摘要：劳务派遣中用工单位不变用人单位变更时的工龄应当连续计算，一旦出现需要支付经济补偿金的情形，由最后与劳动者形成劳动关系的用人单位支付经济补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金。

劳务派遣中用工单位不变用人单位变更时的工龄应当连续计算，一旦出现需要支付经济补偿金的情形，由最后与劳动者形成劳动关系的用人单位支付经济补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金。

在劳务派遣中，常出现这样的情况：劳动者一直在同一家单位干活（用工单位不变），但签订劳动合同的公司（用人单位）变了。这种情况下，工龄能不能连续算？如果出了问题，用工单位和新的用人单位要不要一起担责？结合法律规定和实际案例，咱们来把这些问题讲清楚。

一、工龄连续算的关键：不是劳动者自己想换“东家”（非因劳动者本人原因的用人单位变更）

工龄直接关系到解除劳动合同时的经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金多少。而“非因本人原因”是工龄连续计算的核心判定标准。

那什么时候工龄能连续算呢？

核心看是不是“非因劳动者本人原因” 换了用人单位。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者仍在原工作场所、岗位工作，仅劳动合同主体变更的，工龄应合并计算。也就是说只要劳动者还在原来的地方、干原来的活，只是签合同的公司变了，而且不是自己主动要求的，工龄就该合并计算。

比如许某的案子：他从2007年起就在某大学体育馆当电工，一开始是和某乙公司签合同，后来又换成某甲公司，但工作地点、内容从没变过，这都是因为大学调整后勤外包方式导致的。法院认为这不是许某自己的原因，所以把2007年到2021年的工龄连起来算，最后按14年工龄算赔偿金。

再看王某某的例子：他原来的公司注销了，被安排到新公司，还是在原来的地方干原来的活，法院也支持把1995年到2022年的工龄连续算，并且按不同时期的法律分阶段算补偿。

王某某自1995年1月至2007年12月31日在多经公司处工作13年整，经济补偿金应按13个月计算。王某某劳动合同解除前十二个月的平均工资为13832.32元。王某某的经济补偿金为179820.16元（13832.32元×13个月）

自2008年1月1日起至2022年8月共计工作14年零8个月，赔偿金应按支付15个月标准计算，某公司应向王某某支付赔偿金的数额为414969.6元（13832.32元×15个月×2）。

但如果是劳动者自己同意换用人单位，情况就不一样了。所以，“是不是自己想换” 是关键，重点看是不是用人单位或用工单位主导的变更。

二、连带责任的认定边界：用工单位有过错才担责

要是出了问题，用工单位和用人单位要不要一起担责？这得看用工单位有没有过错。

根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位要是给劳动者造成了损害，就得和用人单位一起担责。

具体来说，用工单位没做到这些事，可能要担责：没提供劳动条件和保护、没给加班费或绩效奖金、给的工资低于最低工资标准、没做到同工同酬等（《劳动合同法》第六十二条、第六十三条）。

司法实践中，常见的担责情况有三种：

一是用工单位没履行法定义务。比如该给的加班费没给，或者劳务派遣的岗位不符合“临时性、辅助性、替代性”要求（《劳动合同法》第六十六条），导致劳动者受损。

二是用工单位参与了违法解除劳动合同。像许某的案子，某大学和某甲公司没协商就以“岗位撤销”为由解雇许某，法院认定是违法解除。因为大学主导了岗位调整，和某甲公司都有过错，所以判两者一起担责。

三是用工单位直接主导了用人单位变更。如果用工单位通过指令等方式让劳动者换签公司，还没给补偿，可能要一起担责。王某某案里，法院虽然没让关联公司担责，但也明确说如果能证明用工单位实际控制新旧公司、人员财务混在一起，是可以要求一起担责的。

