摘要：纽约市新一轮征兵的第二天，愤怒的人群聚集在宪兵办公室门前。内战在纽约很不受欢迎，尤其是对于涌入城中的移民群体。他们对战争深恶痛绝，部分原因是他们正与黑人争抢工作岗位，如果释奴再加入进来，竞争就更激烈了。征兵范围包括移民而不包括黑人的事实（北方军对于接收黑人士兵

恶行：个体因素与场景因素的作用

1863年7月，纽约市

纽约市新一轮征兵的第二天，愤怒的人群聚集在宪兵办公室门前。内战在纽约很不受欢迎，尤其是对于涌入城中的移民群体。他们对战争深恶痛绝，部分原因是他们正与黑人争抢工作岗位，如果释奴再加入进来，竞争就更激烈了。征兵范围包括移民而不包括黑人的事实（北方军对于接收黑人士兵都是不情不愿，黑人不会被征召入伍）更是火上浇油。

人们群情激愤，不久人们就将铺路石扔进了窗户。反征兵抗议很快就演变成大规模的种族暴乱。在之后的三天时间里，愤怒的暴徒追逐并杀害了100多名黑人男女和儿童，对许多黑人动用私刑，还有一些黑人被活活烧死。属于黑人的住宅和店铺被毁坏，损失达2000万美元（以美元现价计算）。第五大道上的有色人种孤儿院被烧为平地，这是暴乱中最恶劣的罪行之一。超过4000名参加葛底斯堡会战的北方军部队被调去镇压暴乱。

一场反征兵抗议为什么会变成一场针对纽约黑人男女和儿童的暴行？为什么平时根本不会袭击黑人公民，也不会破坏黑人住宅店铺的男人（也有女人），会变成一群啸聚街道、调兵才能镇压的暴徒？一个答案是，多种社会力量释放出了人性中最恶的一面。本书的主题是：群体和组织在多个方面能够助长、放大、维持有害的行为模式。这种行为模式包括有害的行为，违背规则、规范与法律的行为，以及撕裂社会肌理的行为，而社会肌理恰恰是群体、社会运动、组织本应创造和保护的东西。

有时，恶行只反映个体品德败坏、不能或不愿行善。事实上，一些最严重的恶行是由独自行动的个体犯下的（比如，连环案杀人犯几乎总是单独犯案）。甚至在有其他人在场的情况下，一个人的行为仍然可能由个体信念、态度、偏好和人格特质驱动。然而，当我们广泛探究对他人造成伤害，或者违背规则和规范的不同行为的起因时，社会力量常常是重要的解释。比如，一些破坏力最大的恶行，比如战争罪行、聚众施暴等，几乎总是发生在群体之内并由群体实施的。有几种不那么极端的恶行常常是社会－心理力量的直接产物，从刻板印象到误判他人意图和行为，再到有害群体规范的形成与传播，这种规范会让人做出伤害他人、破坏社会制度的行为。

恶行是什么

本书聚焦于促进恶行、支持恶行或导致人们容忍恶行的社会－心理力量。因此，界定什么是恶行是重要的。第一，本书关注的是行为，也就是个体做出的事情。因此，持有颠覆性思想信念或者不寻常的观点偏好都不是恶行，尽管某些情况下按照这种信念行事或者试图说服他人接受这些信念会构成恶行。第二，这里的恶行涉及违背公认的法律、规范与社会价值观的行为。这里的重点是“公认”。有一些法律或社会规范高度专门化，或者范围很局限，违反它们的行为通常既不会遭到反对，也不会被认为是错误的。例如，运输水葫芦属于联邦犯罪（《联邦轻罪表》 18: §46）。这种植物在部分地区是入侵物种，也可能会堵塞水道。制订这条联邦法律有其道理，但很少有人会觉得，一个运输这种植物的人（尤其是不了解水葫芦在特定环境中的潜在生态危害的人）犯下了罪行。第三，恶行具有潜在的破坏性或伤害性，有时直接伤害他人，有时破坏了社会制度从而造成了伤害。恶行的范围很广，从单纯的不文明行为、不严重的霸凌，到帮派暴力和战争罪行。

