摘要：意大利作为欧洲重要的经济体，吸引了众多中国企业进军其市场。然而，意大利的劳动法以员工保护为核心，尤其在涉及女性员工的产假、陪产假及孕期保护方面，规定严格且复杂。
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意大利作为欧洲重要的经济体，吸引了众多中国企业进军其市场。然而，意大利的劳动法以员工保护为核心，尤其在涉及女性员工的产假、陪产假及孕期保护方面，规定严格且复杂。
对于计划在意大利雇佣女性员工的雇主而言，理解《立法令第151/2001号》（Testo Unico sulla Maternità e Paternità）至关重要。特别是在孕期及分娩后一年的特殊保护期内，解雇限制、假期福利及合规要求可能对企业运营产生重大影响。
本文Knit详细解读意大利产假、陪产假及相关特殊规定，分析解雇限制的法律风险，助力企业高效合规地在意大利市场运营。
意大利劳动法中的产假与陪产假框架
意大利的《立法令第151/2001号》是规范产假、陪产假及孕期保护的核心法律，旨在保障女性员工及新生儿家庭的权益。以下是雇主需了解的关键假期规定：
01
产假（Congedo di Maternità）
适用范围：适用于所有怀孕的女性员工，包括固定期限合同、非固定期限合同及试用期员工假期时长：强制产假为 5个月，通常分为分娩前2个月和分娩后3个月，可根据医疗证明灵活调整，例如分娩前1个月+分娩后4个月。如果是特殊情况，如早产、流产或高风险怀孕下，可根据医疗证明延长假期薪资保障：产假期间，员工可获得相当于正常工资 80% 的津贴，由意大利国家社会保障机构（INPS）支付。雇主可能需根据集体劳动协议（CCNL）补足剩余20%工资，确保员工获得全额薪资。注意INPS 应付的金额由雇主预付，然后雇主将得到相应的报销。一些集体协议可能要求雇主补充津贴，以便雇员在休假期间获得正常工资的100%申请流程：员工需在怀孕7个月时向雇主及INPS提交怀孕证明和预期分娩日期。雇主负责通知INPS并确保假期安排合规02
陪产假（Congedo di Paternità）
适用范围：适用于新生儿父亲或其他法定监护人（包括同性伴侣）假期时长：父亲享有10天强制陪产假，须在婴儿出生后5个月内使用。如果是双胞胎，休假时间可以增加到20个工作日薪资保障：陪产假期间，员工获得100%工资，由INPS全额支付申请流程：员工需提前5天通知雇主并向INPS提交申请。雇主需配合记录并确保假期安排合规03
育儿假（Congedo Parentale）
适用范围：适用于父母双方，覆盖新生儿出生后12年内假期时长：每位父母可享受6个月育儿假，父母双方总计不超过11个月，假期可连续或分段使用，若孩子患有残疾，则父母享受正常育儿假外，还将获得额外3年育儿假薪资保障：雇员有权从INPS获得津贴补贴，如孩子满6岁之前，育儿假的第1个月津贴为工资的80%（如果父母是公务员，为之前收入的100%）。在可选休假期间，父母双方都有权领取津贴，相当于日平均工资的30%，如果是在休假的前6年内领取，则最长期限为9个月限制：育儿假需提前通知雇主（通常为15天），且不可随意拒绝04
其他特殊规定
哺乳时间：分娩后一年内，女性员工每天可享受 2小时带薪哺乳休息（工作时间≤6小时则为1小时），由雇主支付孕期工作限制：孕期员工不得从事高风险工作（如重体力劳动、接触有害物质）。雇主需根据医疗评估调整工作环境或提供替代岗位试用期保护：根据《立法令第151/2001号》第56条，试用期员工享有与正式员工相同的产假及解雇保护权利孕期及分娩后解雇限制
意大利劳动法对孕期及育儿期员工的解雇设定了严格限制，以保护女性员工的权益。根据《立法令第151/2001号》第54条和第56条，以下是关键规定：
01
保护期限
从怀孕开始至分娩后1年内，禁止因怀孕或育儿相关原因解雇员工（包括试用期员工）。保护范围涵盖产假、育儿假及哺乳期间。
02
正当理由解雇
