摘要：现任CEO詹慕仁要卸任了，接棒的是施莱士，这位印度裔高管36年前通过校招进的宝洁，从最基础的品牌助理经理一路做到全球COO。

2025年9月，宝洁扔出个大消息，现任CEO詹慕仁要卸任了，接棒的是施莱士，这位印度裔高管36年前通过校招进的宝洁，从最基础的品牌助理经理一路做到全球COO。

你可能没注意，宝洁这公司有点“轴”，除了最早三任老板是家族成员，后面13任CEO全是自己人培养的。

不光给自己喂饱了高管，还往整个行业送了不少“硬通货”，联合利华、雀巢这些快消巨头里，好多高管是宝洁管培生出身，国内的完美日记、Usmile这些新消费品牌，创始人也都带着“宝洁基因”。

能把“量产CEO”做成招牌，宝洁这操作确实值得扒一扒。

想量产CEO，第一步得把对的人拉进门，宝洁有个特别有名的“八大问”，现在好多公司都抄，但很少有人搞懂它背后的逻辑。

本来想这就是普通的面试题，后来发现不是，宝洁要找的是“后天难补”的先天特质，具体说就是成功驱动力、坚韧性、领导力这三样。

新能力咨询的于冬琪说过，这三样特质像人的“操作系统”，技能顶多是上面装的软件。

你想啊，成功驱动力强的人，不用人催就会往事儿上扑，坚韧性好的人，摔了跟头能快速爬起来，领导力强的人，能把一群人拧成一股绳。

这些东西可不是靠培训能教出来的，反观现在好多公司，招人只看简历上的“光鲜经历”，其实没抓到重点。

宝洁面试时认人还挺有技巧，比如判断一个人有没有驱动力，会看他会不会主动攒“超纲知识”，要是招做吸尘器营销的，他能跟你聊明白“吸力靠什么原理”“怎么控制噪音”，那大概率是个“自带马达”的。

还有个招儿，问对方“过去工作里最有成就感的事儿”，要是能讲得眉飞色舞停不下来，那驱动力基本没跑。

更有意思的是，宝洁特别不喜欢“甩锅的”，于冬琪之前创业招人，遇到过候选人复盘失败时说“都是大环境不好”，这种直接就Pass了。

知乎的叶楠也说过，有个创业团队的程序员，被问之前项目为啥黄了，只说“投资方不投了，我只管敲代码”，结果也被刷了。

我觉得这点特别重要，毕竟总把问题推给别人的人，带团队也容易甩锅，宝洁这波筛选挺精准。

招对了人，还得会养，宝洁养人的核心，说穿了就是“不包办、多提问”，让员工自己长大。

宝洁的管理者有个规矩，绝不替员工写方案、跑落地，哪怕员工方案有点糙，也先让他们自己试错。

当然不是不管，会用“Coach模式”，比如员工做活动方案没考虑到突发情况，管理者不直接说“你该加这个”，而是问“要是遇到下雨，这个环节怎么调整？”，引导员工自己想明白。

现在好多公司的领导喜欢“一言堂”，啥都自己定，员工只能当执行机器，这样根本练不出能带团队的人。

宝洁还有个不成文的规定，销售岗的管理者没人穿高跟鞋上班，不是不让美，是因为不管多高的高管，都得定期去线下门店蹲点，跟消费者聊天。

你想啊，要是天天坐办公室，连货架怎么摆、消费者喜欢啥都不知道，做出来的决策能靠谱吗？反观现在不少创业公司，老板自己都不下一线，还指望员工能拿到真实信息，这不现实。

而且宝洁给员工的“成长陪伴”也挺到位，新员工一进来就配专属Coach，每个月都要聊职业规划。

有个宝洁的销售，刚入职一年就吐槽“Coach找我聊规划太频繁了”，这话听着像抱怨，其实反衬出国内好多公司的问题，员工进来半年，领导都没问过一次“你想往哪方面发展”。

宝洁还搞了面“优秀讲师墙”，从怎么写英文邮件到怎么带团队，都有老员工来讲课，讲得好还有奖励，慢慢就形成了“老带新”的氛围，这种文化不是靠制度硬推能出来的。

把人培养出来了，还得能留住，好多公司觉得“只要钱给够，人就不会走”，但宝洁偏不这么想。

叶楠之前在猎头公司时，总结过一个“5C理论”，其中薪酬只是其一，更重要的是职业发展、能力匹配、文化和融洽度。

宝洁给员工的“奔头”很明确，你看身边的领导都是内部升上来的，就知道自己好好干也有机会。

而且宝洁给员工的工作，不是“完全匹配”的，大概75%是他会的，25%是新挑战，这样员工既有安全感，又能学到东西。

更关键的是，宝洁给了员工“分享的安全感”，好多公司的老员工不愿意带新人，怕“教会徒弟饿死师傅”，但宝洁不会。

一方面，培养新人算在管理者的年度目标里，跟升职加薪挂钩，另一方面，公司不会因为新人能干就把老人换掉。

就像西蒙·斯涅克在TED演讲里说的那个美军上尉，冒着危险救战友，因为他知道“要是自己受伤，战友也会这么救他”。

宝洁的这种“安全感”，才让老员工愿意把真东西教给新人。

其实不光快消行业，科技公司、咨询公司也能学宝洁的思路，比如华为做研发前，会多花一周时间论证方案，后面能少走两三周的弯路，美世咨询连实习生都给培训，哪怕下周就离职。

这些做法看着“慢”，其实是在为长期培养人铺路，要是你想成为被公司重点培养的“潜在高管”，宝洁的人才逻辑也能参考。

于冬琪说的三点很实在，先找到自己真正喜欢的事，别总把问题推给别人，多帮同事、多分享。

叶楠也提到一个日语词“IKIGAI”，就是要找到“喜欢、擅长、能赚钱、对社会有价值”的交集。

而且要给自己打造“个人标签”，比如“数据分析特别牛”“会做PPT”，让别人想到这事就会找你，机会自然就来了。

说到底，宝洁能办成“量产CEO”这事，不是靠运气，而是把“选人、养人、留人”做成了一套体系。

它不追求“快”，而是追求“准”和“稳”，选对有潜力的人，用对培养的方法，给足留下的理由。

现在好多公司想抄宝洁的模式，但只抄了“八大问”“Coach制”这些表面功夫，没学到背后的文化和逻辑，自然做不出“CEO工厂”。

来源：奇史怪谈