摘要：Elon Musk在福克斯新闻上为 Doge 和 Cuts 辩护：“几乎没有人被解雇”，包括 Airbnb 联合创始人在内的 Doge 成员表达了他们对联邦政府成为“像苹果商店”一样的愿景。
Elon Musk退出DOGE给变革和转型带来的思考
媒体消息
Elon Musk在福克斯新闻上为 Doge 和 Cuts 辩护：“几乎没有人被解雇”，包括 Airbnb 联合创始人在内的 Doge 成员表达了他们对联邦政府成为“像苹果商店”一样的愿景。
Elon Musk在接受福克斯新闻采访时透露，他雄心勃勃的目标是到 5月削减 1 万亿美元的美国政府支出。作为政府效率部(DOGE)的负责人，Elon Musk的目标是在不影响关键服务的情况下将联邦支出削减 15%。Trump政府实施了严格的措施，凸显了如此激进的财政改革所带来的政治挑战。
Elon Musk最近接受了福克斯新闻的独家采访，他谈到了-系列事情，包括他在美国总统Donald Trump政府中的角色，以及首次担任政府效率部(DOGE)。这还包括介绍几乎整个DOGE团队。Elon Musk很可能首次向媒体介绍了他的七名 DOGE 团队成员--Aram Moghaddassi、D.O.GESteve Davis、Brad Smith、Anthony Armstrong、MAXE AMERICACRKAT AGAINJoe Gebbia、Tom Krause 和Tyler Hassen。数周来DOGE 办公室一直是Donald Trump总统第二任期头 100 天的头条新闻。与 DOGE 办公室一起，Donald Trump政府实施了一些严格措施，包括解雇、关闭教育部和美国国际开发署在世界各地的项目等等。DOGE 团队详细介绍了他们改善美国资产负债表的工作，以及他们如何接近目标，即将联邦年度赤字减半。
当 DOGE 开始大规模削减预算和裁员时，那些受到影响的人开始在媒体和法庭上质疑其合法性，政府官员对Musk的具体角色含糊其辞，声称他只是总统的高级顾问，在 DOGE 没有任何官方职位。
在 DOGE 成立五周后，迫于越来越多的诉讼压力，白宫于 2 月底透露，一位名叫Amy Gleason的不知名官僚几乎从第一天起就担任 DOGE 的管理员。
管理决策链内幕
当Donald Trump总统宣布他的政府成本削减计划时，他毫不犹豫地表示将由谁来负责：Elon Musk。然而，自那以后，有关Elon Musk权力范围的问题一直困扰着新成立的政府效率部。
Amy Gleason只是名义上的负责人，而Elon Musk的高级副手才是 DOGE 真正的负责人。一位曾与格里森会面的人形容她“几乎没有实际决策权”。
当 DOGE 开始大规模削减预算和裁员时，那些受到影响的人开始在媒体和法庭上质疑其合法性，政府官员对Elon Musk的具体角色含糊其辞，声称他只是总统的高级顾问，在 DOGE 没有任何官方职位。
大多数与 DOGE 团队有过接触的联邦雇员并不清楚 DOGE 的具体指挥链。但消息人士告诉 ProPublica，Elon Musk的长期副手Steve Davis似乎在管理日常运营，Davis曾是Elon Musk的 Boring Company 和 SpaceX 的高管。知情人士说，有时Elon Musk本人会在白宫旁边的艾森豪威尔行政办公楼的战争部长套房内发出命令。
自 1 月 20 日根据行政命令创建 DOGE 以来，Trump政府竭尽全力与该实体保持法律距离，称他既不是员工也不是负责人。尽管该命令创建了管理员的角色——负责与白宫协调并帮助将 DOGE 团队安置在机构内部——但Trump政府在一个多月的时间里回避了有关谁担任该职位的问题。
这一安排让负责监督 DOGE 权威挑战的法官感到困惑。“整个运作都引发了疑问，”美国地区法官 Theodore Chuang 表示，并补充说，缺乏明确性“非常可疑”。这种安排可能使得证明Elon Musk违反利益冲突法变得更加困难，利益冲突法通常禁止联邦雇员参与影响其自身商业利益的政府事务。
George W. Bush政府前首席道德律师Richard Painter表示，否认Elon Musk是 DOGE 的合法管理员“会让他更加被排除在外，也可能使证明违规行为变得更加困难”。很难确定谁负责 DOGE 的原因之一是：它包含两个几乎完全相互隔离的独立团队。
变革转型思考
我们不对“Musk exits DOGE”本质做评判，我们推荐转型和变革应该思考、关注、努力的方向和思路。
Clear Accountability for Driving Change
Empowering change
Alignment Accountability for Change
