摘要：既有研究常以“制造同意”为瞄向，将实习生刻画成“积极进取”的形象，但实际上其私下存在愤慨、抗拒的一面，那么，该如何理解这前后台的形象反差？这种反差如何形成？基于此，本文尝试以“潜隐剧本”为理论基础，依托过程性视角，探求互联网“大厂”实习生入职前后的心态转变及各

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摘要

既有研究常以“制造同意”为瞄向，将实习生刻画成“积极进取”的形象，但实际上其私下存在愤慨、抗拒的一面，那么，该如何理解这前后台的形象反差？这种反差如何形成？基于此，本文尝试以“潜隐剧本”为理论基础，依托过程性视角，探求互联网“大厂”实习生入职前后的心态转变及各阶段的本真状态。研究发现，面对理想与现实间的种种落差，实习生会对“大厂”历经一个“期待—祛魅—抵触”的情感过程。然而，出于现实因素的考量，他们不得不以“妥协”的姿态暂时隐忍；此时，伴随本真自我的觉醒，其会采取剧本调适的策略来最大化维护权益。当然，这种“妥协”并非无度，当触发导火索事件后，实习生很可能会为泄愤而作出罢演行为。

作者简介

吕梓剑，暨南大学新闻与传播学院博士研究生。

林仲轩，暨南大学新闻与传播学院教授。

李雨绢，浙江传媒学院新闻与传播学院硕士研究生。

基金项目

本文系2024年暨南大学博士研究生拔尖创新人才培养项目“互联网企业从业者的隐形加班困境与休息权益保障研究”（项目编号：2024CXB012）的阶段成果。

一 研究缘起

饭点是“大厂”实习生一天中最期待的时刻。在食堂点完餐后，我和部门里的另外三位实习生围坐在一块，听他们说着当天工作中的不快：“我真的一天都待不下去，不想干了！”“一直要我创新创新创新，写这些东西哪叫创新，不都是照搬吗？”“今天白哥又给我画了大饼！”……（田野记录，2022年6月9日）

在相关研究中，“实习”常被指认为廉价、不受器重、工作强度大的临时劳动或不稳定劳动（precarious labour）（Scheuer & Mills，2016；Xia，2019），但实习生总会以劳动同意的驯顺样态，开展积极主动的希望实践（Cockayne，2022；牛静，赵一菲，2020）。而开篇所示的实习生之抵触情绪显然与此相悖，这不禁让人重思“劳动同意”范式下的结论适用性：该现象与既有结论为何会有出入？我们该如何理解这一形象反差？

詹姆斯·斯科特（James Scott）（1990/2021：296）所提的“潜隐剧本（hidden transcript）”为上述现象提供了合理解释。所谓“潜隐剧本”，即从属者于监视后台（offstage）的抱怨和牢骚，以及旨在减少剥削的一系列脚踏实地、低调谨慎的自主实践。斯科特（1990/2021：3-22）认为，表面的顺从可能只是权力负载情境下从属者策略式的公开演绎；而被权力关系排斥至官方剧本之外、不着痕迹的“潜隐剧本”，才是其本真意识的显露。若按此说法，开篇一幕即类似实习生的“潜隐剧本”，而过往研究所示的顺从形象很可能仅为一种“公开剧本”。

无疑，斯氏之见提供了劳动本真性的另一分析路径，然而该观念仍显片面，并未详述从属者定制潜隐剧本的前因后果及其本真性的转变过程，而此问题也恰是大部分劳动研究悬而未决的。依过程社会学之见，社会世界是不断变动的，我们需用全面完整的视野来代替简化静态的概念（阿伯特，2016/2021：3-4），以此把握鲜活、动态、复杂的劳动过程。这意味着，若仅将劳动者的实践状态解读为“劳动同意”或“剧本演绎”，难免以偏概全，遮蔽其鲜活的主体性。据此，本文以互联网“大厂”社招实习生为例，尝试追问：入“厂”前后，实习生的劳动本真性有何变化？其不满情绪及衍生的潜隐剧本因何产生？既然不满，又为何不直接罢演？其背后有何考量因素？在实践层面，他们又如何在公开与潜隐之间展开调适？

之所以将镜头对准“大厂”实习生，原因有二：第一，面对当下不容乐观的就业环境，高校生希冀通过“刷简历”来提升未来求职优势（曹璞，姚卉，2024），而“大厂”凭借良好的社会名望，成为多数人的实习首选；第二，以“996”“007”工作制闻名的“大厂”常因高强度劳作环境而饱受诟病，渗透其中的工作高压性与剥削性不言而喻，因此研究该群体颇具现实意义。综上，本文将以“潜隐剧本”为理论基础，依托过程性视角来深挖实习生劳动后台的本真意图，如实书写伪装面具下该群体的心境转变及其调适策略。

