摘要：当Laura签下外贸生涯中的第1个千万级订单时，她终于确信自己能在公司分到一杯羹——直到看见工资条上那串刺眼的数字：提成比例从承诺的3.5%缩水到1.8%。

当Laura签下外贸生涯中的第1个千万级订单时，她终于确信自己能在公司分到一杯羹——直到看见工资条上那串刺眼的数字：提成比例从承诺的3.5%缩水到1.8%。

老板给出的理由极为荒唐，因为订单太大了，所以要降低提成比例。

在凌晨2点的办公室，她望着电脑里138封未读客户邮件，突然意识到：自己拼命维护的，从来不是公司的客户，而是老板用“画饼逻辑”编织的谎言。

这不是个别案例。

在外贸行业，83%的销冠离职并非因为猎头高薪利诱，而是企业主用计算器算出的'省钱逻辑'：大饼洗脑、克扣提成、转嫁成本、道德绑架（员工要懂得感恩之类）……

这些操作正在让最值钱的'人才资产'变成定时炸弹。这种短视思维的致命漏洞，在外贸行业普遍存在。

此前董宇辉事件闹得沸沸扬扬（假如董宇辉是外贸行业的Top Sales），倘若将网红电商去头部 IP 的做法类比应用到外贸企业管理中，定会显得格格不入。

此前就有徒弟无奈吐槽：

“真的，当初我拼了命地熬夜想谈下那个千万级客户时，老板拍着胸脯说'公司不会亏待功臣'。结果年底核算提成，公司以客户维护费、售后成本等借口扣了我5个点。更离谱的是新来的实习生底薪都比我高，就因为我'老油条不敢跳槽'？上个月客户听说我要离职，直接问我新公司能不能继续合作——老板以为绑住的是我，其实绑住的是他自己的财路。”

不信？我给大家说个真实案例。

01

此前收到一位徒弟反馈，业绩爆表，一度占据公司销冠头衔，超额完成年度业绩指标，本是大喜事一件，可公司待遇和制度问题却让她忧心忡忡。

更令她失望的是，这家外贸公司给业务人才的待遇竟远不如刚入职的业务新人，制度也不太合理，总之一大堆管理问题，导致公司的业务人才来了又走，一批换一批。

其实，这种情况在外贸行业里很常见，并非个例，尤其是很多刚刚从事外贸的新企老板，大都有类似通病。

他们觉得老业务待得比较稳了，不太可能轻易离职，加上提成不少拿，也不会主动提出加薪，任凭业绩如何突破，绝口不提薪资待遇上的事儿，有些公司甚至找各种理由恶意克扣员工的提成。

很多企业主看到员工拿得多就难受，觉得员工是从自己口袋掏钱，于是想方设法少算、克扣员工应得收入，甚至把不相关的问题黑锅和成本都甩给业务人员。

压迫/压榨业务人才，好似成了一些外贸行业里的潜规则。

这种“想要马儿跑，又不给马儿吃草”的管理模式，正把外贸企业推向危险边缘。要知道，业务人才流失，远比流失一个外贸客户损失更大。这背后反映的业务思维是短视的，被自利冲昏了头脑，忽略了员工的巨大价值。

其实，合理的薪酬体系应该是基于员工为企业创造的价值来制定的。员工拿得多，说明他们为企业创造了更多的利润。如果员工创造了更多更大的价值，却没有拿到对应的收入，就一定会有想法，这对企业来说就是潜在的风险。

比如某个外贸业务员谈下了大客户，为企业带来了巨大利润，这时候企业就应该给予相应的奖励，而不是斤斤计较那点儿微末成本，要用长远的眼光看待员工薪酬，合理制定薪酬体系，以便激励员工创造更大价值。

只有让员工吃到更大的甜头，才会令其产生帮助企业创造更大价值的动力。

02

大家想想，是不是很多企业都有类似情况？你们身边有这样的例子吗？

有些企业主为节省运营成本，在业务老人身上“动刀”（“如何给外贸业务员降薪，节省成本？”：被最后一根稻草压死的，也可能是你），寒了业务人才的心。这其实是缺乏正确的成本控制业务思维，没有认识到业务人才才是企业创造价值的核心。

成本控制是每一个企业主都会考虑的问题，无可厚非，但这种考虑本应该是全方位的，而不是单纯地从员工身上抠钱。比如可以通过优化采购、提高运营效率和订单转化等方式来降低成本。