上述三个特征中，“恶行违背公认法律、规则和规范”这一条最重要，在许多方面也最矛盾。社会与各种社会单位（例如家庭、社会群体、机构、司法组织）的一个主要功能就是界定规则、规范和期望，也就是说，给出可接受事项与期望事项的定义。一方面，恶行打破了这些规则与法律，违背了这些规范；另一方面，恶行往往是由社会和规范过程直接造成的。要理解这个表面上的矛盾，关键要明白一点，社会影响几乎总是涉及信息，就是说，社会群体的关键功能之一是帮助成员理解实然与应然。通过提供能够减少不确定性的信息（实然，参见Hogg，2007）和指明行为之可否的信息（应然），社会群体影响着个体的行为。这些信息常常会让人相信他们的行为（包括恶行）是可以接受的，且符合规范与预期。

在访谈作恶被发现的人时，有一个情况反复出现，那就是他们当时很少相信自己在做错事。毋宁说，恶行常常是一组社会与认知过程的产物，这些过程让人相信，看似违背法律、规则和规范的行为其实是可以接受的，甚至是值得赞扬的。例如，对战犯的访谈常常会表明他们认为自己什么错都没有犯，而是服务于某个更高的事业，这一事业证明了他们自己的行动是正确的（Bohr，Meyer & Wiegrefe，2014）。类似的是，对犯罪团伙成员的访谈常常会突显出家庭、兄弟、忠诚等主题，也表明犯罪行为常常会变成维护这些价值观的过程的一部分（Rostami，Mondani，Liljeros & Endling，2018）。同理，做出性骚扰、霸凌或职场不端行为的人很少对自己有负面看法。本书的核心挑战之一就是要理解社会群体、组织、社会运动等如何影响个体的感知与信念，从而允许乃至助长个体做出违背公认法律、规则和规范的行为。

产生恶行的个体因素与场景因素

大多数行为都是由个体属性（例如能力、人格特质、信念、感知）和场景中令特定行为更可能或更不可能出现的方面共同造成的（Mischel，1999；Weiss & Adler，1984）。例如，环境有时强烈暗示人们应该如何行动、可接受行为的范围是什么（Meyer & Dalal，2009；Meyer，Dalal & Hermida，2010）。红灯亮的时候，人们通常会停下。在葬礼上，人们很少会恶作剧或者唱搞笑歌曲。另一些场景对要求或期望行为的提示可能会很弱，比如黄灯亮的时候，人常常会不确定自己到底该做什么。场景可能会决定特定行为的可能性，比如你想烤蛋糕，但家里的糖没了，你就烤不成了。场景或许会带来一些方便的机会，让你做出平常不会做的事。如果你减肥的时候走进面包房，就会明白诱惑你破戒的环境线索有多么强大了。多种动机与行为理论的初始假设是，为了理解人的行为，同时思考可能造成或影响行为的个体与环境因素是有益的（Ekehammar，1974）。

与大部分其他行为一样，恶行既受到个体特征的影响，也受到场景特征的影响（Furnham & Taylor，2004；Lefkowitz，2009；Treviño，1986）。本书主要关注一种场景效应，即社会对恶行的影响。这并没有否认环境的非社会方面也可能会助长恶行。比如如果老板说，“你能去把这一大袋子红宝石放进保险柜吗？我没时间清点，也不清楚到底有多少颗”，那么你自己拿几颗的诱惑力或许足以让你做出偷窃行为。然而，社会影响确实带来了恶行研究中的一些特殊难题，因为社会影响发挥作用的方式往往是让你相信，平常会遭到反对的行为其实是可接受的，甚至是可取的。

在着手详细考察群体与组织影响恶行的方式之前，我要先概述几种个体特征与属性是如何促成恶行的，这样做是有意义的。

从个体角度解释恶行

关于个体恶行的解释有广泛的研究与争论。例如，许多针对职场恶行（例如员工偷窃、违反机构规则或规范）的研究都特别关注员工的人格特质、态度和信念。职场恶行常常是用员工可靠度（Hogan & Hogan，1989）、偷窃倾向（Ash，1991）、社会化（Collins & Bagozzi，1999；Gough，1960）、尽责性与正直性（Hogan & Ones，1997；Hough，Eaton，Dunnette，Kamp & McCloy，1990；Murphy，1993）等构念来进行解释。这种研究往往有直接的实际应用。例如，旨在测量尽责性与正直性的纸笔量表在减少员工偷窃、违规行为、药品滥用和其他职场恶行中取得了可观的成绩（Jones，1980；Jones，Slora & Boye，1990；Kobbs & Arvey，1993；Ones，Viswesvaran & Schmidt，1993；Sackett，Burris & Callahan，1989；Werner，Jones & Steffy，1989）。四种个体差异构念（尽责性、刺激寻求性、精神病态、嫉妒与情绪）被广泛用于预测和解释恶行。