不过，不是所有情况用工单位都要担责。用工单位有没有过错、参与多深，是判断要不要一起担责的关键。

三、司法实践启示与风险防范

从这些案例和法律规定里，能总结出几个关键点，不管是劳动者还是单位，都得留意：

保存好能证明自己在原地点、原岗位工作的证据，比如工作证、排班表、工资条等；

签任何涉及换公司、调待遇的文件前，一定要看清楚，别随便签字，避免被认定是“自己同意变更”。

别单方面强制换用人单位，真要调整，得和劳动者协商，该给的经济补偿金要给，这样才能断开工龄连续计算；

用工单位要按法律规定履行义务，比如给加班费、保证同工同酬，别参与违法解除；

如果是关联公司，要避免人员、财务、业务混在一起，否则可能被要求一起担责。

从上述案例可提炼出三点裁判规则：

其一，工龄连续计算需满足“工作场所、岗位不变+非本人原因变更用人单位”双重条件，劳动者签字确认变更协议可能成为抗辩理由；

其二，违法解除情形下，用工单位若主导或参与决策，需与用人单位承担连带责任；

其三，关联公司主张连带责任需提供人员、财务、业务混同的充分证据。

劳务派遣的灵活性不应以牺牲劳动者权益为代价。唯有严格遵循“工龄连续计算以非本人原因为前提、连带责任以过错为基础”的裁判逻辑，才能实现用工效率与劳动者权益保护的平衡。

四、劳务派遣中劳动者必须知道的权益

（一）合同签订与工资发放：法定底线不可破

1.法律依据

《劳动合同法》第58条明确：劳务派遣单位（用人单位）必须与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；即使劳动者处于无工作期间（如待岗），用人单位仍需按所在地最低工资标准按月支付报酬。

2.实操要点

①合同审查：签约时需重点核对合同期限（不得短于2年）、工资标准（需明确具体金额且不低于最低工资）、用工单位名称等核心条款。若用人单位要求签署空白合同，为保障生计可先签署（违法行为不因约定而有效），但务必当场拍照留存合同内容，事后及时索要原件，劳动合同是维权的关键证据。

②无工作期间维权：被退回用人单位后未安排新岗位时，建议保持耐心，定期通过微信等文字形式向管理人员催告工作安排，同时留存催告记录。用人单位未解除劳动关系期间，可待其提出解除合同时，一并主张待岗工资及违法解除赔偿金，届时可向劳动监察部门投诉维权。

③工资发放争议：发现工资低于合同约定或最低工资标准时，应按法定路径维权。作为弱势群体，需注意忍耐的同时持续收集证据，等待最佳维权时机（如劳动关系终止时集中主张）。

3.证据留存清单

劳动合同原件及复印件（需加盖用人单位公章）

每月工资银行流水（标注“工资”“劳务费”等字样的转账记录）

工资条、考勤记录（需用人单位或用工单位盖章/负责人签字）

无工作期间的书面催告函（含微信聊天记录等电子证据）

（二）用工单位未履行法定义务的维权路径

1.法律依据

《劳动合同法》第60条、第62条规定：用人单位需向劳动者明示劳务派遣协议内容；用工单位应履行提供劳动条件、支付加班费、培训、工资调整等义务，且不得将劳动者再派遣至其他单位。

2.工资低于最低工资或协议内容未告知

劳动者工资低于当地最低工资标准，且用人单位未告知劳务派遣协议内容的，可在劳动合同终止后1年内，以用人单位与用工单位为共同被申请人，主张双方承担连带责任，补齐工资差额。