二 文献综述

（一）剧本调适：劳动本真性的另类诠释

本真性（authenticity）是存在主义哲学的重要研究范畴。海德格尔（Martin Heidegger）（1927/2014：293-307）从存在状态出发，将“此在”区分为“本真存在”与“非本真存在”，前者预设了一种“向死而生”的自我的真实存在；后者则是其异化状态，泛指“被普通、公共生活所掩盖的自我存在”（赵敦华，2012：166）。亦有学者将“本真状态”阐释为一种“自在（being oneself）”或“忠实于自身（true to oneself）”，而“非本真状态”则指向个体与自身和世界的疏离，“这种疏离不仅是现代生活的特征，也是人类景况的普遍特征”（塞耶斯，2011/2020：5-6）。而今，伴随技术社会带来的失真加剧，“本真性”逐渐以“对真实自我的坦诚与表露”或“真实表达的自我同一性”等简化之意（周泽鹏，肖索未，2022），被广泛应用于社会学、旅游学等学科领域（Mac Cannell，1973；钱霖亮，2021）。

在劳动领域，“本真性”亦是劳动主体性研究的重要向度，学界对此常持以两种批判路径。第一种指向“本真的假象”，认为赶工游戏范式下的同意型自主（布若威，1982/2008：77-100）并非纯粹的本真显现，其实质是资本建构的一种拟本真样态，是人们基于未来的想象（戴颖洁，吕梓剑，2022）。另一类观点强调劳动本真性的丧失。一方以马克思（1844/2021：62-83）“异化”理论为基础，直指劳动的强制性与异己性，认为劳动“失去了任何自主活动的假象，只是用摧残生命的东西来维持生命”（塞耶斯，2011/2020：25-26），经此，本真性自然难寻踪迹。另一方则强调劳动本身的表演成分（霍克希尔德，2012/2020：223-237），如空姐、网络主播等职业皆包含为他人服务、自我整饰的非本真性。

不同于上，斯氏的剧本理论以从属群体的政治表达为核心，揭示了劳动本真性于前后台的差异性，这种差异是劳动者自主能动的体现，即主体视个人需求与实际情况，主动进行本真与非本真的样态调适，尽可能维系权力双方的和平关系。本文将该过程统称为“剧本调适”，它既是“公开/潜隐剧本”并存状态下的自主演绎阶段，亦是强调剧本边界性和转换能动性的主体策略，它游走于控制与抵抗、遵从威权又自我谋权的边缘，趋向一种自发适应的利益平衡与自我劝解（见表1）。哈克曼（RoseHackman）（2023/2024：31-32）的“情绪劳动”与此类似，也揭示了权力不对等情况下低位者的自我整饰：“在一个群体中，拥有较少权力的人需要密切关注高权力者的情感或行为倾向，并时刻调整自己以免受威胁”。

稍显缺憾的是，斯氏重在阐释潜隐剧本的存在合理性及其具体内容，后续研究也多在适用群体、剧本内容、演绎情境三个方面延展（Anwar & Graham，2020；Liew，2010；李德团，陈盈伊，2023），均未用整合且动态的视角去看待潜隐剧本的定制过程及其间的边界把控问题。若要关照此问题，则需聚焦某类劳动群体，以便具体问题具体分析，而“大厂”实习生就是本研究选取的对象。

（二）镜头聚焦：实习生的劳动研究

实习是高校生从校园踏入职场的自我社会化之过渡环节。当前，相关研究主要集中于对实习生劳动困境与控制手段的探讨，如谈及内卷的实习环境、强制的学校考核、权力机构的游说等因素（Discenna，2016；Holdsworth，2017；O’Mahony & Bechky，2006），会激发实习生的行动激情，使其自愿接受高压低薪的工作环境，主动投入权力机构操演的“娱乐游戏”“理想游戏”（贾文娟，钟恺鸥，2018；牛静，赵一菲，2020）之中。

而今，面对“大厂”实习的持续火热，针对性研究相继涌现，分别揭示了不同职业实习生的主体性建构问题（王程韡，杨坤韵，2022）及其现存的劳动困境（夏冰青，2018）。顾楚丹、文军（2022）基于劳资双方的不确定因素，探讨了“大厂”实习生的劳动过程及其专用的“潜隐剧本”。然而，该研究虽彰显了实习生能动的一面，但仍用“剥削—抵抗”的二元框架套以分析，并未关照其劳动心理的转向过程。

另外，上述研究均将目光锁定于特定劳动情境内部，忽略了与外围环境之社会因素的勾连，这难免会遮蔽劳动群体的时代特性。放眼当下，高速发展的经济环境养成了我国丰裕一代的个体化（individualization）特征及物质基础上的精神追求（付宇，桂勇，2022），他们秉持着“自觉承担自我命运”的处世心态（贝克，贝克-格恩斯海姆，2001/2011：26-34），尤为关注自我的个性发展与私人生活。这种个体意识对求职观念的影响甚是显著（顾楚丹，文军，2022），如期望能在职场中张扬个性、提升自我、实现价值、维护权益等（新浪网，2021）。也有研究指出“00后”职员已形成自我中心主义的工作模式，这冲击着传统职场的文化规则与行事理念（高夏丽，2023）。显然，当代青年劳动者有着不同以往的成长环境与文化背景，形成了个体化的求职观念与生活理念，加上劳作环境本就变动复杂，若再不分时宜地套用“劳动同意”之理论框架，难免会硬凑出换汤不换药的答案，遮蔽新时代主体的真实意志。