尽责性

尽责性是广泛用于描述正常人格的五个构念中的一个。五因素模型认为，人格可以用五大属性来描述，这五种属性是尽责性、宜人性、情绪稳定性（常用代表低稳定性一端的词语来描述，也就是“神经质”）、外倾性和经验开放性。尽责性有时会被描述为认真严谨的人格特质。尽责性得分低的人做出多种恶行的风险更高（Murphy，1993）。

对尽责度的分析表明，这一人格特质反映了六种不同但相关的行为——胜任、守序、履职、追求成就、自律、慎思。尽责性强的人更可能遵守规则、认真履行分配给的职责与角色（Hogan & Hogan，1989；Hogan & Ones，1997；Ones et al.，1993），难怪尽责者会在众多不同岗位上被评估为优秀员工（Barrick & Mount，1991）。事实上，与几乎所有岗位上的绩效都相关的个体差异变量很少，尽责性就是其中之一，另一个是一般认知能力（Schmidt & Hunter，1988）。

弗纳姆（Furnham，2017）指出，尽责性虽然通常是一个正面属性，但也有阴暗面。尽责性强的人也可能很死板，完美主义，抗拒变化。他们墨守成规、缺乏想象力，这对职业官僚可能是有益的，但若是领导者，或者在需要创造力的场景中，就不太可能成功了。与其他人相比，尽责者可能更难适应失业或撤职（Boyce，Wood & Brown，2010）。在规则明确、勤奋能直接转化为成功的情况下，尽责者最有可能成功，但在需要创造性反应的模糊场景中，他们可能会过得更艰难。

刺激寻求性

刺激寻求性是感官寻求性这个更宽泛的人格特质下的一个子集，与多种恶行相关（Murphy & Luther，1997）。感官寻求性的表现是不断寻求多样、新奇、复杂、强烈的体验与感受（Zuckerman，2009）。感官寻求性高的人往往愿意为获取这些体验而承担各种风险（包括身体、社会、法律等）。刺激寻求性是感官寻求性的一种特殊形式，专注于兴奋感，常常涉及承担高于寻常的风险。

心理学家弗兰克·法利（Frank Farley）开发了一套研究“大T”人格的理论，这种人极其注重兴奋、有趣、刺激的生活（Morehouse，Farley & Youngquist，1990；Munsey，2006）。拥有“大T”人格的人比其他人更愿意承担风险、尝试新鲜体验，因此可能成为成功的创业者与发明家。但另一方面，这种人格也有其阴暗面。处于“大T”光谱消极一端的人可能会走向犯罪、暴力或恐怖主义。

刺激寻求性（以及更宽泛的感官寻求性）中有两个方面与恶行特别相关。第一，有些人通过打破规则和规范来寻求和体验兴奋感。于是，对感官寻求性或刺激寻求性得分高的人来说，某一行为被禁止或至少被反感本身可能就有吸引力。第二，这些人比大多数人更愿意承担各种风险。有时，这会体现在一些让某些人觉得害怕而让另一些人觉得刺激的活动上面（比如跳伞、极端刺激的过山车）。在其他时候，这会体现在更愿意扭曲规则或者做不符合通常社会规范的事情上。由此说来，恶行之所以会吸引刺激寻求性（或感官寻求性）得分高的人，未必是因为行为本身（他们也许并不能从伤害他人中获得特殊的快乐），而是因为做禁忌的事带来的刺激。

精神病态

精神病态是一种人格障碍，特征是持续做出反社会行为，同理心与悔悟心缺失，以及无畏、脱抑制、自我中心。精神病态不是单一的障碍，而是代表了一类彼此相关、会让个体特别容易做出恶行的障碍（Skeem，Polaschek，Patrick & Lilienfeld，2011）。“精神病态”这个词通常会让人想到摆布人的企业高管、诈骗犯、连环杀人犯或者惯犯的形象；精神病态也经常（错误地）与暴力、精神疾病、反社会人格障碍关联起来。关于精神病态的最新理论呈现出一幅没有那么夸张但更加复杂的图景。精神病态者似乎会表现出三种关键行为模式：（1）脱抑制——冲动、难以计划或控制行为；（2）无畏——能够在危险场景中保持冷静和专注、自信心强、对陌生和危险事物的忍受力高；（3）刻薄——同理心低、蔑视人际关系、待人冷酷无情。尽管许多人可能会表现出上述特质的一部分，但具备代表精神病态的全部特质和行为的人相对少见，人口中精神病态的比例约为1%（Werner，Few & Bucholz，2015）。