当地最低工资标准官方文件（人社局官网截图）

工资流水（显示实际发放金额低于最低工资）

与单位沟通的微信/邮件记录（证明未告知协议内容）

3.加班费未支付

实操步骤：

② 5日内未获答复或被拒绝支付的，携带证据向劳动仲裁委申请仲裁，主张 “用工单位支付+用人单位连带赔偿”；

③ 对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

关键证据：

考勤记录（电子打卡截图需标注工号、日期，手写考勤需负责人签字）

加班通知（微信/钉钉记录、书面通知）

交接班记录（证明延长工作时间）

同岗位同事证言（需附身份证复印件）

4.未休年假工资

法律依据：《职工带薪年休假条例》第3条（年假天数）、第5条（未休年假按日工资300% 支付），维权时效为劳动合同解除后1年。

实操步骤：

①离职前书面申请休年假（需注明累计工龄及应休天数），单位拒批的需留存书面回复；

②离职时要求结算未休年假工资，协商不成的在离职后1年内申请仲裁，将用工单位与用人单位列为共同被申请人。

证据准备：

工龄证明（社保缴费记录、前单位离职证明）

未休年假书面申请及单位拒批记录

离职证明（证明劳动关系终止时间）

5.同工同酬权益受损

法律依据：《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。

实操难点：需证明“同类岗位”（工作内容、技能要求、责任相当）及“报酬差异”（工资、奖金、福利等）。

维权步骤：

① 收集用工单位同类岗位员工的薪酬证据（如公开的工资制度、同事证言、工资条照片等，注意不得侵犯他人隐私）；

② 向用人单位提交同工同酬主张，要求限期调整薪酬；

③ 无果后申请仲裁，提交岗位说明书、薪酬差异证据及协商记录。

证据要点：

岗位说明书

同类岗位员工的公开薪酬信息（如单位公示的工资表）

本人与他人的工资流水对比（隐去隐私信息）。

（三）维权全流程时效与证据管理核心提示

1.仲裁时效规则

一般争议（如未告知协议内容）：从知道权益受损之日起1年内申请仲裁；

劳动报酬类争议（工资、加班费、未休年假工资）：劳动关系存续期间不受时效限制，离职后需在1年内主张；

时效中断技巧：向单位发书面主张函（EMS邮寄并注明 “追索XX报酬”）、向劳动监察投诉（留存受理回执），可重新计算时效。

2.证据保存黄金原则

原件优先：劳动合同、工资条、书面通知等务必留存原件，复印件需注明“与原件核对无异”并签字；

电子证据固化：微信/钉钉聊天记录、电子考勤截图等，需通过录屏或公证方式固定（注明时间、参与人、内容）；

关联性标注：所有证据需能指向“谁（用人单位/用工单位）、何时、何地、侵害何种权益”，例如在考勤记录旁标注 “该日期为法定假日加班”。

3.应急维权渠道

劳动监察投诉：拨打12333热线或登录当地人社局官网提交材料（通常5个工作日内受理）；

仲裁申请材料：仲裁申请书（列明双方信息、请求、事实理由）、证据清单、身份证复印件、劳动关系证明（合同或工资流水）；

法律援助：经济困难者可向当地总工会或法律援助中心申请免费律师协助（需提供收入证明）。

劳动者应牢记：劳务派遣中“双重雇主”责任意味着维权时可同时追究用人单位与用工单位责任，但核心是用证据锁定事实。日常工作中需培养“证据意识”，避免因举证不足导致权益受损。

五、相关法律条文：

1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务:

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4.《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

5.《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。（用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。）

6.《中华人民共和国劳动合同法》第60条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

7.《职工带薪年休假条例》第3条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

8.《职工带薪年休假条例》第5条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

9.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

六、相关案例

（一）王某某、呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司等劳动争议一案

核心要点：劳动者因原用人单位注销被安排至新单位，工作场所与业务未变，法院认定工龄应自1995年起连续计算。经济补偿分阶段计算：2008 年前按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》核算13个月工资，2008 年后按《劳动合同法》计算15个月工资的二倍赔偿金，合计59万余元。

1.基本案情

王某某于1991年8月入职某煤矿多种经营总公司（以下简称多经公司），长期在该公司工作。后因多经公司需注销，经某1公司（某有限公司）和多经公司会议决议，在保证王某某所有工资、福利待遇不变直至退休的情况下，安排其与呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司（以下简称某公司）签订无固定期限劳动合同。

原多经公司下发的《关于宝日希勒第一煤矿多种经营总公司营业执照注销及整体业务人员转移的决定》亦明确，在保障职工工资、福利待遇不变的前提下，将业务及人员转移至某公司，直至大集体人员全部退休。

