摘要：一份泄露的TikTok文件披露了该公司对管理人员进行绩效评估的指导——以及他们不应该告诉团队的事情。

据商业内幕报道，一份泄露的TikTok文件披露了该公司对管理人员进行绩效评估的指导——以及他们不应该告诉团队的事情。

该公司及其所有者字节跳动每年进行两次评估，高管会根据业务优先级设定团队评分分配目标。

但该文件指出，如果你是TikTok的经理，就不应该与员工讨论评分曲线，或称之为强制分配。

一名工作人员表示：我们向管理层或员工传达的信息是，我们不会强制分配，但每个周期我们都会得到有关评分的‘指导’。

该文件在TikTok上一次审核周期前后与电商部门的管理人员分享，提供了员工评分系统的框架。

该文件指示这些管理人员将前三个最高分分配给不超过团队成员总数5%的员工，并将前四个评分限制在10%或更少的员工。

TikTok 尚未回应置评请求。

TikTok 的下一次绩效评估预计将于下个月开始，一些员工告诉 Business Insider，他们担心低分可能会导致新一波绩效改进计划 (PIP) 或离职要约。

3 月份的上一次周期导致TikTok的评分持续走低，并导致电商等团队裁员。该公司领导层对TikTok Shop去年在美国的业绩感到失望，员工此前曾告诉BI，他们认为这些评论被用来裁员。

绩效评估已成为科技行业许多人的避之不及之事，Meta和微软等公司最近纷纷彻底改革流程，淘汰绩效不佳的员工。

TikTok 和字节跳动去年调整了评估流程，将自我评估、同事反馈以及最终的管理者判断相结合，以评估团队成员并实现自上而下的绩效分配目标，从而更好地筛选绩效不佳和绩效优异的员工。

TikTok 如何对员工进行评分

TikTok 经理会根据员工的工作产出、与核心文化原则的契合度（内部称为ByteStyle）以及作为经理的领导原则对员工进行评分。

BI 早些时候发布了该公司评分标准的一个版本，评分范围从“F”（不及格）到“O”（优秀）。“M-”（有时未达到预期）的评分，以及“I”（经常未达到预期）的评分，可能导致 PIP（个人离职计划），即通过双方同意的离职协议提出离职。

员工会获得一个综合评分，该评分综合考虑了包括同事评价在内的各个因素。根据经理指南，最终并没有一个标准计算方法来决定总分。

管理者应如何避免偏见

指导文件称，虽然管理人员应该在评估中权衡不同的绩效因素，但他们最终应该对每个总体得分做出自己的判断。

该公司在文件中表示：没有具体的公式来计算综合评分，这意味着领导者需要做出全面的管理判断。

由于管理人员在设定个人分数方面拥有很大的自由裁量权，因此公司的指导方针重点关注在做决策时应避免的事情。

例如，文档中的一张幻灯片列出了需要注意的各种偏见。

其中包括：

近因偏差：高估最近发生的事件，而不考虑完整的绩效周期。

为员工选择一个积极或消极的工作场所特征并据此进行评分。

“集中趋势”，或者将每个人的评级定在中间点附近，以避免与工人发生冲突。

优先考虑那些行为举止与经理相似或拥有一些相同工作习惯的员工（例如，团队成员表现优异，因为他们也在工作时间之外查看电子邮件）。

“对比效应”，即评价一个非常强或非常弱的候选人时，另一个候选人会显得相对更好或更差。

“同化效应”是指团队成员在接受连续评估时，看起来太过相似而难以区分。

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来源：蓝洞新消费