综上，本文在此明确研究问题：第一，“大厂”实习生缘何步入剧本调适阶段？其前后的劳动心态和本真状态有何转变？第二，在此阶段，他们如何开展调适实践？这些剧本是否有公开的可能？此外，本文还将勾连外围环境因素，探讨青年群体的劳动特征（如就业环境、择业规划、求职需求、职场表现等），旨在为劳动研究提供更鲜活、细致的案例。

三 研究方法

如前文所述，劳动者的公开剧本可能存有表演痕迹，只有作为“当事人”深入其中，且与他们展开平等对话时，才能辨其真伪。为此，在第一阶段，笔者以社招方式，通过初筛、一面、笔试、二面四个环节，成功入职国内知名“大厂”W的短视频策划部门，在此展开为期两个月的田野调查（2022年5月至6月）。其间，在表明身份和意图的前提下，笔者与该部门其余四名实习生建立了友谊，以便真诚交流。调研结束后，笔者结合田野观察拟定了访谈提纲，对他们进行了深度访谈。

第二阶段，研究团队于2023年3月至5月，通过目的性抽样与方便抽样，对16位有过“大厂”社招经历（包括百度、腾讯、网易、字节跳动、新浪、美团、京东等）的非技术岗实习生展开半结构式访谈。访谈时，尽可能让受访者敞开心扉，说出最真实的想法和故事，方法包括：安排团队中的同龄人负责访谈，以便拉近与受访者的距离；在正式访谈前，事先通过微信与被访者熟络，便于后续的真诚交流；访谈时尽量以“友军”的口吻博取受访者信任；邀请熟人参与访谈。访谈问题包括实习缘由、入职前后的情感体验与认知转变、离职原因、未来职业规划等。受访者详情见表2。

为保护个人隐私，表中部分信息已泛化处理，如个人信息不区分公司，只标注实习岗位，有多段实习经历的受访者也已相应标注。还需说明：第一，“大厂”实习设有社招和校招两种方式，前者多面向在校生(有些也允许待业人员)，属于日常实习，主要通过社会渠道招聘，鲜有转正名额；后者主要面向应届毕业生，属正式职员的后备军，其劳动性质与正式工更为贴近，故不纳入本文讨论范畴。第二，相较其他公司，“大厂”的实习待遇更为丰厚，除实习补贴外（在每日100元至250元区间，具体数额依部门、学历来定），还享有一定的餐补、交通补助、住房补助等。第三，技术和非技术岗具体情况有所差别，本文主要讨论后者。

四 真人秀何以上演：劳动期待的

制度化改造

（一）外围环境渲染下的“大厂”梦

近些年，受经济下行影响，劳动市场出现教育脱节、学历贬值、岗位萎缩、频繁裁员的窘况。面对如此严峻的就业形势，刷简历、卷实习成为高校生培养专业技能、积攒经验、增加曝光度、增添代表作，旨在提升就业前景和个人竞争力的应对之举（Corrigan，2015；曹璞，姚卉，2024），且越发内卷化、低年级化（央视网，2023）。

在一众选择中，以扁平化管理、精英集聚、基础设施优越、薪酬可观而闻名的“大厂”成为多数人的实习首选（李晓天，2022）。细问原因，受访者的答案五花八门：“这是文科里面为数不多的挣钱较多的选择”（P6，2023年3月23日），“希望可以借它的big name跳到更好的平台”（P5，2023年3月14日），“这里活动和福利很多，食堂好吃”（P11，2023年3月30日）……可见，在高校、企业资本、媒体等多方合力的造势下，“大厂”向外编织出“致富梦”“精英梦”“小资生活”等社会期待，这些期待催生出一个个满腔热血、前赴后继的“入厂者”，期望能在此“干出一方天地”（P13，2023年4月16日），“接触更多优秀的人”（P20，2023年4月5日）。而后，在简历投递、招聘面试与入职培训环节，“大厂”会对这些期待加以制度改造，促使实习生以劳动同意的心态投身于劳动实践之中。具言之，其改造手段如下文所述。

（二）拟本真劳动：期待改造下的“暂时”同意

1.认知偏差：模糊性的叠加

“模糊性（ambiguity）”是实习劳动的显著特征，它包括介于在校生和临时工之间的身份模糊、薪资模糊与权益模糊，以及处世未深、阅历不足、职业规划尚不明晰所致的自我认知模糊（Corrigan，2015；Frenette，2013）。“大厂”常将此作为制造期待、强化控制的筹码，并在求职和入职前期层层加码，其所造成的信息误差与认知偏差会进一步加剧实习生本真自我的蒙蔽，继而触发一系列理想化的积极实践。

在求职阶段，招聘人员善用各类高级词汇，对招聘文案中的关键信息（如岗位简介、报名要求等）进行宽泛化、格式化、官方化描述，同时也会详列各种福利待遇与学习资源，将岗位包装成极富挑战性且物质回报优越的高规格工作。然而，由于学校教育脱节、职场经验不足、市场信息缺乏等原因（顾楚丹，文军，2022），实习生很难在笼统概述中提炼要点，只能以直觉为尺，通过随机海投简历来增加求职命中率：“不知道具体干啥，只要是稍微符合的我就投，boss直聘上合适的我都投了遍，大概投了十来个岗位”（P2，2022年7月15日）。而后，这种模糊性将在不对等面试中持续加剧，使实习生难以明晰职责。

