摘要：在当今这个充满不确定性、竞争白热化的商业环境中，组织的成功越来越依赖于其人才战略的精准性与前瞻性，传统的、基于直觉和经验的人力资源管理方式正迅速被数据驱动的人才决策所取代。

在当今这个充满不确定性、竞争白热化的商业环境中，组织的成功越来越依赖于其人才战略的精准性与前瞻性，传统的、基于直觉和经验的人力资源管理方式正迅速被数据驱动的人才决策所取代。

企业领导者们面临的核心挑战不再是简单地“吸引人才”，而是需要回答一系列更尖锐、更本质的问题：我们组织中真正驱动价值的“关键岗位”是哪些？如何将有限的资源（薪酬、培训、发展机会）精准地投入到这些岗位和角色上？又如何科学地证明，对某些人才的投资能带来远超成本的卓越业绩和更高回报率？

一、方法论：CETD模型

方法论的核心是CETD模型，它超越了传统仅关注技能和经验的“冰山上”要素，提供了一个评估人才的全面视角，该模型认为，要准确预测一个人在未来岗位上的成功可能性和投资回报率，必须同时评估4个维度：

能力（Competencies）：“我能干什么”，包括常说的软技能和硬技能，是容易被观察和评估的显性特征。

经验（Experiences）：“我干过什么”，指个人积累的实战经验，尤其是那些难以总结成“能力”的宝贵经历。

特质（Traits）：“我有什么特点”，包括个性、特征、DNA、成长环境、优势等，反映一个人的自然行为倾向。

驱动因素（Drivers）：“我为什么干”，主要包括动力来源，例如三观、理念、金钱、权力、自我实现等，决定一个人的工作激情和持久性。

其中，“能力”和“经验”是描述“我做什么”，是对现在和过去的描述，是冰山上的部分；而“特质”和“驱动因素”是描述“我是谁”，是对“我”的定义，能影响未来，甚至决定一个人的高度，是冰山下的部分，这四个维度共同构成了预测绩效、员工效能、保留率、生产率、领导效能和潜质的坚实基础。

基于CETD模型发展了“成功者画像”技术，不是一份简单的岗位说明书，而是一个通过大数据分析得出的、详尽的、动态的标准模板，清晰地定义了在某个特定岗位上取得卓越成就所需具备的四维度特征组合。

CETD模型四个维度

二、精准定位关键岗位

识别关键岗位是资源优化配置的第一步，关键岗位并非简单地等同于高管或高薪职位，而是那些对组织战略执行和价值创造具有决定性影响的职位。

1、战略映射分析

战略影响维度：首先，需要清晰地解读公司的核心战略目标（例如，市场份额增长、突破性创新、客户满意度提升、数字化转型）。然后，分析哪些岗位的绩效直接、显著地影响了这些目标的达成。例如，在一家以创新为战略的公司，核心研发工程师和产品经理就是关键岗位；而在一家以客户服务差异化竞争的公司，客户成功经理和体验设计师可能就是关键岗位。

价值流分析：绘制组织的关键价值流，识别出在价值创造流程中（从研发到市场，从销售到售后）贡献度最高、最具杠杆效应的环节，并定位这些环节上的关键角色。

2、影响力与替代性分析

绩效波动影响度：分析哪些岗位上的个人绩效差异（从平庸到卓越）会对组织整体绩效（如收入、成本、质量、风险）产生巨大影响。例如，一个顶级销售和普通销售创造的业绩可能相差十倍，而一个卓越的算法工程师开发的模型可能比普通工程师的精准度高出一个数量级。

替代难易度：评估岗位的稀缺性和市场供给，一个岗位所需掌握的独特技能组合越复杂、越特殊，其培养周期越长，市场稀缺性越高，该岗位的关键性就越强。

3、风险与未来导向分析

决策风险承担：评估岗位所承担的决策风险的大小，那些需要在不完备信息下做出高风险决策的岗位（如投资总监、战略规划负责人）通常是关键岗位，因为其决策失误可能给组织带来灾难性后果。

战略未来性：判断岗位是否承载着组织的未来增长引擎。例如，负责新兴市场开拓或新业务孵化的岗位，虽然当前产出可能不高，但其对组织未来的生存与发展至关重要，应被视为关键岗位。

通过以上多个维度的综合评分（例如，每个维度采用1-5分制评分），可以构建一个关键岗位评估矩阵，从而科学、客观地筛选出组织的关键岗位，并对其进行优先级排序。通常，那些在多个维度上都获得高分的岗位，就是需要优先投入资源的重中之重。

关键岗位评估矩阵示例

三、评估卓越业绩与投资回报率：量化人才价值的经济效益

定位关键岗位后，下一步是评估在这些岗位上何种人才配置能带来卓越业绩和更高的投资回报率（ROI），需要将人才的投入（薪酬、培训、管理成本）与其所带来的经济产出和价值贡献进行精确的比对和分析。

1、定义卓越业绩与构建指标体系

“卓越业绩”不能停留在模糊的感觉上，而必须被量化定义。基于“成功者画像”为该岗位定义清晰的、可衡量的卓越绩效标准，同时也要定义达成这些标准所需的具体行为指标。

绩效产出指标（结果性指标）：衡量业绩的直接指标。对于业务岗位，包括投资回报率（ROI）、市场占有率、利润率等；对于研发岗位，可能是专利数量、项目成功率、产品上市时间等；对于支持部门，可能是流程效率提升百分比、成本节约额、内部客户满意度等，这些指标应尽可能与财务成果挂钩。

