摘要：一家三甲急诊护士绩效表上，25个医护人员分13000块绩效，平均每个人到手520块，最高的拿了811块，最低的只有289块。医生也一样，以前每个月的绩效稳定在 1万块钱左右，现在科室总绩效才 19534 块。几个医生分下来，连每个月 6000 多的房贷，都快供
一家三甲急诊护士绩效表上，25个医护人员分13000块绩效，平均每个人到手 520块，最高的拿了811块，最低的只有289块。医生也一样，以前每个月的绩效稳定在 1万块钱左右，现在科室总绩效才 19534 块。几个医生分下来，连每个月 6000 多的房贷，都快供不起了，而且都8月份了，5月份的钱才刚开始准备发。有民营诊所抛来橄榄枝，年薪涨30%，不少医护都动摇了。
作者：棂星
封面来源：小红书截图
前几天，广东一位医生在朋友圈吐槽：“这个月绩效砍了50%，房贷都快断供了，有民营诊所抛来橄榄枝，年薪涨30%，我有点动摇了。”
起初，我以为只是个例，但直到我看到——
就在上个月，成都一家三甲医院的医生，在网上晒出了自己的绩效单，5 月份的绩效是 840 块。
图源：网络
“以前每个月的绩效稳定在 1 万块钱左右，现在科室总绩效才 19534 块。几个医生分下来，连每个月 6000 多的房贷，都快供不起了，而且都8月份了，5月份的钱才刚开始准备发。 ”
不仅如此，江西的一位骨科副主任医师，也发文透露过：他们科室 3 月份的绩效，人均还不到 1000 块，是以前的 1/3，以前好歹能拿两千多，现在这点钱，科室里年轻医生的房租都不够付。
图源：网络-抖音-评论区截图
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拖欠再加上降薪，让不少医生连养家糊口都成了奢望。
图源：华医网
根据华医网今年6 月发布的报告，其统计了近 3 万名医务人员，结果显示：有将近 60% 的人收入在下降，这个比例，比去年足足涨了 20 个百分点。也就是说，每两个医生里，就有一个在经历降薪。三级医院降薪的比例超过 60%，公立医院比私立医院更加明显，但工作量却一点没减，甚至更忙了：卷出诊时间，增加夜间门诊、周末出诊，让许多医务人员萌生了跳槽的心思。
8月6日，广东医保按人头付费改革后，三甲医生不仅要“控费”，还要承担科室超支的连带责任，“开个CT单都要算半天成本”。
不少医务人员正站在选择的十字路口：一边是日渐缩水的薪资单，曾经 “稳定” 的铁饭碗早已没了底气，而另一边是民营医疗机构递来的橄榄枝。
不是不心动。
当公立体系的薪酬与付出越来越失衡，当每月到手的工资连家庭基本开销都难覆盖，民营机构给到的高薪自然成了救命稻草，但又害怕不稳定， “想跳又怕摔”。
医生真的开始流向民营私立吗？
医生的离职念头，往往始于一张刺痛神经的工资单，而公立医院的降薪主要集中在绩效工资部分。
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在严格的控费需求下，医院的经营压力直接转嫁到医生身上。北京某二甲医院周医生透露：“医院已把奖金和医保使用额度直接挂钩，花超会被扣奖金。”
医院这么做一方面是为了控制整体支出，另一方面也是响应医保控费政策，实现医保基金的可持续发展。
一些地方的医生们不得不采取对策——少开药、挑病人、防止压床。慢性病患者过去一次能开半个月的药，现在最多开一周；年纪大、有多种病的老病号成为“不受欢迎”的病人。
但这一降薪，直接影响了医护人员的收入和生活，他们的职业成就感也降低了，在这种情况下，一些医生开始另谋出路，民营医疗机构自然就进入了他们的视野。
医保改革带来新机遇：患者分流基层
与公立医院医生外流形成鲜明对比的，是民营诊所长期面临的人才困境。
传统公立医院呈现“金字塔”型人才结构，而民营医院则呈现出“两头大、中间小”的哑铃型结构：退休返聘专家多，刚毕业学生多，经验丰富的中青年骨干少得可怜。
“真正有经验的老专家年事已高，面对高强度工作难免力不从心；刚毕业的年轻人又难以挑起大梁。”一位业内人士这样描述民营医疗的人才困境。
而医保改革带来的连锁反应，让民营医疗机构重新站在了机遇与挑战的交汇点上。
公立体系的变动，首先为民营医疗机构送来两类关键资源：