明确变革推动问责制(Clear Accountability for Driving Change)
为了推动成功变革，建立明确的责任制包括定义角色、职责和期望，提供定期反馈，并实施行动后果，同时培养主人翁精神和透明度文化。
定义明确的期望和角色(Define Clear Expectations and Roles)
沟通是关键(Communication is Key)：清楚地阐明变革计划的愿景、目标和预期结果。
职责分担(Responsibility Sharing)：确定谁负责哪些任务和可交付成果，确保每个人都了解自己的角色及其对整体成功的贡献。
设定可衡量的目标(Set Measurable Goals)：建立SMART目标来跟踪进度并确保问责制。
培养主人翁精神和责任文化(Foster a Culture of Ownership and Responsibility)
赋予个人权力(Empower Individuals)：给予团队成员自主权和资源，让他们能够承担自己的任务并做出有效贡献。
鼓励协作(Encourage Collaboration)：促进开放的沟通和协作，确保每个人都步调一致并朝着相同的目标努力。
认可和庆祝成功(ecognize and Celebrate Successes)：认可和庆祝个人和团队的成就，以强化积极行为并保持动力。
实施反馈和绩效管理(Implement Feedback and Performance Management)
定期反馈(Regular Feedback)：提供定期和建设性的反馈，帮助个人了解他们的表现并做出必要的调整。
绩效评审(Performance Reviews)：定期进行绩效评估以评估进展、确定需要改进的领域并确保问责制。
透明度和开放性(Transparency and Openness)：在沟通和决策中保持透明度，以培养信任并建立问责文化。
确定行动的后果(Establish Consequences for Actions)
激励和奖励(Incentives and Rewards)：实施激励和奖励制度，以激励期望的行为并加强问责制。
不合规的后果(Consequences for Non-Compliance)：明确未能达到期望或责任的后果，确保认真对待问责制。
及时解决问题(Address Issues Promptly)：及时有效地解决任何绩效问题或冲突，以保持积极高效的工作环境。
以身作则(Lead by Example)
模范责任制(Model Accountability)：作为领导者，展示您期望团队表现出的行为和价值观，模范责任制并对自己的行为负责。
保持一致(Be Consistent)：对每个人适用相同的责任制标准，无论其职位或角色如何。
保持参与(Stay Engaged)：积极参与变革过程，并为您的团队提供持续的支持和指导。
推动变革的赋能(Empowering change)
赋能变革推动者包括为他们提供自主权、权力和资源，以有效推动变革、培养信任并确保他们的声音被听到，最终成功实施和采纳新举措。
自主权和权力(Autonomy and Authority)
信任(Trust)：赋予变革推动者自由做出决策和解决其职责范围内的问题，信任他们的判断力和专业知识。
决策(Decision-Making)：赋予他们权力，使他们能够做出符合变革目标和价值观的决策，而不是微观管理他们的行动。
减少官僚主义(Reduced Bureaucracy)：保护他们免受不必要的官僚主义和干扰，这些可能会阻碍他们的进步和效率。
资源和支持(Resources and Support)
培训和发展(Training and Development)：为变革推动者提供必要的技能、知识和工具，以有效领导和管理变革。
信息访问(Access to Information)：确保他们能够访问相关信息和数据，以做出明智的决策并解决问题。
网络和协作(Networking and Collaboration)：为变革推动者提供与他人联系、分享最佳实践和相互学习的机会。
参与和投入(Involvement and Engagement)
变革治理(Change Governance)：让变革推动者参与变革治理和评估过程，确保他们的声音和意见得到倾听和尊重。
反馈和意见(Feedback and Input)：积极征求变革推动者的反馈意见，并利用这些反馈意见改进变革过程和成果。
认可和赞赏(Recognition and Appreciation)：承认并赞扬变革推动者的努力和成就，以营造积极和激励的环境。
领导力和沟通(Leadership and Communication)