解雇必须基于与怀孕无关的正当理由，例如：
严重违纪（如盗窃、欺诈、暴力行为）公司倒闭或业务完全停止固定期限合同到期雇主需证明解雇理由与怀孕或育儿无关，且理由客观、明确关于业绩考核的解雇。理论上，基于未完成业绩解雇可能被视为正当理由，但需满足以下条件：
可量化指标：业绩考核标准必须明确、可测量，且事先与员工沟通一致证据充分：雇主需保留书面记录，证明员工未通过考核（如绩效报告、警告函）程序合规：解雇前需遵循劳动法程序，例如向员工发出书面通知，并可能需向当地劳动监察机构说明理由风险提示：即使以业绩为由，法院可能严格审查解雇的真实动机。若被认定为“怀孕相关”解雇，雇主将面临高额赔偿风险03
非法解雇的后果
若解雇被法院认定为非法，雇主可能需恢复原职，员工有权返回原岗位，保留原有薪资和福利。此外，还需进行经济赔偿。若复职不可行，法院将根据案件情况裁定赔偿金额，通常包括：
补发从解雇之日起至判决日的工资额外的损害赔偿（如精神损失、职业影响）赔偿金额无固定上限，由法院酌情决定，可能高达数万欧元雇主合规注意事项
为避免法律风险并确保合规，雇主在雇佣意大利女性员工时应注意以下事项：
01
完善劳动合同与考核机制
明确合同类型（固定期限或非固定期限），并在合同中规定清晰的岗位职责和绩效标准建立可量化的业绩考核体系，确保指标客观、透明，并在试用期或正式雇用前与员工沟通一致对于试用期员工，需特别注意《立法令第151/2001号》第56条，孕期员工享有同等保护02
规范解雇流程
若需以正当理由解雇（如未达业绩或严重违纪），需保留详细证据（如绩效记录、违纪报告、警告函）解雇前需向员工发出书面通知，说明理由，并可能需向劳动监察机构备案建议咨询专业律师，确保解雇理由不被认定为“怀孕相关”履行假期义务确保产假、陪产假及育儿假的申请流程顺畅，及时向INPS提交所需文件根据集体劳动协议，核查是否需补足产假期间的工资差额（80%至100%）为孕期员工提供安全的工作环境，避免高风险任务03
借助EOR/PEO服务
对于初入意大利市场的企业，EOR（名义雇主）或PEO（专业雇主）服务是高效合规的选择。
EOR：员工合同由第三方（如Knit）在意大利的本地实体签订，雇主无需深入了解当地劳动法即可快速雇佣员工，降低合规风险PEO：适合已在意大利设立实体的企业，由Knit协助处理薪资计算、假期管理及税务合规，保留雇主对员工的直接管理权Knit熟悉意大利劳动法，可提供从招聘到假期管理的全流程支持，确保产假、陪产假等福利合规。
04
员工沟通与培训
通过员工手册和定期培训，明确假期政策和绩效期望，减少误解。在解雇前尝试与员工协商（如自愿离职协议），降低诉讼风险。Knit的专业支持
Knit作为专业的EOR和PEO服务提供商，为在意大利运营的中国企业提供一站式合规解决方案，尤其在处理产假、陪产假及解雇合规方面具有丰富经验：
合规保障：Knit熟悉意大利劳动法，确保产假、陪产假及孕期保护合规无忧高效服务：从员工合同起草、薪资计算到INPS申报，Knit提供全流程支持，节省企业时间和成本灵活选择：EOR模式适合快速进入市场的企业，PEO模式适合希望保留管理权的本地实体企业本地经验：Knit在意大利拥有深厚的市场经验，协助企业应对集体劳动协议及行业特定要求例如，一家中型中国科技企业在意大利通过Knit的EOR服务，快速雇佣了5名本地员工，其中包括女性员工。Knit协助处理产假申请、INPS申报及薪资补足，确保企业零合规风险，顺利开展业务。
企业出海意大利，找Knit!
在意大利雇佣女性员工，雇主需严格遵守产假、陪产假及孕期保护规定。通过完善合同、规范流程及借助Knit的EOR/PEO服务，雇主可有效降低合规风险，专注于业务发展。
Knit的专业支持为中国企业在意大利市场提供了可靠保障，助力企业无缝对接当地劳动法规，合规开拓市场。
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来源：万领钧Knitpeople
