摘要：峰会当天，除了弘章投资创始合伙人翁怡诺先生、茉莉奶白联合创始人高芸晞女士、杨国福海外负责人冯飞女士、中伦律师事务所合伙人王红燕女士四位重磅级嘉宾分别做主题分享外，还展开了一场以《中国味道×全球生意，中餐出海的征程与挑战》为主题的圆桌对话。

2025年3月14日，由中国连锁经营协会（CCFA）与「中餐全球开店」联合举办的“餐饮品牌出海的机遇与风险深度剖析”专题论坛在北京隆重举行。

峰会当天，除了弘章投资创始合伙人翁怡诺先生、茉莉奶白联合创始人高芸晞女士、杨国福海外负责人冯飞女士、中伦律师事务所合伙人王红燕女士四位重磅级嘉宾分别做主题分享外，还展开了一场以《中国味道×全球生意，中餐出海的征程与挑战》为主题的圆桌对话。

本场圆桌由「中餐全球开店」主理人王慧女士主持，对话小龙坎联合创始人/总经理李硕彦先生、甘棠明善副总裁/集团董事（旗下探鱼品牌）陈婷女士、熊猫云聘创始人李峰先生、RestoSuite睿食拓中国区副总裁程红章先生，共同围绕中餐出海战略与规划、海外团队搭建、人力资源布局、合法合规用工、数字化系统建设、海外加盟商赋能等诸多方面进行深入地探讨与交流，为中餐出海的未来发展出谋划策。

以下为主持人「中餐全球开店」主理人王慧女士与嘉宾熊猫云聘创始人李峰先生的对话内容整理，希望能给您带来一些启示。

餐饮门店人力资源多元组合拳解决方案

王慧：李总，请您简单介绍一下自己以及所在企业的全球化业务情况。

李峰：大家好，我是熊猫云聘的李峰。我们主要为餐饮零售企业提供门店岗位的人力资源解决方案。

目前熊猫云聘有三块业务：

一是在国内开展门店招聘和外包业务。公司目前与瑞幸、霸王茶姬、盒马、好特卖等众多企业合作，已服务了6万多个外包员工。

二是熊猫云聘推出的“店伙伴”APP。专门为餐饮零售店长打造，类似于大众点评的招聘版，店长可以免费使用，自主发布招聘信息，候选人能直观看到每家店的兼职、日结、全职等岗位。

三是海外业务。我们2024年5月开始在香港设立了海外服务中心，为香港、新加坡、马来西亚、北美等地的客户解决门店员工招聘以及当地合规雇佣的问题。

从国内外派到本土招聘的人力资源布局

王慧：在出海挑战中，人才问题尤为突出。李总，熊猫云聘在帮助客户解决海外本土招聘问题上有哪些思考和举措呢？

李峰：春节过后，有拉面和烘焙行业的头部品牌计划前往香港和马来西亚开店，我们为他们制定的方案可以很好地解答这个问题。

从首店的角度出发，需要解决国内人员外派和本土员工招聘培训的问题。

对于国内人员外派，要依据目的国的用工政策来安排。比如香港，通过专才计划，对学历要求相对宽松，这使得我们很多后厨有技能的工作人员申请成功的概率较大；马来西亚由于免签，可通过商务签前往，在当地工作30天后去新加坡转一圈再返回马来西亚。

而对于基础岗位员工，我们采用本土招聘加培训的方式。

在招聘之前，梳理主要出海目的国的合规雇佣政策和餐饮用工规则至关重要。这其中，餐饮用工规则并非完全按照当地法规来执行，比如当地一般要求排班8小时，但餐饮行业很难做到，我们需要参考本土品牌的实际操作情况。

为此，我们梳理了一系列的“一图看懂XX地区的海外用工”，涵盖香港、马来西亚、新加坡、美国等地区，主要包含几个关键内容：

在宗教信仰方面，像马来西亚的穆斯林员工一天中有几个时段需要进行祷告；在用工身份方面，不同国家对用工身份的要求，例如香港可以通过优才、高才计划吸纳合适人才；薪酬方案制定上，要综合考虑全职、兼职员工的配比，以及不同国家的最低薪资标准、社会福利管理强度和成本，以及劳工保险等问题，值得注意的是美国的兼职占比非常高；排班和加班规则上，需要参考当地品牌的做法，比如我们常常会参考当地麦当劳的排班模式；员工风险评估上，要了解当地常见的劳动纠纷类型，从而倒推并提前预防风险。

目前熊猫云聘通过社群已覆盖大约200万找临时工作或基础工作的美国华人，并且和美国主流的社群渠道保持长期的合作关系，能够优先解决本土华人的招聘问题。

此外，在美国全网招聘平台方面，我们借助国内成熟的招聘系统，从海量简历获取到岗位匹配，再到计算匹配分数，同时配备国内HR、美国本土HR，以及我们投资的一家在全球拥有16个主体公司的当地HR团队，共同为客户提供本土招聘的落地服务。

海外合规用工风险剖析与应对策略

王慧：李总，在海外合规用工方面存在哪些风险？熊猫云聘有哪些应对措施呢？

李峰：在海外合规用工，首先要深入了解当地的合规雇佣体系和餐饮用工规则。但实际上，要做到100%合规难度较大，成本也很高。与中国非常保护劳动者不同，像美国、香港地区在劳动法规上相对更偏向雇主。如果完全按照合规标准执行，会大幅增加门店经营成本，所以参考当地品牌的用工惯例就显得尤为重要。

海外用工风险除了与国内类似的工商、社保纠纷和辞退纠纷外，还有一些特殊的风险点，如下：

用工身份方面，不同国家规定差异很大。美国不允许非对口专业的学生从事餐饮兼职工作，而香港在这方面则没有限制；新加坡对雇佣不同国籍人员有严格的配额限制。薪资和社会福利方面，加班费的设置和排班安排是容易引发纠纷的点。例如加州规定，每周工作超过40小时，加班薪资为正常薪资的1.5倍，连续7天每天工作超过8小时，加班薪资则为2倍，这些规定在员工离职时极易引发纠纷。社会福利方面，不同国家的社会福利监管程度不同，香港要求缴纳劳工险和强积金，劳工险根据工种和员工薪资按约3%的比例缴纳，并且劳工险凭证要挂在门店显眼位置，否则会面临检查风险；美国各州的社会福利缴纳比例在9.5%-12.5%之间；马来西亚像麦当劳会缴纳当地的SOCSO，但本土餐饮企业在这方面执行并不完全规范，存在一定模糊地带。离职纠纷方面，中国大陆在离职纠纷判例上非常倾向于劳动者，而在美国、新加坡、马来西亚以及香港等地，有通知期的规定，员工需按照工作年限遵循相应的通知期，企业要做好日常记录通知工作，如果员工在通知期前离职，可能需要补偿通知期对应的工资。

为了应对这些风险，我们首先要建立完善的合规用工体系。店长和HR在日常工作中要严格按照规范操作，同时，我们还会配备专业的劳工律师团队作为兜底保障，避免因合规问题导致高额赔偿，尤其是在发达国家市场，一旦出现劳动纠纷，赔偿金额可能远超预期。