行为与能力指标（过程性指标）：预测和驱动卓越业绩的先行指标，基于CETD模型，我们可以通过测评工具评估候选人或任职者与“成功者画像”的匹配度。例如，一个与画像在特质和驱动因素上高度匹配的领导者，不仅往往更有工作动力，且有更佳的业绩表现。

团队与组织健康度指标：关键岗位上的员工，尤其是领导者，其影响不仅体现在个人业绩上，更体现在其对团队效能的影响上。敬业度、人才保留率、团队氛围等指标是衡量领导者成功与否的重要维度。一个自身业绩出色但团队流失率高的管理者，其整体ROI可能是负的。

2、质量贡献度评估

除了“数量”，“质量”同样重要，尤其是在知识工作中。

创新与变革贡献：评估人才在推动创新、引领变革、塑造文化等方面所做的无形贡献，这些贡献可能短期内难以用数字衡量，但对组织的长期发展至关重要。

知识沉淀与传承：评估人才在知识共享、导师制度、培养接班人方面的贡献，这是确保组织能力得以延续的关键。

3、量化人才ROI

综合以上指标，我们可以尝试对人才投资回报率进行量化，一个简化的公式可以是：

人才ROI=(岗位创造的经济价值-(薪酬成本+招聘成本+发展成本))/(薪酬成本+招聘成本+发展成本)

其中：

经济价值：需要财务部门的配合，将岗位的绩效产出（如增加的营收、节约的成本、提升的效率折算为金额）进行量化。

薪酬成本：包含基本工资、绩效奖金、福利等所有现金和非现金支出。

招聘成本：包含猎头费、招聘团队的时间成本、面试成本等。

发展成本：包含培训费用、培训时间折合的成本、教练/导师投入等。

通过这种计算，我们可以比较不同岗位、甚至同一岗位不同任职者的ROI差异。例如，为一个关键岗位支付高于市场50%的薪水，如果该任职者创造的价值是普通任职者的3倍，那么这项投资就是极其划算的。

通过分析候选人的CETD画像与成功者画像的匹配度，企业可以在做出聘用或晋升决策之前，就预测其未来达成高绩效和高ROI的可能性，从而做出更明智的投资决策。

关键岗位人才ROI评估要素

四、案例：涟水农商银行的“战场、尺子、赛道”机制

理论的价值在于实践。涟水农商银行的人才管理实践为我们提供了一个绝佳的范例，该银行创新推出的“战场、尺子、赛道”三大机制。

1、战场机制：一线实战验真金

该行彻底打破传统晋升机制中资历、年限等“硬杠杠”的束缚，创造性地建立“一线战场”导向的干部选拔体系。他们旗帜鲜明地提出“干部是打出来、冒出来的，不是温室里培养出来的”用人理念，将干部选拔任用的“指挥棒”坚定地指向服务“三农”的最前沿，这实质上是将“战略影响力”和“绩效波动影响度”作为识别关键岗位和关键人才的首要标准。2025年以来，已有6名来自一线、在乡村振兴“主战场”上表现卓越的员工被提拔为支行行长。

2、尺子机制：多维画像识担当

在江苏农商联合银行党委组织部指导下，涟水农商银行构建了“价值创造、奋斗者为本、风险及业绩画像、担当指数”四维量化指标体系。这把“尺子”涵盖了业绩结果（价值创造）、行为过程（奋斗者为本）、风险控制（风险画像）和潜在特质（担当指数），这与CETD模型的维度遥相呼应。所有指标全部从业务中来、到业务中去，把评价考场设在客户现场和不良清收前沿，真正实现了用数据说话、用案例验证的精准衡量。

3、赛道机制：动态流动激活力

该行绘制覆盖未来三年的“人才地图”，建立工作“AB角”、继任者、高潜人才三层储备，确保“有人能顶、随时能战”。他们推行“赛马制”岗位竞聘，干不出业绩就让位，不能持续创造价值就退出；同步加大轮岗交流力度，让干部在多条赛道轮岗历练，完美体现了敏捷继任和动态人才流动的理念，确保关键岗位的人才梯队始终充满活力。

涟水农商银行的实践表明，将科学的人才指标与鲜明的用人理念相结合，能够激活组织的人才引擎，为高质量发展提供强劲动力。

借助人才指标精准定位关键岗位并评估其ROI，绝非一场简单的数字游戏，其核心精髓在于：将人才的“选、用、育、留”从一种艺术提升为一门科学，其最终目的并非取代人的决策，而是通过数据赋能，让人的决策更加精准、公平和高效。

CETD模型帮助我们全面理解人才；“成功者画像”帮助我们精准定义标准；多维评估框架帮助我们科学识别关键；ROI思维帮助我们量化价值贡献。既能用冰冷的数据理性分析岗位价值与人才回报，又能用温暖的心关注员工的驱动因素、个人成长和职业发展，从而真正激发每一个个体的潜能，汇聚成组织的卓越绩效和持续竞争力。

来源：秀方教育