摘要：公司下周内部竞聘，老张盯着主管岗熬了三晚PPT，结果看到岗位要求里的“数字化党建”，瞬间懵了——他连Excel透视表都玩不转。国企内部竞聘这事，看着是“公平赛马”，实则藏着三个暗规则，看透了才能少当陪跑员。

公司下周内部竞聘，老张盯着主管岗熬了三晚PPT，结果看到岗位要求里的“数字化党建”，瞬间懵了——他连Excel透视表都玩不转。国企内部竞聘这事，看着是“公平赛马”，实则藏着三个暗规则，看透了才能少当陪跑员。

暗规则一：岗位有“明牌”和“暗牌”，先辨真假

上周发的竞聘通知里，“宣传岗”写着“负责企业文化建设”，但老员工都知道，这岗实际要接领导的短视频账号运营—— 明牌是“写材料”，暗牌是“剪片子、搞直播”。怎么辨真假？

看细节：要求“熟练使用剪映、懂流量逻辑”，十有八九是真要搞新媒体，别抱着“写新闻稿”的老思路；

问老员工：私下找同部门的人打听，“这岗以前是谁在干？为啥空出来了？” 要是原岗的人刚调去数字化部，十有八九是要升级玩法。

就像公司竞聘“后勤主管”，明着说管食堂、保洁，暗里却要对接智能设备供应商—— 没摸透暗牌，PPT做得再漂亮，也会因为“不懂数字化”被刷。

暗规则二：评审不只是看能力，更看“匹配度”

去年竞聘，技术岗的小赵和销售岗的小钱，业绩都亮眼，但小赵落选了—— 评委里有生产部的人，小赵之前和生产部吵过架（嫌他们提需求太乱），小钱却常帮生产部协调资源。

国企竞聘的评审逻辑，一半是能力，一半是 “人和” ：

团队适配：岗位要和市场部合作，你之前和市场部有成功项目，就是隐性加分；

领导偏好：主管喜欢“事无巨细汇报”，你却习惯“闷头干活”，哪怕能力强，也容易被归为“不好管”；

过往贡献：你去年帮部门扛过一次危机（比如客户投诉），评委私下会记着这份人情。

别以为“能力硬就能赢”，就像拼乐高，形状对了还得颜色搭，不然拼不上墙。

暗规则三：竞聘PPT别只晒成绩，得“踩中痛点”

老张的PPT里，业绩写得密密麻麻：“全年组织12场培训，覆盖200人”，但领导更关心的是“培训后，员工投诉率降了多少？”—— 光晒苦劳没用，得把成绩和岗位痛点绑一起。

教你个“对症下药”法：

提前套话：找领导喝咖啡，假装请教：“您觉得这个岗最头疼啥问题？” 套出真实需求（比如“部门协作效率低”）；

量化关联：把自己的经历往痛点上靠，“我之前用甘特图梳理流程，让跨部门协作快了25%”；

留后手：结尾加个“备用方案”（比如针对岗位潜在风险，提前想个解决思路），让评委觉得“这人有备而来”。

就像医生看病，光说自己懂药理没用，得精准说出患者哪里疼、怎么治。

国企内部竞聘，本质是“优化人力配置”，不是淘汰谁。看透这三个暗规则，别再拿着旧地图找新出路—— 你准备竞聘时，发现过哪些“隐藏信号”？评论区唠唠，说不定能扒出更多决胜招～

来源：小彬同学