协作领导力(Collaborative Leadership)：变革推动者可以充当领导层和组织其他成员之间的桥梁，促进协作并围绕变革计划达成共识。
积极倾听(Active Listening)：领导者应积极倾听变革推动者的顾虑和观点，并有效解决这些问题。
清晰的沟通(Clear Communication)：确保变革推动者随时了解变革计划的进展情况以及任何相关的更新或变化。
培养成长心态(Cultivating a Growth Mindset)
鼓励学习(Encourage Learning)：培养重视学习和持续改进的文化，鼓励变革推动者将挑战视为成长的机会。
认可努力(Recognize Efforts)：认可并奖励努力，无论结果如何，并鼓励以好奇心为驱动力解决问题。
建立信任和融洽关系(Building Trust and Rapport)
同侪影响(Peer-to-Peer Influence)：变革推动者在团队中建立信任和融洽关系，比高层管理人员更有效地解决顾虑和犹豫。
开放对话(Open Dialogu)：鼓励开放和诚实的沟通，为变革推动者创造一个安全的空间来分享他们的想法和顾虑。
解决阻力(Addressing Resistance)
同理心和理解(Empathy and Understanding)：通过对受影响者的顾虑表现出同理心和理解，承认并解决变革阻力。
解决问题(Problem-Solving)：与变革推动者合作，找出并解决阻力的根本原因。
变革推动者网络(Change Agent Networks)
建立网络(Building Networks)：建立变革推动者网络以促进协作、知识共享和同行支持。
利用网络(Utilizing Networks)：利用变革推动者网络来扩大支持，减少阻力，并确保成功实施变革计划。
变革问责对齐达成一致(Alignment Accountability for Change)
为了成功进行组织变革，协调（确保每个人都理解并支持变革）和问责（让个人和团队对其贡献负责）至关重要，需要清晰的沟通、明确的角色和持续的监控。
为什么问责对齐一致对变革很重要?
有效实施(Effective Implementation)：当每个人都在同一立场上并理解变革背后的“原因”时，实施会更顺利、更有效。
提高参与度和所有权(Increased Engagement and Ownership)：问责制培养了一种所有权和责任感，从而提高了员工对变革过程的参与度和承诺。
提高绩效(Improved Performance)：明确的期望和问责机制确保个人和团队专注于实现预期结果，从而提高绩效。
减少阻力(Reduced Resistance)：当人们理解变革的理由并感到自己在过程中有发言权时，阻力就会最小化。
更快的结果(Faster Results)：有了明确的方向和责任制，组织可以更快、更有效地实现目标。
如何实现协调一致和问责制?
清晰的沟通(Clear Communication)：向所有利益相关者清晰一致地传达变革的目的、目标和好处。
定义角色和职责(Define Roles and Responsibilities)：明确列出谁负责什么，确保每个人都了解他们在变革过程中的角色。
建立明确的期望(Establish Clear Expectations)：设定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的 (SMART) 目标和目的。
培养问责文化(Foster a Culture of Accountability)：创造一种让个人和团队对其行为和结果负责的环境。
跟踪进度并提供反馈(Track Progress and Provide Feedback)：定期监控进度、提供建设性反馈并庆祝成功。
授权团队(Empower Teams)：给予团队成功所需的自主权和资源。
使用 5C(Use the 5Cs)：共同目标、明确期望、沟通和协调、指导和协作以及后果和结果。
问责制的 3C(3 C's of Accountability)：Clarity, Candid Feedback, and Consequences.
问责制的 4C 原则(4Cs of Accountability)：Clarity, Commitment, Comment, Coach.
问责制的 3 大支柱(3 pillars of accountability)：Clear goals and priorities, Clear metrics and KPIs, Metronome-like meeting rhythm.
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来源：坦荡的青山OER