1）一边是公立医院中青年骨干医生的 “流动意向”：这些有技术、有口碑的医生，在医保控费压力下，正从 “被动坚守” 转向主动寻找空间，他们不仅带着技术，更带着对 “不被医保额度绑架” 的执业期待；
2）另一边是公立医院 “腾挪” 出的患者群体，尤其是慢性病管理、康复理疗等领域的需求者 —— 公立医院一次最多开 7 天药的限制、康复科排队难的现状，让他们不得不转向更便捷、更注重服务细节的民营医疗机构。
以佛山为例，佛山市卫健局披露的数据显示，截至 2024 年底，全市诊疗人次同比增长 9.04%，基层诊疗人次同比增长 9.88%，基层诊疗人次增长高于平均水平，且镇级及以下诊疗量占比为 57.96%。这表明患者有向基层医疗机构分流的趋势，作为基层医疗体系一部分的民营机构，也有可能受益于这种趋势。
但 “接住” 容易 “留住” 难。如何将短期流量转化为长期竞争力，关键在于构建差异化优势 —— 既要留住公立医院流动的骨干医生，也要承接并稳住从公立体系分流的患者群体。
毕竟对医生来说，高薪只是敲门砖，他们更怕不稳定，而对患者而言，从公立来的期待是 “专业延续”，建立信任也至关重要。
民营医疗机构到底该如何接住机会呢？
一、用 “双重保障” 破解人才困局：从 “吸引” 到 “留住”
公立医院中青年医生因医保控费压力，开始主动寻求 “不被额度绑架” 的执业空间。但吸引这些医生，高薪只是敲门砖，核心是提供 “钱 + 尊严” 的双重价值。
1. 打破医保绑定的执业自由：建立以服务质量、患者满意度为核心的考核体系，而非单纯与医保额度挂钩，让医生专注于诊疗本身。例如，配备专人处理台账、医保对接等行政事务，减少内耗，释放医生的专业精力 —— 正如一位从公立跳槽的医生所言：“在这里月入 1 万 2，比公立更有成就感的是，我能专注看病，患者记得我的名字。”
2. 从雇佣关系到共建身份：通过患者转介绍分成等方式，让医生从 “打工者” 变为 “诊所共建者”，增强归属感。尤其对儿科等需要高情商的领域，更需强调医术 + 服务。正如云朵儿科创始人吴立明所说，从公立来到民营的医生，需完成服务观念的转变，“儿科细枝末节多，考验情商和待人接物能力”，而这种软实力的价值，在民营平台能得到更充分的认可。
公立医院因医保限制（如慢性病开药不超过 7 天、康复科排队难）分流的患者，正转向民营医疗机构寻求更便捷的服务。但这些患者带着对公立体系的 “专业期待”，民营医疗机构需通过 “公立顾不上的细节” 建立信任。
聚焦三类核心分流需求——针对公立体系的服务空白，重点发力：
1. 慢性病管理：比如为高血压、糖尿病患者建立健康档案，提供续方、定期监测、上门随访的全周期服务。一位社区诊所负责人所说：“一个规范管理的糖尿病患者，年均稳定贡献超 5000 元收入”；
2. 康复理疗：承接术后康复、物理治疗等非急性期需求，提供灵活预约、一对一指导等服务；
3. 健康管理：通过如 20 分钟的充分问诊、体检报告深度解读等，满足患者对 “个性化沟通” 的需求。
用 “差异化体验” 降低信任门槛：
即便非医保定点，也可通过 “会员制”“药品平价” 等方式降低患者经济负担；更重要的是通过细节建立情感连接 —— 例如，慢性病患者可随时联系健康顾问，儿童就诊时营造温馨环境缓解焦虑。
一位诊所老板总结：“公立医院看的是病，我们看的是‘生病的人’，这点不一样，患者就愿意来。”
在人才与患者双向流动的背景下，民营诊所的长期竞争力，最终要靠品牌与口碑沉淀。
1. 精准触达：线上线下联动破圈
利用社交媒体（如短视频科普、患者故事分享）、社区线下活动（如健康讲座、义诊）强化品牌认知，让 “专业 + 服务” 的形象触达目标群体。例如，儿科诊所可通过 “医生育儿小课堂” 短视频，既展现专业度，又传递亲和力。
2. 口碑裂变：让患者成为 “代言人”
患者体验的细节，是最好的传播素材。例如，为就诊儿童准备小玩具、对慢性病患者进行节日回访等，通过超出预期的服务，激发患者主动分享。这种 “用户自发传播” 的信任度，远高于广告投放，能帮助诊所在区域内形成差异化口碑。
医保改革的浪潮下，公立医院与民营医疗机构的边界正在悄然重构。当公立体系的医生因薪酬失衡与执业束缚萌生去意，当患者为更灵活的服务、更充分的沟通转向民营机构，我们思考的或许不再是如何竞争，而是如何接住再到留住了。
对整个医疗行业来说，这种流动或许未必是坏事。
来源：诊锁界