2019年6月1日，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）在接收原多经公司与某1公司相关外包业务及劳务派遣合同的前提下接收包括王某某在内的多经公司的大集体职工，履行多经公司尚未履行完毕的合同，并与王某某签订了无固定期限劳动合同。

2019年6月1日，王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订的无固定期限劳动合同中约定王某某为总经理助理岗位，协助总经理工作。

2022年1月5日，王某某在内的5名大集体工由于没有相关业务，某公司经与王某某协商，王某某自愿选择后勤服务中心物业部保洁岗位，签订了《关于本人选岗的承诺》，并实际从事保洁岗位工作。

某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）于2022年1月降低了王某某的工资待遇（并停发工龄工资、住房公积金、菜金、取暖费四项劳动待遇）。

某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司劳务派遣合同于2022年8月31日到期后，某1公司未与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）续签，转而与鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司（以下简称某公司）签订劳务派遣和外包业务。

基于此，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）根据某1公司要求，将原业务涉及人员移交某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司），并要求王某某与某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）签订劳动合同。

某1公司于2022年9月14日通知王某某不与某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）签订劳动合同不允许上岗，王某某拒绝与某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）签订劳动合同，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）于2022年9月20日向王某某发出终止劳动合同通知书，通知于2022年10月20日终止与王某某的无固定期限劳动合同，且未支付经济补偿金。

另查明，王某某曾于2022年就劳动争议提起诉讼，要求某1公司安排工作、恢复工龄工资等待遇并补发工资、奖金，二审法院支持了其关于工龄工资、菜金及取暖费的主张。

2023年6月14日，王某某就本案争议再次申请劳动仲裁，仲裁委不予受理后诉至法院，主张某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）违法解除劳动关系、支付赔偿金、工资差额及奖金，并要求某1公司等承担连带责任。

2.裁判结果

一审：

一、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）于判决生效之日起十日内给付王某某经济补偿金179820.16元、赔偿金414969.6元、工资总额清算工资23741.36元，合计618531.12元；

二、驳回王某某的其他诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

3.裁判理由

一审：

一、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与王某某解除劳动关系是否合法。

王某某原系多经公司职工，后因多经公司注销，在某1公司、多经公司要求下，与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订了无固定期限劳动合同，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）称其公司是代管王某某，但某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）基于接收原多经公司外包业务与原多经公司人员签订劳动合同，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司又签订劳务派遣合同，且某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）未能证明其受某1公司实际控制，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）为用人单位，王某某应与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）成立劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

因某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司劳务派遣业务于2022年8月31日到期，某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）中标该劳务派遣业务，某1公司及某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）要求王某某与某公司重新签订劳动合同，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）并未向王某某提出变更劳动合同内容及方案并协商，实质为要求王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）解除劳动合同。

因此，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）以“劳务派遣及外包业务到期，原业务涉及人员根据某1公司要求进行转移，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由与王某某解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十条规定的可以解除劳动合同情形，应认定为违法解除劳动合同。

二、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）是否应向王某某支付赔偿金。

关于王某某主张的赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”

本案王某某系因原工作单位多经公司注销，在某1公司、多经公司要求下与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订的劳动合同，且王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订劳动合同后仍在原工作场所工作，从事原多经公司业务，故王某某主张在计算支付赔偿金的工作年限时把在多经公司的工作年限合并计算，应予支持。

因本案不能确定王某某入职多经公司的具体时间，参照其最早的医疗保险缴费记录，即1995年1月起某1公司代缴养老保险时间认定为王某某已进入多经公司工作的时间。

依照《劳动合同法》第四十七条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第九十七条第三款“本法实施之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起计算；本法实施之前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”、第九十八条“本法自2008年1月1日起施行”规定，对于2008年1月1日之前已经存续，在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应以2008年1月1日为界分两个阶段计算其经济补偿的年限。

