摘要：制作人才地图（Talent Mapping）是帮助企业系统化识别、分析和规划人才的重要工具，适用于内部人才管理或外部人才竞争分析。以下是详细的步骤指南和关键要点：

人才地图怎么做

制作人才地图（Talent Mapping）是帮助企业系统化识别、分析和规划人才的重要工具，适用于内部人才管理或外部人才竞争分析。以下是详细的步骤指南和关键要点：

一、明确目标与范围

1. 定义核心目的

内部人才地图：识别现有人才的能力、潜力、继任者，支撑晋升、培训或团队优化。

外部人才地图：分析竞争对手或行业人才分布，辅助招聘或战略布局。

常见场景：关键岗位继任计划、高潜人才发展、招聘策略优化、组织能力诊断等。

2. 划定范围

业务领域：聚焦核心部门（如研发、销售）或战略方向（如数字化转型）。

岗位层级：高管、中层管理者、关键技术人员等。

二、数据收集与整合

1. 内部数据来源

员工档案：绩效评估、技能证书、项目经验、晋升历史。

360度评估：上级、同事、下属的多维度反馈。

测评工具：性格测试（如MBTI）、领导力评估、专业技能测评。

2. 外部数据获取

公开渠道：LinkedIn、行业报告、学术论文、专利数据库。

竞对分析：通过猎头、行业论坛或访谈获取竞争对手人才结构。

市场调研：薪资水平、热门技能需求、人才流动趋势。

3. 工具辅助

HR系统（Workday、SAP SuccessFactors）、数据分析工具（Excel、Python）、爬虫工具（八爪鱼）等。

三、构建人才评估维度

1. 核心维度设计

能力评估：专业技能、领导力、创新能力等。

绩效表现：近2-3年绩效评级、目标达成率。

潜力评估：学习能力、适应力、职业抱负（常用“九宫格模型”定位高潜人才）。

风险指标：离职倾向（如年龄、晋升停滞期）、外部竞争力。

2. 标准化评分

设定等级（如1-5分）或标签（如“高潜”“需发展”），确保评估一致性。

四、可视化与人才分类

1. 九宫格模型

横轴为绩效，纵轴为潜力，将人才分为9类（如明星员工、待提升者）。

示例：

明星（高绩效+高潜力）：优先晋升、重点培养。

问题员工（低绩效+低潜力）：调整岗位或优化。

2. 分层地图

按层级展示：高管梯队、中层后备、基层高潜。

按职能展示：技术、销售、运营等条线的人才储备。

3. 动态更新机制

每季度/半年刷新数据，标记变动（如晋升、离职、技能提升）。

五、制定行动计划

1. 人才发展策略

培训：针对技能缺口设计课程（如AI技术培训）。

轮岗计划：为高潜人才提供跨部门经验。

导师制：高管配对辅导潜力员工。

2. 招聘与外部挖角

对标外部人才地图，锁定目标公司/岗位，制定挖角策略。

3. 风险应对

关键岗位设置1-2名继任者，降低离职影响。

六、工具推荐

1. 数据分析：Excel（基础）、Power BI（可视化）、Tableau（高级仪表盘）。

2. 测评工具：SHL、DDI、北森测评。

3. HR系统：SAP SuccessFactors、Workday、PeopleSoft。

4. 外部数据：LinkedIn Talent Insights、猎聘行业报告。

七、注意事项

1. 合规与隐私：遵守《个人信息保护法》，匿名化处理敏感数据。

2. 员工沟通：透明化评估标准，避免因“贴标签”引发抵触。

3. 灵活调整：业务战略变化时，及时更新人才标准（如从重经验转向重创新）。

通过系统化的人才地图，企业能将抽象的人才信息转化为可执行的战略资源，支撑长期竞争力。关键在于持续迭代，而非一次性项目。

来源：博学多才的饭统一点号