摘要：在如今竞争激烈的商业战场上，企业想要脱颖而出、持续发展，高效的绩效管理至关重要。正如管理学大师彼得・德鲁克所说：“如果不能衡量，就无法管理。” 而 KPI（关键业绩指标）和 BSC（平衡计分卡），就是企业绩效管理的两大有力武器。今天，就让我们深入探索以 KPI

在如今竞争激烈的商业战场上，企业想要脱颖而出、持续发展，高效的绩效管理至关重要。正如管理学大师彼得・德鲁克所说：“如果不能衡量，就无法管理。” 而 KPI（关键业绩指标）和 BSC（平衡计分卡），就是企业绩效管理的两大有力武器。今天，就让我们深入探索以 KPI 和 BSC 为核心的绩效管理体系，看看它们如何助力企业走向成功。

一、绩效管理：企业发展的关键引擎

绩效管理可不是简单的考核，它是整个人力资源管理流程的核心部分，贯穿于企业运营的方方面面，从岗位设计、人员招聘，到薪酬激励、员工发展，都与之紧密相连。它就像是一部精密机器的中枢系统，确保各个部件协同运作，推动企业朝着目标前进。

从本质上讲，绩效是组织、团队或个人的工作效率与效能。企业绩效目标依据组织战略和核心能力制定，而团队和员工的绩效目标则紧紧围绕企业目标，层层落实，以保证企业目标的实现。绩效管理就是将企业战略转化为实际行动的过程，通过员工与主管持续、动态的沟通，明确工作任务和绩效目标，并确定衡量工作结果的方法，在这个过程中影响员工行为，实现企业发展与员工成长的双赢。

与绩效考核相比，绩效管理是一个更全面、更具前瞻性的系统。绩效考核只是其中的一部分，是阶段性的总结；而绩效管理注重过程管理，不仅关注成绩大小，更注重能力培养和事先的信息沟通，帮助企业和员工前瞻性地规划未来发展。

二、绩效管理的核心作用

战略导向作用：绩效管理是企业战略落地的关键手段。通过将企业战略目标层层分解为具体的绩效指标，使每个部门、每个员工都清楚了解自己的工作与企业战略的关联，从而朝着共同的方向努力。就像一艘航行在大海中的巨轮，绩效管理为各个船员指明了划桨的方向，确保船只朝着既定的目的地前进。

员工激励作用：合理的绩效评估与激励机制紧密相连。当员工的工作成果得到公正的评价，并能获得与之匹配的奖励时，他们会更有动力去追求卓越。这种激励不仅体现在物质层面，还包括精神上的认可，能够激发员工的工作热情和创造力，让他们在工作中充分发挥自己的潜力。

持续改进作用：绩效管理不是一次性的工作，而是一个持续的过程。通过定期的绩效评估和反馈，企业可以发现运营过程中存在的问题，员工也能了解自己工作中的不足。这就为企业和员工提供了改进的方向，促使双方不断优化工作流程、提升工作能力，实现持续进步。

三、KPI：战略落地的关键指标

KPI 堪称企业绩效管理的基石，它是推动公司价值创造的关键因素，是对公司战略目标的分解，会随着公司战略的变化不断修正。KPI 分为定量指标和定性指标，定量指标包含财务指标和服务 / 经营运作指标，定性指标则是与岗位职责及业务发展战略相符的软性参数。

KPI 的精髓在于与企业战略挂钩，明确某一阶段企业战略上要解决的主要问题。确定 KPI 时，要遵循一系列原则：它是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼；要将公司远景、战略与部门和个人运作连接起来；与内外部客户价值相连接；具有长远意义；少而精且可控制；基于战略与流程而非功能。

评价单一 KPI 指标时，要遵循 “SMTABC” 原则。具体来说，“S” 代表具体性（Specific），每一个指标的实施步骤都要详尽具体；“M” 代表可衡量（Measurable），从成本、时间、数量和质量等方面综合考量；“T” 代表定时（Time），明确完成日期并定期检查进度；“A” 代表可实现性（Achievable），员工指标要与上级、部门及公司指标一致且易于实施；“B” 代表以竞争对手为标杆（Benchmark），保持竞争优势；“C” 代表客户导向（Customer oriented），满足客户和股东的期望。

企业建立 KPI 体系时，通常有三种选择 KPI 的方法。标杆基准法是寻找业界最佳业绩标准作为参照，通过对比找出差距，确定自身 KPI；成功关键分析法是提炼企业历史成功经验和要素，对关键要点进行重点监控；策略目标分解法基于平衡计分卡思想，将企业战略分解为财务、客户、内部运营、员工管理等方面的策略目标，进而确定 KPI。确定指标权重也十分重要，它突出重点目标，体现企业的意图引导和价值观念，直接影响评价结果，是企业评价的 “指挥棒”。

