刚刚成立的10人小公司，如何管理？

摘要：确立清晰、可衡量的短期和长期目标，以及实现目标的策略与步骤，并向员工清晰传达，让每个人了解公司的发展方向以及自己的工作如何为公司目标做贡献。

如何从夫妻店生意人转变成一个公司管理者，有什么好的管理方法嘛？

虽然公司人数不多，但不影响你成为一个好的管理者。这些方面可以尽力完善：

1. 明确公司目标和规划：

确立清晰、可衡量的短期和长期目标，以及实现目标的策略与步骤，并向员工清晰传达，让每个人了解公司的发展方向以及自己的工作如何为公司目标做贡献。

2. 合理分配角色和职责：

根据成员的特长和兴趣，制定详细的岗位说明书，明确每个职位的职责、权力和工作流程，确保成员清楚自己的工作内容和目标，减少职责不清导致的冲突和推诿。

3. 建立有效沟通机制：

定期召开团队会议，如每周一次的例会，让成员分享工作进展、讨论问题和制定计划。倾听成员的意见和建议，营造开放、包容的沟通氛围，让成员能自由表达想法。

4. 采用灵活管理方式：

小公司面临的市场环境变化快，资源有限，所以管理要灵活。例如在项目管理中可采用敏捷管理方法，根据市场反馈及时调整策略和工作流程。同时，给予员工一定的自主决策空间，鼓励他们在工作中发挥主动性和创造力。

5. 注重员工培训与发展：

鼓励员工不断学习新技能，提升自身能力。可提供内部培训、参加行业会议、在线课程学习等机会。建立知识分享机制，让员工定期分享学习成果和经验，促进团队整体素质的提升。

6. 建立绩效评估与反馈机制：

制定明确、客观的绩效评估标准，定期对员工的工作进行评估，如每月或每季度一次。评估不仅关注工作结果，也注重工作过程，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，明确改进方向。

7. 加强团队凝聚力建设：

定期组织团队建设活动，增进成员之间的了解和友谊。共同设定公司的愿景和价值观，让成员参与目标设定过程，增强他们对公司的认同感和归属感。

说到上面这几个维度的建设，不得不提一个非常经典也很适合初创公司的管理方法——OKR工作法（全称Objectives and Key Results，即目标与关键结果法）。它让谷歌从一家不知名的小公司，成长为市值数千亿的科技巨头，

是谷歌二十多年一直在使用的管理工具。

那么，具体来讲，什么是OKR工作法呢？

通过设定明确、具有挑战性且鼓舞人心的目标（O），并为每个目标制定可量化、可衡量的关键结果（KR）来进行目标管理，以激发员工积极性与创造力、提升团队协作效率、推动企业战略的实现。

我们看下OKR 如何激活员工潜力，为企业带来价值：

目标设定方面

·自主参与激发动力：OKR 采用自上而下和自下而上相结合的方式制定目标。员工参与目标设定过程，能结合自身思考与企业战略制定出个人目标，增强对工作的责任感和认同感，更主动地挖掘潜力去完成目标。

·挑战目标促进成长：鼓励设定具有挑战性的目标，员工为了达成这些目标，需要突破自己的舒适区，尝试新的方法和思路，在这个过程中不断提升自己的能力。

沟通协作方面

·信息透明减少冲突：OKR 具有全员公开的特性，员工能了解彼此的工作目标和进展，减少工作内容的重叠或冲突，还能让员工从全局角度出发，更好地发挥自己的优势，为实现共同目标贡献力量。

·促进跨部门协作：打破了部门墙，使各部门为了共同目标加强配合。员工在与不同部门的同事协作过程中，能够学习到不同的知识和技能，拓宽自己的视野，激发更多的潜力。

激励与文化方面

·摆脱束缚鼓励创新：OKR 与绩效考核弱挂钩甚至脱钩，员工不必担心因失败而受到惩罚，能够更加大胆地尝试新事物，充分发挥自己的创造力和想象力，为企业带来更多的创新成果。

·营造积极文化氛围：在推行 OKR 的过程中，会逐渐塑造出坦诚开放、富有使命感、乐于思考的企业文化。这种积极的文化氛围能够感染员工，让员工更有归属感和自豪感，从而更愿意为企业贡献自己的力量。

绩效反馈方面

·提供清晰反馈依据：通过可量化的关键结果来衡量目标的实现程度，为员工提供了清晰、客观的反馈。员工可以清楚地知道自己的工作成果如何，哪些方面做得好，哪些方面还需要改进，从而有针对性地提升自己的能力。注重过程促进提升：OKR 不仅关注最终结果，还注重目标实现的过程。定期的跟踪和反馈能及时发现员工在工作中的问题和不足，给予指导和支持，帮助员工不断成长和进步，进而激发员工更大的潜力。

最后，再举一个用OKR 实现企业战略目标的简单例子：