心理学家发现了“黑暗三件套”（Paulhus & Williams，2002），也就是三种让某些人特别擅长操纵他人并促成恶行的人格特质，即精神病态、自恋（追求崇拜和赞扬的倾向）和马基雅维利主义（善于操纵他人）。多部专著和文章表示，精神病态行为在企业高管中常见得出奇（Babiak & Hare，2007；Lipman，2013）。如前所述，这种障碍在总体人口中的诊断率大约是1%（Hare，1991，1994），但在高管群体中的发生率可能要高得多（Biabiak，1995；Boddy，2010；Smith，Watts & Lilienfeld，2014）。我之后会讲到，有人对“高管精神病态倾向高”的信念提出了有力的挑战。

有证据表明，“黑暗三件套”特质其实与职业晋升有关（Boddy，2010），由此引发了许多高管是精神病态的信念。对于精神病态、自恋和马基雅维利主义盛行于高管行列的现象，一种解释是，正是这些特质让他们取得了成功，至少是短期成功。“黑暗三件套”得分高的人往往有魅力、高度自信、无情、强烈追求成功、愿意承担极端风险、擅长抓住对手的弱点，而且完全愿意做取得成功所需要的事情。这些人往往会被权力吸引，他们精于绕过社会规范与规则，以便掌握权力。这些性格缺陷都能帮助经理和下级高管爬到组织的上层。有些类型的组织似乎对精神病态者特别有吸引力，尤其是金融行业的组织，但政府、军队和医疗领域从业者的精神病态比例也比较高（Boddy，2010）。

最近一份荟萃分析综述对“企业高管多精神病态”的一些传统观念提出了挑战（Landay，Harms & Credé，2019）。这篇论文考察了来自92份独立样本的发现，样本数据包括精神病态倾向、是否成为领导者、领导者对自己表现的评价或他人对其表现的评价。结果表明，有精神病态倾向的人成为领导者的可能性只是略高一点点，而被评为高效领导者的可能性更低，在下属评价领导的情况下尤其如此。后续分析揭示了上述结果中的一项重大性别差异。有精神病态倾向的男性成为领导者，被评为高效领导者的可能性普遍更高。然而表现出精神病态倾向的女性更不可能被选为领导者，领导效果的评价也更低。

总体来看，研究结果并不完全支持这一观念：企业领导者的精神病态倾向显著偏高。尽管高精神病态倾向可能会为取得领导岗位带来少许优势，但研究者并未发现一致的证据表明大部分企业高管都是精神病态，连很多都谈不上。性别差异的潜在意义更大，这是符合刻板印象的。采取精神病态式的行为似乎有利于男性而不利于女性。

作者简介

［美］凯文·R. 墨菲，美国社会心理学家、组织行为心理学家。宾夕法尼亚州立大学心理学博士，曾在莱斯大学、纽约大学、宾夕法尼亚州立大学和科罗拉多州立大学任教；美国心理学会、工业与组织心理学会成员，并获得了工业与组织心理学会2004年杰出科学贡献奖。曾担任工业与组织心理学会主席和《应用心理学杂志》《工业与组织心理学》和《科学与实践视角》等期刊编辑。他撰写了190多篇学术文章和书籍章节，并撰写与主编了《绩效考核与管理》（Performance Appraisal and Management）、《注意力缺陷多动障碍：临床工作手册》（Attention-Deficit Hyperactivity Disorder: A Clinical Workbook）、《心理测试：原理与应用》（Psychological Testing: Principles and Applications）等11部著作，涉及的领域包括心理测量学和统计分析、个体差异、绩效评估、性别和工作场所的诚信问题。

内容简介

一个单位、一个地方，如果出现了祸害群体的人，人们往往将其称为“害群之马”。如果 “害群之马”越来越多，环境和风气越来越差，在这样的群体、机构中，好人也难以立身、做事，有的也堕落为坏人的同伙，这样的“群”，是名副其实的“害马之群”。为了群体、组织机构的健康发展，不仅要警惕“害群之马”，更要警惕“害马之群”。

本书探讨了一个非常常见又非常重要的社会问题：一个群体、一个组织机构如何影响身处其中的个体的行为；当群体、组织的整体环境被破坏，它们会如何纵容甚至助长其中成员的不当行为，让原本的好成员变成坏成员。本书基于几十年社会心理学、认知心理学和组织心理学研究，结合丰富的历史研究成果，探讨了群体容忍甚至助长不当行为的心理机制和社会过程，说明了社会规范、自我合理化、正式和非正式群体的特点、对群体和组织的依赖以及组织生活的结构都会如何导致不当行为，揭示了对群体、组织和团队活动的盲目服从如何让个人陷入腐败等不道德行为。