在面试环节，出于对“入厂券”的迫切需求，实习生会在面试官前放低姿态，将个人需求暂时掩匿，这就使雇佣双方互相了解、双向选择的面试环节陷入不对等的单向考核状态，P19（2023年4月16日）对此感触颇深：“大厂面试很不平等，我选的岗位明明是内容运营，结果做的是直播运营，面试时根本没人说，我也不敢多问。”她还表示，在地位失衡的沟通互动下，即便对方给予提问机会，也会转化成自我展现的加分环节，旨在加深个人印象，提升录用概率。在求职心切、处境被动的情况下，实习生不免会遗漏对岗位适配度的关注，出现职责模糊、自我认知偏差等问题，这为后续工作落差感的滋生埋下情感的隐患。

2.打造精英：逐层的闯关制

对于社招实习岗，W公司设有两种招聘渠道，一是“内推”渠道，享有简历被优先查看的机会；二是在boss直聘、传媒实习僧等招聘平台公开招聘。无论是何渠道，HR均会事先初筛简历，再对匹配者进行电话排查，以进一步了解其任职时长、实习目的、到岗时间、工作天数等信息。如若合格，求职者将进入招聘部门自行出题的笔试环节（并非所有岗位都设），部门主管会视答题情况确定进面人员，并随同HR逐一视频面试，最终择优录取。

从简历初筛、行政一面、笔试到领导二面，逐层的闯关制亦是一种控制手段，意在将“入厂者”驯化成兼具忠心品质与强者意识的拟本真主体，其逻辑在于：其一，求职的“持久战”传递着一岗难求的心理，一旦取得offer，胜出者会更珍惜来之不易的历练机会；其二，过关斩将式的选拔机制易造成胜出者的精英姿态，为“技能配位”，他们会尽力向精英标准靠拢；第三，闯关制本身也是导致实习生自我认知模糊的关键要素，在其运作下会进一步强化原有的劳动期待，驱使他们展开积极的期待实践。

3.制造归属感：企业文化的包装

职场是具有归属意义的特殊场所（Cockayne，2022），尤其对于刚踏足社会、对职场一知半解的实习生，他们会对良性工作关系抱以高度期待，希冀能在此收获认同感、归属感与价值感。鉴于此，对外传递兼容并包、和谐友好、开放坦诚之企业文化的“大厂”，无疑契合着他们对“关系工作”（relational work）的期待。

入职初期，实习生的确能感受到这种企业文化。以田野点为例，W公司常以“同学文化”为基调，打造民主平等的年轻态企业氛围。如在官方外宣平台和内部软件中，他们会将“员工”称作“学生”，将“上班”“工作”“离职”等用词包装成“上学”“自习”“毕业”，以此传递互相学习、共同成长的职场关系理念。此外，也有“大厂”会在入职培训环节强调“同学文化”，要求称呼同事为“某某同学”，以代替“哥”“姐”等论资排辈型称谓。这些文化理念促使实习生建构了较为积极的职场交际观：“我虽然是研究生，但很多在职的是本科毕业就来的，比如我主管就只大我两岁，我想着既然同龄，那可以私下试着做朋友”（P19，2023年4月16日）。

如上，“大厂”会在招聘、入职培训环节有意对实习生的劳动期待展开制度加工，以期诱发其精英身份的崇拜意志。这种意志混装着强烈的新奇、权力的忠诚与积极的干劲，使实习生的行为逻辑、人设塑造、认知观念均能依循“大厂”定制的标准进行，意味着他们已进入信念支撑下高度服从的劳动同意阶段，本文将此命为“真人秀”阶段。在该阶段，实习生会以“拟本真”的样态，保持前后台言行与意志的一致，极力实现行为结果与管理者公开期待的契合。

五 “同意”的失效：本真觉醒与“大厂”祛魅

然而，现实总是不尽如人意。随着实习的深入，实习生会因现实的种种落差认清“大厂”的剥削实质，进而触发自我意志的觉醒，这种觉醒意指本真性自我的复归，蕴含着实习生对当下生命状态和既定规则的批判和反思，充斥着个体突破现有制度模式的追求与向往（周泽鹏，肖索未，2022）。在批判性检视的过程中，实习生易生成对“大厂”的抵触情绪，此情绪是酝酿反抗基因的土壤，能够为后续潜隐剧本的定制提供情感层面的基础。接而，本文将详谈实习生本真自我的觉醒缘由。

（一）精英神话的幻灭：难以兑现的自我价值

如贝克等（2001/2011：26-34）所指，个体化强调“为自己而活”的自我意识，意味着“人们可以选择随自己意愿而过的人生”。个体化意志下的实习生倾向将自我认同视作行动价值的评判标准，尤为看重个性需求与情绪价值（高夏丽，2023）。这种个体主义也同样显现于劳动过程之中，他们期盼能从中收获经验和认可，实现自我效能感。然而，学习经验只是“大厂”编织的谎言：第一，“大厂”已具备成熟的经营模式，且由于实习岗位流动性过强，交付给实习生的业务多半是套路式、机械化的；第二，出于公司机密及工作经验不足的考量，部分上级会对实习生有所保留，将其拒于核心工作之外，他们只能从事琐碎、易上手的边缘工作，难有大展身手的机会。