就本案而言，第一阶段：王某某自1995年1月到多经公司工作起至2007年12月31日止，应参照原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的相关规定计算，即工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。王某某自1995年1月至2007年12月31日在多经公司处工作13年整，经济补偿金应按13个月计算。

王某某2021年9月至12月应发工资合计60626.2元，王某某2021年度工资清算工资134778.46元（月平均为11231.54元），2021年9月至12月工资清算工资为44926.16元（11231.54元×4个月）；2022年1月至8月应发工资合计29334.07元，参照同岗位应补发的工资清算工资23741.36元（35612元÷12个月×8），另某公司应按2021年标准向王某某发放的工龄工资、菜金、取暖费7360元应计算在内，王某某2021年9月至2022年8月工资总额应为165987.79元，王某某劳动合同解除前十二个月的平均工资为13832.32元。王某某的经济补偿金为179820.16元（13832.32元×13个月）。

第二个阶段：依据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定计算，王某某自2008年1月1日起至2022年8月共计工作14年零8个月，赔偿金应按支付15个月标准计算，某公司应向王某某支付赔偿金的数额为414969.6元（13832.32元×15个月×2）。

三、某矿、某1公司是否应当承担给付责任。

某矿、某1公司是否应对某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）给付义务承担连带责任。王某某原系多经公司职工，后因多经公司破产，与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订了劳动合同，王某某先后与多经公司、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）成立劳动关系。

虽某1公司与原多经公司、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）存在业务外包及劳务外包关系，但不足以证明原多经公司、某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）由某1公司实际控制，亦不能证明某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司、某矿存在财产混同、用工混同情形。

某1公司与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）之间的劳务派遣关系，某1公司系用工单位。

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣的劳动者退回劳务派遣单位：……（三）劳务派遣协议期满终止的。”

某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司之间的劳务派遣协议于2022年8月31日终止，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）又未能继续与某1公司签订劳务派遣合同，故王某某主张某1公司对某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）的给付义务承担连带责任于法无据，不予支持。亦不能证明某矿存在应承担连带责任情形，故王某某对某矿的诉讼请求，不予支持。

二审：

1.某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）解除与王某某的劳动关系是否合法及某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）是否应向王某某支付赔偿金。

本院认为，本院（2023）内07民终493号民事判决书已发生法律效力，该判决已认定“王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订无固定期限劳动合同，由某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）为王某某等人发放工资并缴纳社会保险，故王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）形成劳动关系。”

本案中，2019年6月某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与王某某签订无固定期限劳动合同，因某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）与某1公司劳务派遣业务于2022年8月31日到期，某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）中标该劳务派遣业务，某1公司及某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）要求王某某与某公司（鄂尔多斯市某劳务服务有限责任公司）签订劳动合同，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）并未与王某某协商变更劳动合同内容及方案，实质为要求王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）解除劳动合同。

因此，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）以“劳务派遣及外包业务到期，原业务涉及人员根据某1公司要求进行转移，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由与王某某解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同情形，应认定为违法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）违法解除与王某某的劳动合同，应向王某某支付赔偿金。

2.某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）向王某某支付赔偿金、经济补偿金的数额问题。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”

本案中王某某系因原工作单位多经公司注销，在某1公司、多经公司要求下与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订的劳动合同，且王某某与某公司（呼伦贝尔某建筑安装工程有限责任公司）签订劳动合同后仍在原工作场所工作，从事原多经公司业务，故王某某主张在计算支付赔偿金的工作年限时把在多经公司的工作年限合并计算符合法律规定。

一审法院自1995年1月起开始计算支付赔偿金的工作年限并无不当。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”的规定，

对于2008年1月1日之前已经存续，在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，在劳动合同法实施前没有赔偿金的相关规定，只有支付经济补偿金的规定，用人单位支付经济补偿金，应以2008年1月1日为界分两个阶段计算经济补偿金、赔偿金的年限。