四、BSC：平衡发展的战略工具

平衡计分卡由哈佛商学院的罗伯特・卡普兰和大卫・诺顿发明，它从财务、客户、内部流程、学习与创新四个重要方面衡量企业，是一种先进的战略绩效管理及评价工具。

从财务角度看，企业经营的最终目标是为股东创造价值，利润始终是追求的核心；客户角度关注如何满足客户需求，从质量、性能、服务等方面考验企业表现；内部流程角度审视企业是否建立了合适的组织、流程和管理机制；学习与创新角度强调企业的成长离不开员工能力素质的提高，只有不断学习创新才能长远发展。

BSC 的目的是科学衡量企业无形资产在创造经济价值方面的作用，这些无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力等。不过，实施 BSC 也存在一些挑战，比如高层管理人员缺乏认可、成员参与度不高、流程开发耗时过长等。企业实施 BSC 时，要遵循七个步骤，从建立远景与战略，到成立小组确定目标、找出衡量指标，再到加强沟通、与计划预算结合、挂钩报酬奖励制度并不断修正指标和战略。应用 BSC 时，要注意避免照搬其他企业模式，提高管理信息质量，正确处理投入成本与效益的关系，将执行与奖励制度相结合。

与 KPI 相比，BSC 以总体战略为核心，分层设置，更注重各指标间的平衡，能全面反映企业的运营状况。而 KPI 相对独立，在体现部门或个人特色及职能方面有所欠缺，更适用于财务指标与部分任意指标，对能力指标的分解应用存在局限。

五、绩效管理有效落地的方式及步骤

明确战略目标：这是绩效管理的起点。企业要清晰界定自己的长期和短期战略目标，确保这些目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性（SMART 原则）。只有目标明确，后续的绩效指标设定才有方向。

设计绩效指标体系：结合 KPI 和 BSC 的理念，根据企业战略目标，设计全面且合理的绩效指标体系。指标要涵盖财务、业务、客户、内部流程、员工发展等多个维度，同时确保指标可衡量、可操作。例如，对于销售部门，可以设定销售额、客户满意度、新客户开发数量等指标。

沟通与培训：在绩效体系实施前，要与员工进行充分的沟通，让他们理解绩效指标的含义和重要性，以及如何通过努力达成这些指标。同时，提供相关的培训，帮助员工提升能力，以更好地完成工作目标。这就像一场战役前的动员大会，让士兵们清楚作战任务和自己的职责。

绩效评估与反馈：按照既定的周期进行绩效评估，评估过程要公正、客观。评估结束后，及时将结果反馈给员工，指出他们的优点和不足，并给予具体的改进建议。反馈是绩效管理的重要环节，它能让员工明确努力方向，促进个人和团队的成长。

激励与改进：根据绩效评估结果，实施相应的激励措施，对表现优秀的员工给予奖励，对未达标的员工进行辅导和帮助，制定改进计划。激励措施要多样化，包括物质奖励、晋升机会、荣誉表彰等，以满足不同员工的需求。

六、惠普的绩效管理实践

作为全球知名企业，惠普在绩效管理方面有着丰富的经验。惠普的绩效管理涵盖员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。在制定员工业绩指标时，同样遵循 “SMTABC” 原则，确保指标具体、可衡量、有时限、可实现、有竞争力且以客户为导向。

惠普强调因人而异的授权方式，根据员工类型、部门类型和任务不同，分为 “斩而不奏”“先斩后奏”“先奏后斩”“问斩”“听旨” 五种授权方法，充分调动员工的积极性和创造力。评定员工业绩时，综合考虑个人技术能力、素质、工作效率等多个指标，遵循严谨的评定步骤，确保评定结果客观公正，并将评定信息及时反馈给员工。此外，惠普通过体制、环境、员工个人事业和感情四个方面挽留人才，营造开放、平等、信任的工作氛围。

在竞争日益激烈的今天，企业若想在市场中立足并取得长远发展，必须重视绩效管理。KPI 和 BSC 作为绩效管理的重要工具，各有优势，相互补充。企业应根据自身战略目标和实际情况，合理运用这两种工具，建立科学完善的绩效管理体系。正如古人云：“欲粟者务时，欲治者因势。” 企业只有顺应时代发展趋势，不断优化绩效管理，才能激发员工的潜能，提升企业的核心竞争力，在商业浪潮中乘风破浪，驶向成功的彼岸。希望今天的分享能让大家对企业绩效管理有更深入的理解，也祝愿每一家企业都能通过有效的绩效管理实现蓬勃发展。

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来源：三好教育