摘要：在4月16日环球人力资源服务展·上海场中，一位嘉宾在演讲中提到：“很多老板都跟我吐槽，招到一个好的HRBP真是太难了！”嘉宾道，“我反问他，你面HRBP的时候都问的啥问题？”
观 点 | 2025环球人力资源服务展（上海站）嘉宾演讲
整 理 | 秋天
在4月16日环球人力资源服务展·上海场中，一位嘉宾在演讲中提到：“很多老板都跟我吐槽，招到一个好的HRBP真是太难了！”嘉宾道，“我反问他，你面HRBP的时候都问的啥问题？”得到的答案是“你是如何帮助业务成功的？”或“你做HRBP的优势是什么？”这样的问题往往难以有效评估候选人的真实水平。在此，我选出5个更有效的问题，来帮助你筛选出优秀的HRBP。问题一：能介绍一下你们公司整体的业务情况吗？
考察点：业务敏感度。
优秀 HRBP 的表现：对业务有好奇心，主动了解公司产品、用户及产品如何服务用户，愿意学习业务核心知识和逻辑。
低水平 HRBP 的表现：工作局限于事务性任务，缺乏对业务的深入理解和兴趣。
问题二：当你和业务负责人有冲突时，你是如何调和关系、达成共识的？
考察点：同理心和人际处理能力。
优秀 HRBP 的表现：能够站在业务、组织和员工的角度，通过共情解决问题，使对方接纳自己及提供的方案。
低水平 HRBP 的表现：缺乏对人性的理解，无法有效解决冲突。
问题三：在上一份工作中，你遇到的最有挑战性的事情是什么？你是怎么克服的，做了哪些关键动作？
考察点：问题分析与解决能力。
优秀 HRBP 的表现：能够精准定位和诊断问题，制定并落地解决方案，推动组织变革。
低水平 HRBP 的表现：无法明确问题核心，缺乏有效的解决和执行能力。
问题四：在上一份工作中，你觉得对你的成长最有帮助的，或者最有成就感的工作内容是什么？
考察点：学习能力及驱动力。
优秀 HRBP 的表现：对学习和成长有明确的兴趣点，能够描述具体的工作内容和成长收获。
低水平 HRBP 的表现：缺乏对工作的热情和成就感，难以描述具体的成长经历。
问题五：在工作中你觉得最有挫败感的案例是什么？
考察点：抗压能力和压力阈值。
优秀 HRBP 的表现：能够清晰定义挫败感的来源，展现出较高的压力承受能力。
低水平 HRBP 的表现：对压力的承受能力较低，容易被工作中的挫折影响。
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业务领导作为团队管理者，他们关心的核心是招聘如何为业务发展提供支持，而不是理论化的高大上内容。
他们希望了解你如何具体落地招聘工作，解决以下三个痛点：
招到合适的人才：理解团队需求，找到具备技能和经验的候选人。
高效招聘：快速响应需求，缩短招聘流程，减少资源浪费。
新人快速融入并产出价值：避免新人入职后因不适应而离职，导致重新招聘。
二、面试回答的思路
基于业务领导的痛点，回答时需围绕以下三个核心展开：
1、精准匹配业务需求
了解业务：快速熟悉公司和团队的业务流程，明确岗位职责和技术要求。
梳理人才画像：分析现有团队结构，明确所需人才的数量和层级，制定岗位说明书。
外部寻才：利用招聘渠道和自身资源，精准匹配岗位需求。
2、高效推进招聘流程
快速响应：尤其在新兴项目中，速度是关键。
优化招聘渠道：结合公司资源和自身积累，发布岗位信息，吸引候选人。
流程优化：梳理现有招聘流程，缩短筛选、面试到入职的时间，及时安排面试和评估。
3、新人融入与试用期管理
闭环管理：HRBP的职责不仅是招到人，还要确保新人稳定度过试用期。
融入支持：与辅导员合作，帮助新人熟悉团队和公司文化。
试用期评估：制定考核目标，评估新人是否胜任岗位，分析试用期通过率的原因，持续优化。
三、面试回答示例
开场总结：
“我认为招聘是组织成功的关键环节，能够帮助建设高绩效团队，推动业务发展。招聘的目标是吸引、选拔并留住符合公司需求的人才。”
具体展开：
精准匹配：快速了解业务，梳理岗位需求，形成人才画像。
高效招聘：优化渠道和流程，缩短招聘周期，快速响应业务需求。
新人融入：通过试用期管理，确保新人快速适应并产出价值。
总之，通过以上思路，HRBP在面试中需要展现自己对业务的理解、招聘工作的落地能力，以及对新人融入的重视，从而赢得业务领导的认可。
理解了上述内容，你就会发现我们平时说的各种工具、模版、模型、方法论、甚至数据分析，本质都是为“发现业务问题→重构专业工具→创造业务价值”来服务。
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来源：环球人力资源智库