第一阶段：王某某自1995年1月起至2007年12月31日止，应参照原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的相关规定计算，即工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。王某某自1995年1月至2007年12月31日在多经公司处工作13年，经济补偿金应按13个月计算。王某某2021年9月至2022年8月工资总额应为165987.79元，王某某劳动合同解除前十二个月的平均工资为13832.32元。王某某的经济补偿金为179820.16元（13832.32元×13个月）。

第二个阶段：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定计算，其中第四十七条第二款规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

本案中，2022年某公司解除与王某某的劳动合同，在计算王某某的月工资是否超过呼伦贝尔市人民政府公布的本地区上年度月平均工资三倍时，应参照2021年呼伦贝尔地区城镇非私营单位在岗职工月平均工资82264元÷12个月×3计算，三倍月工资为20566元，而王某某被解除劳动合同之前的月平均工资为13832.32元，因此王某某的赔偿金不受“双封顶”的限制。

王某某自2008年1月1日起至2022年8月共计工作14年零8个月，赔偿金应按支付15个月标准计算，某公司应向王某某支付赔偿金的数额为414969.6元(13832.32元×15个月×2）。

（二）许某、天津某某人力资源开发服务有限公司等劳动争议一案

核心要点：用工单位因后勤改革指令用人单位解除合同，未履行协商程序，法院认定构成违法解除。虽劳动者两次更换用人单位，但因工作场所未变，工龄连续计算14年，最终判令用工单位与用人单位连带支付赔偿金12.7万余元。

1.基本案情

根据许某提交的保险权益信息单显示，2008年12月至2018年9月期间许某由某乙公司缴纳社会保险，该期间银行流水显示其中部分月份的工资仍由中国某某大学后勤服务总公司发放。

许某提供的银行流水显示中国某某大学后勤服务总公司最早于2016年1月29日向其转账，并在此后按月发放时备注为工资，一直发放至2018年10月。

后某甲公司与某某大学签署劳务派遣协议。

2018年12月1日许某与某甲公司签订劳务派遣劳动合同，被派遣至某某大学工作，合同期限自2018年12月1日至2022年11月30日，后续签劳动合同期限至2022年11月30日，岗位是电工。

许某提供一份加盖中国某某大学体育工作部印章的证明复印件，内容：许某从2007年7月至2015年12月在体育工作部体育馆上班工资3000元。（保险由学校支付）证明人：李某平签字并书写“情况属实”字样。

某某大学和某甲公司认可的仲裁裁决经审理查明部分载明：许某提供的2012年9月10日《今晚报》第19版内容复印件，内容包含“许某从2007年开始在中国某某大学的体育馆工作……”。

某某大学于2021年7月出具《中国某某大学劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》，显示由于体制改革，部分业务整体外包故无法继续履行劳务派遣合同，并附了解除劳动合同人员名单。名单中包括许某。

2021年7月6日某甲公司出具《告知书》内容为：您为我方派遣到某某大学劳务进行用工的派遣人员，因某某大学已经进行了后勤物业服务社会化改革，导致你原来从事的工作岗位消失，致使你与我方的劳动合同无法履行。根据劳动合同法第四十条规定，现正式通知你：自2021年7月7日开始，正式解除你与我方的劳动合同。关于您的赔偿，我们将参照《中华人民共和国劳动合同法》共同协商解决。

许某至天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出津东劳人仲裁字（2022）第76-1号仲裁裁决，裁定某甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金13643.25元，驳回其其他仲裁请求。许某不服提起本案之诉。

经法院查询，另案生效判决确认某乙公司曾与某某大学存在劳务派遣服务关系。

2.裁判结果

一审：

一、本判决生效之日起十五日内，被告天津某某人力资源开发服务有限公司、被告中国某某大学连带支付原告许某违法解除劳动合同经济赔偿金127337元；

二、驳回原告许某的其他诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

3.裁判理由

一审：

关于违法解除劳动合同赔偿金数额，现某某大学由于体制改革，故将许某退回某甲公司。

某某大学、某甲公司以客观情况发生重大变化为由解除劳动关系。

根据劳动合同法相关规定，客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，应提前三十日通知劳动者或额外支付一个月经济补偿金。