P16是个典例。通过自学，P16精通了美工、剪辑等实操技能，希望日后能在新媒体岗位任职。为此，他专门应聘至“大厂”的运营部门实习，期望能趁此提升自己。然而，由于团队实行项目制，他只能充当“哪里缺人补哪里”的“便利贴”，重复做着粗浅且早已熟练的基础工作。其间，上级也屡次传递“枯燥的工作只是暂时的，表现优异会获得更多锻炼机会与发展空间”的承诺。但这些承诺并未曾兑现，他的满心期待早已在一次次落空中耗尽：“他一直在给我画饼，本来说先简单跟项目，后面会让我完整参加，但是输出多次后，我发现一点点深入的机会都没有”（P16，2023年4月24日）。

显然，“大厂”并非专注育人的“慈善家”，招聘时它便已通过筛选机制将毫无经验的新手过滤，从而能匹配快速上手的“专家”。这也说明，所谓“学习经验”之承诺只是其精致的包装、虚晃的噱头。当预设挑战性的学习经历变成替代性强的重复劳作，当幻想的精英身份变成呼来喝去的廉价劳动力，当给予的口头承诺变成无法兑现的空头支票，欺骗感、落差感与低自尊感便会油然而生，这将触发实习生的抵触心理。

认同是个体对自我身份的追寻和确认，它关乎着特定“社会—文化”关系中身份感和主体感的建构（周宪，2006），也影响着个体对本真自我的把控（梅笑，2022）。一般情况下，高度的身份认同往往是自我同一性的彰显。然而，由于身份的复杂性与过渡性，实习生群体易面临角色管理上的时间冲突以及职场内部的文化冲突，很难搭建起对实习身份的认同，这就刺激了本真自我的觉醒。

1.身份失调下的时间管理窘境

鉴于“学生—员工”的双重身份，实习生通常需要灵活处理两者间的时间协调与角色管理问题。然而这并非易事，矛盾点在于：一方面，“学生”仍是实习生的本职身份，即便是工作期间，他们也需以学校事务优先；另一方面，“大厂”设有完备的分工体系，强调职责细化，因此实习生的工作虽简单琐碎，但也起着基本的补充或推进之用。考虑到工作的完整性，负责人总是期望实习生能工作至上，毕竟任何松懈都可能拖累项目进度。在学校事务之优先性与公司任务之强制性的冲突下，实习生往往难以招架，只能割让自我时间：“从下班到通勤，我回学校就快九十点了，有时候还得干导师的活，洗个澡再磨蹭下就很晚了，我只能熬夜”（P2，2022年7月15日）。如若平衡不当，实习生将陷入两难的窘境。

2.职场文化与学生思维的冲突

身份矛盾还显现于职场内部，主要表现为以全职工与实习生为代表的职场文化与学生思维的冲突。初入职场时，实习生惯以学生思维处事。然而，这在强调自主探索、标榜完美主义与优绩主义的“大厂”是不受待见的，正式工常以精英的标准要求他们，一旦出错，就会对其扣上“不聪明”“能力差”的帽子。这也显示了正式工待人处事的双重标准，即用正式工的要求施以实习生，却未给予对等的身份尊重：“比方说我要做个图，可能我有个很小的细节没做好，他就会反复让我改，还说我这人哪方面能力不行，以后就会怎样，上升到整个人的PUA。”（P5，2023年3月14日）正是这些贬损式的PUA，摧毁着实习生期许的情绪价值，转而生成愤慨、失望、忍气吞声等负面情绪，为潜隐剧本的定制提供孕育的温床。

在劳动强度上，实习生也同样遵从狼性文化的理念（夏冰青，2018）。笔者所在部门的实习生主攻脚本撰写工作，脚本需经带队leader、分管组长、制片方的层层审核才算通过。每人每日需完成指定数量，否则得加班补稿。实际上，由于审批流程复杂、结果反馈慢、通过率低等原因，无薪加班改稿早已是大家的常态。面对“大厂”的剥削，P8（2023年3月24日）痛斥道：“我们拿最少的钱却做着和正式工一样的工作量，我也在媒体实习过，真没见过一家公司把实习生用到这么极致的。”

3.社交实践的碰壁

经过长期的意识形态与技术架构改造，“大厂”的组织文化已从人情文化转向职业文化。受此熏染，正式工养成了去人情化、角色化、利己主义式的职场交际理念（任敏，2012），他们多专注自身，强调效率和私欲，与同事多为点头之交，仅维持面上的工作关系。因此，“大厂”的职场氛围多是沉重压抑的。对于仍在“象牙塔”的实习生而言，如此氛围显然会令其不适，它表面上强调活力，谢绝平庸，实质上却压制血性，生产着冰冷的工作机器：“我真觉得这里很压抑、很冷漠，我印象很深，有个跟我年纪差不多的正式工，有次因为压力太大，当着大家的面，直接把公司颁他的奖杯摔了，当时都没人去关心他，我就感觉这地方真不能再待下去。”（P20，2023年4月5日）

