提效，设计师、PMO、研发跨界兼任产品经理，海外运营工作仅 1 人便完成传统模式下 2-3 人的工作量；

其四，快速迭代的 MVP 思维： 摒弃 “追求完美再上线” 的传统思路，先聚焦核心功能推出最小可行版本，再根据用户反馈持续优化，真正实现 “在战争中学习战争”。

3、美图AI进化之路，有哪些最佳实践？

在打破“惯性工作流”的基础上，美图进一步向 AI 原生组织学习，明确了 “人人都是多面手”、“一个人就是一支团队” 的人才培养目标，并通过 AI 工具渗透、创新机制搭建，逐步构建适配 AI 时代的组织能力。

吴欣鸿在讲话中强调 “全员积极拥抱 AI 生产力工具”，这一理念已落地到研发、设计、营销三大核心场景。

在 AI Coding 领域，美图引入多种 AI 编程工具，AI 编码普及率达 86%，目标是培养上百位跨越前后端、深入产品设计的 AI 全栈工程师；

在 AI Design 领域，设计中心实现从灵感激发到素材生成的全流程 AI 赋能，效率提升 50% 以上，致力于将设计师打造成 “超级设计师”；

在 AI Marketing 领域，创新业务运营从用户建联到效果追踪全靠 AI 支撑，推动市场团队向 “全栈产品代言人” 转型。

更关键的是。

美图通过搭建 AI Agent 平台、MCP 服务平台等基础设施，降低了 AI 工具的使用门槛，倡导 “简单事务不求人”理念—— 员工可自主用 AI 完成物料设计、文案撰写等工作，同时强调 “避免无脑照搬 AI 产出”，保留人类的创造性思考与专业判断。

此外。

为进一步释放组织创新活力，美图推出 “AI 创新工作室” 机制，目前美图已有 5 个 AI 创新工作室在孵化项目。

这个机制跟很多公司提倡的内部创业机制有类似之处，核心逻辑鼓励员工组建小规模团队，凭借创意申请项目预算，以创业公司模式验证产品想法，项目跑通后核心团队可获得利润分红。

这种机制本质上是将 AI 原生组织 “小团队、高敏捷、强激励” 的特点融入自身，既解决了大公司创新 “船大难掉头” 的问题，又能快速捕捉影像垂直领域的新机会。

正如吴欣鸿所言，未来类似 Photoshop 的全场景产品，会被无数个 “效果与效率极致” 的 AI 垂直产品切分，而创新工作室正是美图抢占这些机会的关键布局。

4、美图AI组织进化，对HR有什么启发？

美图的AI组织进化实践给 HR 带来两大启示：

其一，AI 时代的文化建设聚焦 “变革”—— 价值观需包含“拥抱技术” 等元素，且要通过机制设计促进跨职能协作。

下图是美图最新版的文化价值观：

在新版文化价值观中，美图提到 “打破惯性”“爱拼能赢”，正是为了适配 AI 时代的变革需求；

其二，文化落地需“软硬结合”——既要通过培训、活动等 “软方式” 营造氛围，也要通过制度、激励等 “硬措施” 强化行为，例如美图将价值观与考核挂钩，确保文化不流于形式。

下图是美图新价值观落地从理念到活动各种细节：

同时，HR 在AI 组织进化中还需注意两点：

一是避免技术工具替代人文关怀。

AI 虽能提升 HR 效率（如 AI 筛选简历、AI 分析员工满意度），但员工的情感需求、职业发展仍需人工介入，好比美图 “福利升级”“星火学堂” 的设计，正是对人文关怀的保留。

二是注重人才能力与组织需求的动态匹配。

AI 时代，人才需求更强调 “单一技能” 转向 “多面手”，HR 需调整招聘标准（如美图招聘更看重 “AI 工具使用能力”“快速学习能力”），并设计跨职能培训体系，确保人才能力跟上组织进化节奏。

最后的总结。

1、吴欣鸿vs杨国安的AI组织进化论。

吴欣鸿版本的AI组织进化论，跟我们之前提到的Asha和杨国安的理念有不少共通之处。

Asha强调 “围绕动态工作流构建组织”，美图的 “反惯性工作流”“项目驱动组织” 正是对这个理念的落地；杨国安提出“以动态任务单元为基本单元，需配套资源池、人才池”，美图提出的 “AI 创新工作室”“多面手人才培养”，本质上是杨国安 “任务单元 + 资源池” 的实践。

Asha和杨国安均强调 “打破职能边界、以结果为导向”，跟美图倡导的“人人都是多面手”“用 结果说话” 的理念高度契合。

2、AI时代组织进化是一场自我革命。

回顾吴欣鸿的内部讲话全文，不仅清晰地诊断了旧组织的弊病，更提供了一套“反惯性工作流”的实践案例、“敏捷与体系并重”的组织框架。美图也在用实际行动证明，老牌企业完全可以通过文化升级与组织重构，找到成功穿越周期的路径。

对于更多企业而言，重要的不是照搬美图的模式，而是从其实践中汲取 “直面挑战、主动变革” 的勇气，找到适配自身的 AI 时代组织进化方法。

来源：HR实名俱乐部一点号