你必须明白，外贸业务人才拥有丰富的业务经验和客户资源，他们是企业最宝贵的财富。

当你准备压迫/压榨业务人才时，请先考虑如下“人才流失的4个致命连锁反应”：

01、业务人才离开后，在职员工能否像他们一样创造同量级价值？一旦公司的业务顶流走了，公司的业绩就支撑不起来了，也就跟着垮了。

02、在职员工看到离开的人遭受不公待遇，会不会产生“共鸣”，影响工作心态？这可能导致更多有价值的员工选择离开公司。老业务离职后，新招聘的业务人员需要花费大量时间去了解客户和订单情况，这不仅会增加时间成本，还可能因为沟通不畅导致订单出现问题。

03、负责对接的在职员工能否服务好现有客户，避免因老业务离职造成客户、订单流失？由于对客户情况、订单情况了解不充分，业务对接过程中可能产生大量时间成本和实际成本，甚至导致客户/订单流失。

04、业务人才是否会带走资源成为竞争对手？现实情况是，业务人才通常早已与部分客户建立了深厚的信任关系，他们离职后，客户可能会跟着流失。而且有些业务人才可能会利用自己掌握的资源自主创业，成为企业的竞争对手。

我想，以上并不是外贸企业老板们希望看到的结果。

这里面涉及到外贸企业人才梯队建设和员工激励的业务管理思维，是每一位外贸老板需要学习的核心管理理念，日常管理稍有不慎，就会导致人才的流失，加上一些地方招聘业务人才比较困难，进而引发业务人才断层。

而且在职员工看到同事因为不公平待遇而离开，很可能会对自己的未来感到担忧，琢磨自己今后是否也是这样的下场，进而影响工作积极性与业绩产出。

03

优待业务人才，是外贸企业最理智的选择，这背后是一系列科学的业务管理思维在支撑。

聪明的老板会积极主动提高员工待遇，留住人才，持续创造价值（“入职2个月，拿下193万美金大单”，老板主动升职加薪，我却想辞职）。而那些想省下提成逼走业务人才的行为，无异于杀鸡取卵。

外贸业务员没订单的时候，公司一直催着出单，订单多了公司又嫌外贸业务员拿的多了，这本就很矛盾。因为本质上还是公司赚得更多了，不是吗？公司究竟是想让外贸业务员出单还是不出单呢？想让他们少出单还是多出单呢？

其实外贸业务员拿的那点儿提成，比起外贸企业获取的巨大订单利润，根本不值一提。

奉劝所有外贸企业要重视业务人才，一定要深刻认识到，这些业务精英才是企业利润的创造者和生力军，才是维持企业利益，并将其更大化的核心驱动力。

外贸企业必须明白，没有任何一个外贸业务员是真正的傻子，只是当你暗下牢笼之时，有人愿意跳出来掰扯，而有的人暗暗下定决心逃离罢了，或是跳槽同行，或是自主创业成为公司竞争对手。

外贸企业的老板一定要拥有“利他思维”，利他的本质其实也是利己，如果公司在赚钱的时候不懂得适当利他，也一定会因此失去现有的利益。

钱是赚不完的，舍得舍得，有舍才有得（我拿出36万发给员工当“压岁钱”：金钱“滚烫”，别让人心“凉凉”！）。只有让创造巨大价值的员工得到更多，他们才会愿意为你创造更多更大的价值。

此外，比起业务人才的流失，其他根本不值一提，因为业务人才拥有持续创造更多、更大价值的能力，是利益的源泉。

对于外贸企业而言，要给出足够的价值，牢牢握住这些业务人才，才能够持续获取更大、更多的价值；请主动给那些创造出并在持续创造巨大价值的业务人才升职加薪吧，这绝对会成为你管理公司以来做出的最正确的决定。

而对于打工者而言，业务能力就是一切，只有在公司足具价值，才能站稳脚跟，否则不仅赚不到钱，而且很快就会被淘汰；只有不断提升个人能力，在职场创造出更多价值，才能拥有更大的价值反馈。

如果你当前的业务能力很差，开发能力差——找不到几个客户，谈判能力差——转化不了几个订单，说明是时候提升个人业务能力了，千万别混日子，稀里糊涂地做业务，否则大概率只会重复历史结果。

说到底，外贸战场从不是零和游戏，优秀的企业主应该懂得：给销冠应得的回报，就是给公司未来投资。当你还在用'省钱逻辑'计算人力成本时，有远见的企业早已用'人才资产'思维构建护城河。

记住：你对待销冠的方式，决定了你公司在行业中的位置。是成为人才收割机，还是被对手收割？选择权在你手中。

你在职场是否同样拥有这样的困惑呢？是否也经历过类似的事情？你当时是怎么处理的呢？你认为如何处理会更为妥当？

对此您怎么看？欢迎文末留言探讨。

来源：Mike外贸说一点号