正式工与实习生的交往同样功利。囿于实习劳动的流动性与临时性，及自身潜在的等级意识与繁重的绩效压力，正式工并不愿与实习生交集过多，认为这是白费功夫、收益不大。该心理在其公开剧本中就能察觉，包括拒绝实习生参加核心会议、拒绝与他们分享东西等排挤表现。实习生的社交观念截然相反，他们对关系运营和人脉积攒充满野心，渴望能通过“真心换真心”的情感实践来收获同事友谊，积累社会资本，但制造职场亲密关系的努力终将是徒劳：

我刚开始还想和mentor搞好关系，我内心是真把她当朋友，常常帮她干一些私事，但有次因为帮她而没干好自己正事，就被她说了，她强调她是我的mentor，不是我的朋友，当时就挺难过，感觉在这交不到真心朋友（P19，2023年4月16日）。

4.身份标识的差异化编排

虽然W公司宣扬同学文化，声称扁平化管理，但身份的差异化编排仍在标识细节上体现。工牌是身份的象征。W公司会依聘用关系发放不同外观的工牌。外包工的稍显简易，其卡套统一为黄色，名牌上仅标有姓名、工号和头像。正式工和实习生的则高级许多，除基本信息外，还附有醒目的公司logo，唯一的差别就在于卡套的颜色，前者为红，后者为黑。虽然实习生常言黑色好看，并爱在网上“秀工牌”，但在公司时他们不太拿得出手（P2，2022年7月15日）。P2认为，佩戴工牌等于直接亮明实习身份，这会让他觉得低人一等，所以他习惯将其揣在兜里，只在解锁门禁和付款结账时使用。

座位编排也甚是讲究。部门座位通常按级别布次，权级鲜明，一般地位最高者坐里位，实习生则集中在边缘位置，与正式工界限分明。于管理者而言，如此安排有利于身份识别与分类管理，但这些隐晦的等级暗示无疑会潜在强化两者间的身份差异与关系疏离，后果是实习生易产生对职场关系的排斥心理。

如上，实习本是一个从学校向职场过渡、将个人理念与职场理念接合的自我社会化过程，但在身份差异造成的种种矛盾下，我们照见了一场失败的身份过渡仪式。主张个人色彩的实习生很难与同化型职场文化达成和解，无法确立对实习身份的认同。认同的缺失也将消除原有的劳动期待，顺而唤醒其被压抑的本真自我。

（三）自我清晰化：不确定时代下的稳定转向

自我认知清晰化既是剔除模糊性的结果，也是实习生本真觉醒的必经环节，其源于他人的境遇参照和对劳动环境的亲身感知。一方面，一旦进入劳动市场，人们便会感知到流动性（贝克，1986/2018：112）。尤其近两年，受经济下行的影响，劳动力市场供需失衡的结构性矛盾愈发严峻，就连“大厂”也开始通过大批裁员来应对行业寒冬，P19的leader便是不幸的被裁者，她为其打抱不平地说：“他的业绩不是最差的，南京那边的才是，而且人品也不行，据说是上面有人所以才优化我leader”（2023年4月16日）。目睹其遭遇后，P19重新审视了“大厂”的人情世故及其不稳定性，进而产生考取编制的念头，更倾向稳定的人生。如今，她已在某职校就职。

另一方面，加班文化、绩效考核、狼性文化、末位淘汰制，如此种种让实习生深刻体会到互联网“拿命换钱”（P14，2023年4月13日），“拿时间换钱”（P15，2023年4月24日）的高压性，清醒意识到“致富梦”背后埋藏的“青春饭”陷阱，精英身份背后的“牛马”实质，如P8、P14、P15、P19均提及对未来“行业红利期已过，上升空间收紧”“强度太大，年纪大了做不动”的顾虑。由此窥见，在充斥不确定性的时代，青年世代更向往确定且稳定的生活（林仲轩，吕梓剑，2024），而“流变”作为现代性的糟粕，无疑是其规避的，它不仅潜在未知的动荡，同时也会粉碎传统劳动的忠诚与承诺（鲍曼，2000/2017：248）。也正因此，在择业过程中，越来越多的学生倾向考取相对稳定的国家公务员或事业编制岗，亦或是期望借升学、参军来延缓就业（周恬恬，苗国，2023）。

综上可见，于不谙世事的实习生而言，“大厂”实习就是一场价值观破碎再重建的历练。面对精英梦的幻灭、职场关系的区隔以及求职诉求的转变，实习生将渐晰自我，认清期待之廉价筹码的实质，继而实现“情绪抽离”，对“大厂”历经“期待-祛魅-抵触”的情感转变与本真唤醒过程。这也侧面展露学生身份在实习中的两面性，它虽造成个人在职场上的融入障碍，但也为其预留了试错的空间以及换实习的底气。

六 剧本演绎阶段：实习生的自主调适实践

（一）从“同意”到“妥协”的思想调适

“抗拒理论”（reactance theory）指出，“人对自由和自主充满了欲求，当权力的实施对这种欲求构成威胁时，将会导致某种对立性的反应（斯科特，1990/2021：171）”。如上所述，伴随实习的推进，实习生会因现实的阻碍与情感的落差，对“大厂”心生祛魅，产生各种对抗性的负面情绪。但是，囿于一些“愿望满足成分（wish-fulfillment component）”的羁绊（斯科特，1990/2021：62），他们无法轻易公开情绪或直接离职，只能暂时通过剧本调适来委曲求全，直至时机成熟再体面撤离。访谈发现，这些愿望包括现实型、道德型和预防型。