本书是社会心理学、组织伦理学、组织行为学、管理学的大学生和教师、学者的参考图书，也是各种组织机构（政府机构以及企业）的管理者了解组织行为心理机制、保证组织生态健康的有益指南。

本书将传统意义上不相关的研究领域结合在一起，详细而富有逻辑地证明了为什么有些本来优秀的组织或机构会变坏，以及各种类型的群体如何使原本诚实正直的个人以违反法律和社会规范的方式行事。书中说明了社会规范、自我合理化、正式和非正式团队的特点、对团队和组织的依赖以及组织生活的结构都会如何导致不当行为。书中每一章都包括一个或多个相关例子，以说明团队和组织鼓励和支持不当行为的方式。最后两章讨论了如何反向利用这些属性和过程，鼓励积极的个人行为，从而从功能失调、效率低下和腐败的文化和行为模式中恢复正常。

目录

序 言

第一部分恶行心理学

第一章恶行：个体因素与场景因素的作用

恶行的个体因素与场景因素

讨论： 用五个W描述场景

行为的社会情境

总 结

第二章群体与社会场景中的恶行

恶行的类型

案例研究：促进恶行的社会与心理过程

讨论2.1 真的有38名目击者吗

理解群体如何鼓励恶行的框架：社会影响与社会认知

总结

第三章造成或促进恶行的社会过程

社会规范

讨论3.1 对规范的描述——回报潜力模型

他人在场与榜样人物对行为的影响

讨论3.2 影响他人的策略

总结

第四章造成或促进恶行的认知过程

社会学习

自我保护性认知

讨论4.1 如何将坏行为合理化

讨论4.2 刻板印象的两个维度：热情和能力

不假思索：造成恶行的自动过程

总 结

第五章非正式群体

群体的四个特征

讨论5.1 我们能管理的社会关系数目有上限吗?

讨论5.2 线上群体

讨论5.3 从群体心理到共享心理模型

非正式群体如何造成恶行

总结

第六章正式群体、派系与协会

群体与团队

讨论6.1 赞扬官僚制

结社：混合结构的正式群体

讨论6.2 名字看似平平无奇，实则居心叵测

正式群体如何造成恶行

总 结

第七章个体与群体的关系：依附、认同与承诺

我们为什么被群体吸引

为什么有人不受群体吸引

讨论7.1 成瘾与黑暗三件套

个体与群体的关联

个体与群体间强关联的结果

讨论7.2 群体与不健康行为

总结

第二部分聚焦职场中的恶行

第八章组织中的恶行

为什么是组织

讨论8.1 电话通灵师的一天

恶行的类型、发生率和严重程度

组织中恶行的种类

讨论8.2 隐性工资

总 结

第九章鼓励恶行的情境、社会与组织过程

影响恶行的情境因素

文化价值观如何影响行为

社会与组织因素

共事：团队与工作群组

讨论9.1 宾州大丑闻

讨论9.2 哗变！

总 结

第十章组织何以走入歧途：坏苹果还是坏桶

腐败的演化过程

讨论10.1 作弊亦有道？

讨论10.2 何为临界阈值

配合恶行：忠诚陷阱

讨论10.3 探索警察腐败的世界

总 结

第十一章 病态组织

病态文化

病态文化的类型

讨论11.1 性别歧视的科学家

讨论11.2 想阻止偷窃？让它变无聊吧

总 结

第十二章组织腐败

腐败组织

腐化组织

讨论12.1 传销与合法生意：安利案例

腐化组织的文化

讨论12.2 通灵诈骗

讨论12.3 石油探测仪大骗局

谁腐蚀了谁

总 结

第三部分组织中的积极行为

第十三章组织中的亲社会行为

角色内亲社会行为

角色外亲社会行为：组织公民身份

讨论13.1 专业是组织公民身份的代名词吗

组织公民身份的阴暗面

讨论13.2 吹哨人：英雄还是叛徒

亲社会行为与恶行的异同

总结

第十四章创造更好的组织

组织革新与进步

讨论14.1 《强生信条》

讨论14.2 揭露黑暗之心

治疗腐败

企业社会责任

总 结

尾 声

来源：思想与社会