摘要：该通知不仅提出要对入职员工进行背景调查，更要求对离职员工实施“离职管理”，甚至在离职证明中注明总部背调电话，并向全国同行“提醒”某离职员工曾传播“不实言论”，还明确提出将对违反规定的员工“采取法律手段”并实施“职业生涯终身追踪”。这一系列操作，堪称业内罕见。

近日，博主在逛某书的时候，发现了一个很搞笑的事情，拿出来给大家分享一下。

西南某设计院发布的一则管理通知。

该通知不仅提出要对入职员工进行背景调查，更要求对离职员工实施“离职管理”，甚至在离职证明中注明总部背调电话，并向全国同行“提醒”某离职员工曾传播“不实言论”，还明确提出将对违反规定的员工“采取法律手段”并实施“职业生涯终身追踪”。这一系列操作，堪称业内罕见。

一、是管理创新，还是权力越界？

在当前设计行业整体承压、项目缩减的背景下，人才流动本属常态。然而该院试图通过强化“离职管控”来遏制人员外流，是否真正抓住了管理核心？

根据《劳动合同法》第五十条，用人单位出具解除或终止劳动合同证明属于法定义务，应写明合同期限、离职日期、工作岗位等内容。

法律并未授权企业自行添加“背调电话”等附加条款。此类行为不仅超出法律范畴，更可能涉嫌侵犯员工隐私权、就业权，为员工再就业设置不合理障碍。

二、“行业喊话”是否构成变相封杀？

该院另一引发争议的行为，是向四川乃至全国同行公开提示某员工所谓“传播不实言论”。

即便员工确曾对外发声，若其内容属实，则属正当维权；若为不实，企业也应通过法律渠道追责，而非以“喊话”方式实施疑似“软封杀”。

博主认为，这一行为大概率构成名誉侵害、逾越了商业伦理边界。

三、“终身追踪”是管理手段还是职场恐吓？

所谓“终身追踪职业生涯”，表面是管理威慑，实则缺乏法律依据与管理实效，更多可被视为一种情绪化的威胁手段。

真正优秀的企业，靠的是文化留人、待遇留人、发展留人，而非靠恐吓阻吓员工流动。

四、回归法律与管理的基本面

无论市场环境如何变化，企业管理的底线仍是法律与尊重。出具合规离职证明、保护员工合法权益，是用人单位的法定义务；而对员工评价，也应客观、真实、避免污名化。

如果一家企业将太多精力投入在如何“堵截员工”而非“共创价值”，甚至不惜游走于法律边缘，那么即便短期内看似稳定，长期也难逃人才流失、口碑下滑的结局。

文末，该院倡议“与强者同行，与智者同频，与善者为伍”。

博主看到这里都控制不住自己要笑了。

何谓强者？何谓智者？何谓善者？——像这家公司这样各种恐吓加威胁吗？博主认为，尊重法律、敬畏规则、善待员工，才是真正的强大、智慧与善良。

或许有些企业真正该提升的，不是管控手段，而是管理哲学。

来源：一个89大叔一点号