摘要：企业劳动用工合规，是指企业在劳动用工、人力资源管理过程中遵守相关法律法规、规章制度和社会道德准则，建立系统性的规范和标准，保障员工权益，促进企业可持续发展。它是企业合法运营的基本要求，也是提升企业形象和员工满意度的关键因素。

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写在前面

企业劳动用工合规，是指企业在劳动用工、人力资源管理过程中遵守相关法律法规、规章制度和社会道德准则，建立系统性的规范和标准，保障员工权益，促进企业可持续发展。它是企业合法运营的基本要求，也是提升企业形象和员工满意度的关键因素。

劳动用工合规对于企业来说至关重要，不仅是企业合法运营的基础，也是提升企业竞争力、维护员工合法权益的有效手段。通过建立和完善劳动用工合规体系，企业可以更好地适应法律法规的变化，及时调整管理策略，从而实现可持续发展。

鞠天麟律师将结合从事劳动法律师的丰富实务经验，针对企业劳动用工、人力资源管理过程中的重点和难点问题，给予解答分析和实务建议。

鞠律说法

未签劳动合同双倍工资，如何主张数额和起算点？

一、双倍工资的主张数额：最长 11 个月

根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条、第七条，用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未签劳动合同的，需支付双倍工资，计算期间为用工满 1 个月次日至补订合同前一日，最长不超过 11 个月。

例外情况：若劳动关系延续（如合同到期未续签），部分地区支持 12 个月双倍工资（如《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》第五条）。

计算双倍工资的基数，以劳动者正常出勤工资为准，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，不包含加班工资、奖金等非常规性收入。

二、双倍工资的仲裁时效：1 年

依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为1年，从劳动者知道或应当知道权利受损之日起算。关于双倍工资起算点，实务中两种司法观点：

1、整体计算：未签合同满1年的次日起算1年时效，支持11个月双倍工资（如江苏、北京部分地区）。举例：劳动者2022年1月1日入职，未签合同至2022年12月31日，时效期间为2023 年1月1日至2023年12月31日。

2、逐月计算：从主张权利之日（如仲裁立案日）倒推1年，仅支持倒推期间内未超过时效的月份（如北京精确到日）。举例：劳动者2023年5月12日申请仲裁，可主张2022年5月12日至2022年12月31日期间的双倍工资。

3、特殊情形

（1）倒签合同的情形：若用人单位恶意倒签合同，劳动者可主张实际未签期间的双倍工资，但需举证倒签事实。

（2）未续签合同的情形：劳动合同到期后未续签，部分地区视为原合同延续，不支持双倍工资（如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条）。

三、司法实务中的限制

1、时效经过风险：若劳动者在职期间未及时主张，离职后可能因时效届满丧失胜诉权。

2、劳动者过错

（1）劳动者作为管理者责任：若劳动者（如店长）负有签订合同职责却未履行，可能被认定为自身过错，无法主张双倍工资。

（2）拒绝签订：用人单位已尽通知义务（如书面催告），劳动者故意拖延或拒绝签合同，可能败诉。

3、替代文件：入职登记表、合作协议等文件若包含劳动合同核心条款（如工资、岗位、期限），可能被视为已签订书面合同。

四、律师建议

1、对于劳动者而言

入职后及时要求签订合同，留存催签证据（如邮件、录音）。注意时效起算点，尽早维权，避免因时效届满丧失权益。若劳动者作为管理者的情况，需明确岗位职责，避免因未履行合同管理义务败诉。若未签合同超1年，需在满1年后1年内申请仲裁，避免时效届满。

2、对于用人单位而言

严格在用工1个月内签订合同，合同到期前及时续签。留存催告劳动者签合同的证据，避免因倒签或未履行通知义务承担赔偿。若未签合同超1年，需主动补签无固定期限合同，避免支付双倍工资。

综上所述，双倍工资的主张受时效和数额双重限制，司法实践中需结合具体案情、地区规定及证据综合判断。建议劳动者与用人单位均应重视劳动合同的签订与管理，降低法律风险。

来源：煜祺教育