实习证明有着学分认证、经历核验之用，是实习生最基本的现实型愿望。由于“大厂”设有开具实习证明的时长限制（多为三个月），部分高校也会有相应学分要求（如P19的学校要求实习达半年才算合格），实习生多会待够时长再离职。另外，在招聘市场中，招聘HR会参考应聘者过往的工作时长，时间越长优势越大，有的人会为此刻意拉长实习时间，以增加时间标签上的竞争优势。

再是维护个人面子、学校口碑等道德型愿望。部分职员会借“学校”名义，比对组内实习生的能力，一旦表现欠佳，就会连带质疑其所在学校的教学水平，甚至以此为由，进行“以后不招你学校的人”（P19，2023年4月16日）之类的恐吓。对此，出于个人责任心与好胜心，实习生多会选择隐忍，尽力维护面上的和平关系。最后是预防型愿望，即尽量给正式工留下积极印象，以便为后续求职留后路。

如上，囿于学校考核、人情世故等羁绊，实习生不得不向现实低头，待实习证明到手后再择机离职。期间，其劳动心态会从同意转向妥协。妥协之下，剧本调适成为他们明哲保身的手段。这种调适与劳动控制机制下的意义性调适不同，后者主要强调身份认同下个体对当前劳动状态的积极合理化，意在建构对未来持续的希望（Kuehn & Corrigan，2013；苏熠慧，施瑶，2023），显现的是一种拟本真状态。而实习生的伪装型剧本调适策略则彰显着本真自我，侧重于身份抵触下对权势方控制与当下困境的暂时妥协与勉强支撑，旨在避免表演成分被识破的同时，又最大化维护自身权益，达成某些目的（见表3）。那么实习生又是如何把控尺度，在公开与潜隐之间展开调适的？

（二）公开与潜隐的调适策略

事先说明，由于剧本调适属个体的能动实践，不同主体不同情境均会有不同的策略，本文只能依照发现，提炼出较为典型的三项策略。当然，实习生的调适策略绝不仅此，但篇幅有限，只能点到为止，后续研究亦可继续补充。

第一，空间调适。由于身份问题，实习生会本能地忌惮正式工的监视，因此在他们的视线范围内，实习生会尽力保持规规矩矩、认真工作的状态。然而，在劳动妥协的心理下，他们难再维持全身心的投入，往往会利用各种视野盲区来施展“障眼法”，以达成隐蔽“摸鱼”或干私事的目的：“当时我在写课程论文，但是公司电脑实在太大，如果把word放全屏会很明显，所以我会弄成三屏，把写完的脚本放中间，将论文缩放到角落，只要有人从我这经过，我就立马把它缩小，把脚本放大”（P1，2022年7月3日）。此外，如斯科特（1990/2021：187）指出，潜隐剧本的实施有赖于监视之外的空间场所，以便从属者完全自由地谈话。这意味着任何正式工缺席的场合（如食堂、厕所等），都可成为实习生“异议亚文化”的承载空间。在此，他们可以交换“情报”，肆意宣泄，以达到情感共鸣、意义共享的目的。

第二，时间调适，这涉及到实习生的时间自主性问题。例如P3（2022年5月12日）曾向笔者传授自己的卡点和“摸鱼”技巧：

我们交稿时间是16点，你到那时卡着交，太早交容易被挑刺，要改很多次，所以后面我都拖着交，过稿率反而高了。因为大家都那时候交，他忙不过来，就没那么严格。所以上午你就刷手机假装找灵感，下午再交也来得及。

由此总结，时间调适策略讲究在遵从时间规定的基础上，进行时间的自我节奏化，以此在伪装“忠诚”的同时揽获更多的偷闲时间。

第三，心态调适。无论是空间调适还是时间调适，都要求调适者具备“厚脸皮”的利己心态，即在维护管理者情面的基础上，以真诚的态度、合理的借口，不露破绽地委婉拒绝或提出请求，相关表现有“伪装无能”与“寻机逃工”。前者是一项既留他人情面，又能自我防御的职场生存术，它可以为实习生推掉诸多麻烦：“后来我就学会拒绝，和我不相关的事情直接和别人说做不来，这样别人就不会老找我做事”（P16，2023年4月24日）。后者则是假借学校名义来暂缓或推脱工作，一般情况下，部门领导都会予以批准：“刚开始怕给人印象不好，所以不太敢请假，后面习惯了，就会说学校有事得请假”（P1，2022年7月3日）。这种“逃工”是以撒谎为主要方式的养成型“厚脸皮艺术”，意味着他们不再介意频繁推脱可能招致的负面评价。