某甲公司与某某大学是要求劳动者转签其他物业公司，不属于变更劳动合同内容的协商，且未就解除问题提前三十日通知劳动者。

故某某大学、某甲公司解除劳动关系行为不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

对于赔偿金额，根据规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。

根据本案庭审调查的事实及当事人提交的证据，可以证实许某一直为某某大学提供劳动，只是非因许某原因发生的劳动合同签订方变化，故经济补偿金应连续计算工作年限，许某离职前十二个月平均工资为4547.75元。

许某所提供证据显示其最早于2007年7月在中国某某大学的体育馆工作，且已有生效判决认定某乙公司与某某大学存在劳务派遣关系，某乙公司为许某缴纳社会保险初始时间为2008年，且在某乙公司缴纳社会保险期间中国某某大学后勤服务总公司持续向许某发放工资。

虽某某大学表示中国某某大学后勤服务总公司并不具备法人资格，但其曾为学校下属部门。

此后许某虽更换过劳务派遣公司，但其工作内容、工作地点均未发生变化，而是因某某大学后勤购买服务类型发生变化导致劳动者变更用人单位，因此在计算经济赔偿金时其原单位工作年限应当连续，截至2021年7月7日经计算为14年，经计算其违法解除劳动合同经济赔偿金为127337元=4547.75元×14×2。

二审：

某某大学、某甲公司解除劳动合同是否违法、是否连带支付许某经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金及数额。

某甲公司系依据某某大学出具的《中国某某大学劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》以及后附名单与许某解除劳动合同。

某甲公司、某某大学虽以客观情况发生重大变化与劳动者协商不能为由解除劳动关系，但某甲公司、某某大学与许某所协商内容是要求许某转签案外人公司，系已脱离原有劳动关系项下的协商，且并未依据法律提前三十日通知或支付代通知金。

故某甲公司、某某大学的解除行为不符合法律规定，构成违法解除劳动关系。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

本案许某、某甲公司、某某大学均认可许某离职前十二月平均工资为4547.75元，在案证据及相关生效判决可以认定许某2007年7月入职，2021年7月解除劳动关系，计算年限为14年，许某在仲裁期间主张经济补偿金和在一审诉讼中主张的经济赔偿金系基于同一事实，按照法律规定，某甲公司作为用人单位，某某大学作为用工单位应连带支付许某违法解除劳动合同赔偿金127337元（4547.75元×14×2）。

（三）胡某与某支队某有限公司等劳动争议一案

核心要点：劳动者先后与三家用人单位签订合同，均被派遣至同一用工单位。法院认定用人单位变更非劳动者本人原因，新用人单位需承接原工龄补偿责任，用工单位因举证不能被判对前用人单位的补偿义务承担连带责任。

1.基本案情

2015年7月，被告某支队通过网络公开招聘劳务派遣合同制消防员，原告胡某通过统招录，从2016年1月开始先后与某有限公司签订自2016年1月至2018年12月期间的《劳动合同》、与被告某服务中心签订自2019年1月至2022年2月期间的《劳动合同》，2022年3月，被告某公司与原告签订《劳动合同》，原告被派遣至被告某支队下属的某救援大队工作，合同截止日期为2023年12月31日。

2023年11月22日，被告某支队以原告续约考核弃考、民主测评情况不推荐续约为由，以文件的形式退回派遣公司。

被告某公司分别于2023年11月28日、2024年1月4日、2024年1月8日向原告发出转接工作通知，原告胡某及代理人均表示拒绝派遣至其他工作岗位后，2024年1月19日，原告与被告某公司签订了《解除或终止劳动合同协议书》，原告的母亲于当日出具主要内容为原告考核不合格原因不真实，要求某大队赔偿原告两个月工资9000元后，原告不再追究其他责任的请求。