（三）妥协的限度：拒绝调适的直接罢演

当然，妥协并不意味着无限度的隐忍，笔者在访谈中也发现剧本调适之外的突发情形，即“直接罢演”。它是导火索事件触发下从属者不顾“愿望”，公然向掌权者泄愤的特殊情况。如P2（2022年7月15日）表示，自己早已对“大厂”失去激情，本想做满三个月，拿到实习证明后就撤离，但期间领导对其加班态度的批评让积聚的矛盾彻底激化：“我工作有效率，能提前完成任务不必刻意加班，他的批评将我的尽职尽责、我的努力贬低得一文不值”。对此，P2笃定了离职的念头，宁可放弃实习证明，也不想再受气。最后，他斟字酌句编辑了离职申请，并在消息中顺势将过往不满全述公开。此时，P2感受到了证明自身的快感，这种快感亦即自我同一的本真显现。

本文据此提炼出导致“罢演”的两大因素：（1）触发侵犯性导火索。由于尊严是立身之本，支配者对从属者自尊的公开践踏通常会激化两者矛盾，后者会通过决裂和“罢演”的反击形式，来修复被磨损的自尊感（斯科特，1990/2021：328）。（2）低离职成本（包括年龄成本、机会成本、金钱成本等），即从属者能够担负剧本公开后的代价。

易误解的是，“剧本罢演”并非基于对某个领导的不满，其抵触的是“大厂”整体的职场文化与工作风气。与此相关的线索是，当问及受访者未来是否考虑任职“大厂”时，他们多表示拒绝，这一拒绝并非针对令其不快的某人，而是所有“大厂”。因此领导的侮辱仅仅是触发“罢演”的导火索，其背后是对整个压抑劳动环境的抗拒。

七 结论与讨论

杨绛评《围城》时写道：“围在城里的人想逃出去，城外的人想冲进来。对婚姻也好，职业也罢，人生的愿望大都如此。”本文指向的“大厂”也恰似一座“围城”，城外之人逐梦于此，城中之人却想逃离。庆幸的是，凭借学生的身份，实习生尚有退路可言，考取编制也好，升学也罢，他们还可及时调整择业方向，明晰未来规划。但有些已困于“大厂”的人，却受年龄、生活压力所迫，渐失罢演的成本和勇气，只能在瞻前顾后中无力挣扎、无奈隐忍。

如上所言，实习不单是前文所列的经验劳动、希望劳动，它也是指引人生、排除错项的“试错劳动”，实习生能在实习体验中不断排除与己不符的职业选项，为将来的正式就业确定理想方向。此外，本文亦发现，面对浸满未知和动荡的不确定时代，青年劳动者更倾向取悦自我、稳定优先的人生，但对流动的适应，又迫使他们深陷“自我去稳定化”的窘境。频繁的实习试错，未来的跳槽换岗，均是为满足自我诉求的去稳定化表现。

在理论层面，本文有三点贡献。第一，斯科特重在阐释剧本理论的内涵及其合理性，忽略对潜隐剧本定制过程与情感条件的分析。对此，本文依托过程视角，动态阐释了“大厂”实习生劳动期间的心态转变及本真性情况，兼顾回答了“潜隐剧本因何定制”的问题。在此基础上，本文还为劳动研究提供了从入场、在场到退场的剧目式叙事框架，涵括期待驱动和制度化改造下的真人秀阶段、期待破灭后委曲求全的剧本演绎阶段和导火索激化下的罢演阶段，充分展现了劳动者作为生命政治主体的鲜活样态。本真性可作为三个阶段的区分标识，具体可见图1。

第二，本文试图开掘剧本理论在劳动自主性研究中的理论潜力。在既有研究中，劳工的自主性常被视作“劳动过程与劳动控制的有机组成部分（黄燕华，刘子曦，2023）”，在权势者的制度化改造或游戏化包装下，劳动主体会以拟本真样态，通过主动的意义调适来达成对自我的积极赋能（牛静，赵一菲，2020；苏熠慧，施瑶，2023）。而本文探讨的实习生则呈现了一种在本真与非本真之间游走的自主调适策略，即“剧本调适”。它是“同意”粉碎后，劳动者基于现实需求展开的妥协型公开演绎。补充说明的是，剧本调适并非指单纯的抵抗实践，它是在本真与非本真的边界上因循情况作出的适度切换的过程，相较于后台低调的潜隐剧本，这种调适更能彰显劳动者妥协状态下的能动性与自主性。

第三，本文尝试对“劳动同意”之范式进行时代反思。首先是其结论合理性。依照斯氏观点，“劳动同意”逻辑下的从属者之驯顺样态很可能仅是面向掌权者的演绎假象，所谓的再造自主也实质是劳动主体的自我调控，因此若想如实把握劳动者的本真样态，就必须潜入后台，探求其底层的行为动机。其次是考虑青年世代的群体适用性。当前该群体有着鲜明的个体意识，已不再是任人宰割、言听计从的工作机器，而是会自我整饰、彰显个性、奉行机会主义的能动主体（高夏丽，2023），若一味套用“劳动同意”难免以偏概全。因此，在研究该群体时，应结合外围环境与群体特征，而非陷入套路式的理论核验，只有这样才能真正把握其主体心境，提供正确的就业指导和心态引导。

本文参考文献从略，原文刊载于《国际新闻界》2024年第11期。

本期执编 / 赵冉

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来源：国际新闻界杂志