2024年1月24日，被告某公司通过银行转账支付原告合同解除赔偿款9000元。

被告某支队2015年公开招聘合同制消防员公告中涉及本案主要内容为：

（1）为加强我市消防警力，保障铜川经济社会和谐发展，经市政府批准，现面向社会公开招聘合同制消防员

（2）消防员采取不定时工作制（24小时备战），每月轮休和年休假相结合，免费统一住宿。

（3）消防员缴纳的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）由用人单位统一按标准缴纳。消防员的服装由市公安消防支队统一配发，个人不负担费用。各项保险由市人才开发有限责任公司依据有关规定核算交市公安消防支队，由市公安消防支队向市财政申请资金，待资金拨付后由市人才开发有限责任公司为聘用人员统一办理。

（4）聘用人员在试用期结束后，经考核不合格的人员，市公安消防支队报市人才开发有限责任公司办理相关辞退手续，人员辞退后产生的缺额，不再递补。

（5）录用人员采用劳务派遣制用工形式，与某有限公司签订劳动合同，合同期限两年。

原告在某有限公司工作的期限为2016年1月至2018年12月。

原告在被告某服务中心工作的期限为2019年1月至2022年2月。

原告在被告某公司签订书的面劳动合同期限为2022年3月1日起至2023年12月31日止。

原告工作期间采取每月轮休八天，原告在职期间的社会保险均已缴纳至2023年12月31日。

原告于2024年12月31日合同到期后未在被告某公司上班也未请假。

原告分别于2023年8月23日至9月22日、2023年10月3日至12月31日请休病假，于2023年9月1日在某康复医院进行住院治疗，可确认原告住院时间段为2023年10月3日至11月30日、2024年2月14日至4月2日；原告被临床诊断为：广泛性焦虑障碍。

某有限公司于2006年5月9日成立，于2019年7月17日注销。

原告离职前12个月平均工资为4423.60元。

申请人胡某与被申请人某盾人公司、某支队、某服务中心劳动争议纠纷一案，铜川市耀州区劳动人事争议仲裁委员会于2024年12月26日作出铜耀劳人仲裁字［2024］第50号仲裁裁决书，裁决：

一、被申请人某有限公司于本裁决生效之日起10日内支付申请人胡某未休年假工资2033.80元；

二、被申请人某支队于本裁决生效之日起10日内支付申请人2016年1月至2018年12月止解除劳动合同经济补偿金13270.80元；

三、被申请人某服务中心于本裁决生效之日起10日内支付申请人2019年1月至2022年2月止解除劳动合同经济补偿金11059元；

四、被申请人某支队对某有限公司、某服务中心对申请人的经济补偿以及未休年休假工资的给付义务承担连带赔偿责任；

五、驳回申请人的其他仲裁请求。

2.裁判结果

一、某有限公司于本判决生效之日起10日内支付胡某未休年假工资2033.80元以及胡某在某服务中心2019年1月至2022年2月止解除劳动合同经济补偿金11059元，共计13092.80元；

二、某支队于本判决生效之日起10日内支付胡某2016年1月至2018年12月止解除劳动合同经济补偿金1327.80元；

三、某救援队对于某有限公司对胡某的经济补偿以及未休年休假工资的给付义务承担连带赔偿责任；

四、驳回胡某的其他诉讼请求。

3.裁判理由

某支队、某服务中心以及已经注销的某有限公司均未对原告进行经济补偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款、第四十七条规定，某服务中心应支付原告自2019年1月至2022年2月止解除劳动合同经济补偿金11059元（4423.60元×2.5个月）。

但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。”的规定。

由于某服务中心本案中为原告的原用人单位，某公司为原告新用人单位，某公司应当一并支付原告在某服务中心自2019年1月至2022年2月止解除劳动合同经济补偿金11059元。

某支队因未提供某有限公司与原告在劳动合同解除时经济补偿金已支付或由其支付的相关证据，应承担用原告自2016年1月至2018年12月止解除劳动合同经济补偿金13270.80元（4423.6元×3个月）。

来源：天哥教育