0 你的问题，我知道！我一整年工作这么拼，项目结果也不错，咋晋升挂？我在岗四五年了，而他就三年，为啥主管提名它？摘要：0 你的问题，我知道！我一整年工作这么拼，项目结果也不错，咋晋升挂？我在岗四五年了，而他就三年，为啥主管提名它？
但这只是打工人视角看晋升的一厢情愿。
晋升本质
晋升并非奖励。若过去功劳特多，也应用绩效、年终奖奖励，而非晋升。大多企业，晋升也非论资排辈，不是你在岗位久，就该晋升。
在企业角度才能看懂，晋升是企业的内部人才选拔，选拔：
对公司未来发展更有价值能承担更大责任的人那这人才选拔标准到底是啥？大多从战功、能力、影响力及候选人与企业文化匹配度：
企业文化影响力▲│能力│▼战功1 战功做啥项目拿到啥重要业绩我今年一直忙，做十来个项目，项目质量都很好，为啥晋升也无？这是你对“结果”一词不理解。
项目质量是研发份内工作，做好是及格要求。况且，不是代码上线后，Bug 少，就是项目质量好。项目质量还包括：
设计阶段方案合理提测代码 Bug 率少发布后还有完整监控方案及相关数据埋点...若你负责核心模块，还包括故障期间的降级预案等。
而战功事关业务价值。给客户创造价值这事，你贡献啥？驱动业务这方面又创造啥价值？
研发战功评估维度：
① 业务数据
如:
智能营销的算法，通过模型迭代优化，助产品复购率提升多少？客户端研发，通过线上性能优化提升了多少首页秒开率，从而提升了多少新用户转化等等这些是硬通货，日常工作需提前做好数据埋点、数据回收。具备数据思维，让工作更有目标性。
② 复杂度
通常：
重构项目复杂度＞现有模块维护高并发模块的性能瓶颈优化会一般的日常需求开发外部依赖多的项目复杂度＞纯内部项目项目负责人的挑战＞一般项目成员③ 创新性
你的工作中哪些是你独创。
你是只把部门成功经验复制到你的项目，还是从0到1做了一件新事？如部门要提升测试效率，但公司内无很好自动化测试实践，你从 0 到 1 把自动化测试框架搭建好，且在组内成功落地，这就是从 0 到 1。第一个“吃螃蟹”的价值被放大。
2 能力晋升核心，战功虽重要，但非唯一，毕竟战功代表过去且可能有幸运因素，不完全代表未来。就像战功奖赏，绩效奖金都已兑现过了。作为人才选拔晋升，最重要考核因素是能力。
一般企业都有职级能力要求说明。如阿里：
校招P5P6要求独立完成任务P7技术专家，能独立带项目，具有复杂项目的设计和开发能力，具备一定的系统思考能力如你已P6多年，想知能力是否具备晋升到 P7，除日常需求开发高质量交付，还要看：
2.1 系统思考能力
你负责的业务域当前面临啥问题？这些问题之间关联关系是啥？解决这些问题ROI如何？这些问题解决的优先顺序啥？根据当前实际情况，合理规划是啥？这些问题统称为对某个方向的思考和规划能力，把这些问题思考清楚，并且形成清晰的规划文档和路线图，就没问题。
2.2 带人拿结果
有了规划，要针对问题设计合理技术方案，并落地执行拿到结果，持续推进这方向业务一般 P7 可能是一个领域负责人，还需要具备基础的带人去拿结果的能力2.3 专业技术问题
日常工作能解决一些别人解决不了的技术难题，对日常技术有较全面了解，新项目技术选型有较清晰思路。
深入了解职级能力要求，除公司内职级文档说明，也可参考身边相应职级的标杆同学，对比自己有啥差距？或和TL沟通，你希望有晋升机会，让他就你当前的状况给你更落地的方向指导。
3 影响力外围因素，除了自己做事，有没有把自己能力辐射到别人，助别人一起成长。
最简单的，你是否带过复杂项目或辅导新人成长，把自己做项目经验分享给别人？或帮助团队改进合作中的问题？如制定更好规范、SOP机制等助大家提效。
你可能说，我干好自己的活，把项目做漂亮不就行？为啥管这些事？
企业对员工的期待不但有业务价值，还有组织价值。企业希望组织里优秀人才越来越多，你个人能力强没问题，不过如你还能助别人也变强或团队提效，那就是为组织能力提升贡献，你的价值自然放大。
4 企业文化筛选器，候选人与企业文化的匹配度，易忽视，它是一条隐含标准。晋升是企业选拔人，除战功和能力，也看这人能否和公司走得远，就要通过企业文化评估。认同企业文化，尊重企业价值观，才能更好协作拿结果。越是高阶晋升，这部分关注越多。
5 个人咋得晋升机会？很多技术人存在两类典型心理：
特别低调，认为做好自己事，老板眼睛贼亮，一定能获得晋升机会很着急，盯着下个职级定义，咬文嚼字，“我觉得自己都达到了，为啥不给晋升机会？”这些不但高估自己能力，还低估职场复杂度。先要：
5.1 摆正晋升心态
既然晋升本质是组织面向未来选拔人才，在晋升这事，我们和企业是命运共同体，企业业绩目标达到，发展好，个人才能享受企业发展红利，才可能晋升。
啥时晋升机会多？显然企业高速发展期。业务飞速发展，每天有很多事历练，团队规模快速扩张，很多时候人被“拔着用”。
那些自身素质不错的校招人“一年P6、三年P7”，不是神话。移动互联网飞速发展时期，团队要做新业务线试水。没人可用，只能让一个校招刚一年的小伙伴来当主程开发。他也靠谱，真把这个硬骨头啃下来了，第二年他顺理成章地得到晋升。所以说，晋升机会的多少跟企业发展阶段是息息相关。
如一个团队：
从10人扩大到100人，一定涌现很多晋升机会，需有人上去带带新人当下就是 100 人，到年底还是 100，甚至变90，那现有人才结构可能饱和，晋升机会一定少，和我们优不优秀无直接关系，大环境决定。职业发展≠升职加薪。即使先无晋升机会，不代表无成长。个人职业发展需回到自我身上。职位一时，只是该企业的一个Title，而能力在己身，离开公司也能带走。
当然，若现有晋升机会，就要做好充分准备，抓住难得机会。
5.2 日常提升
5.2.1 主动创造价值
想获得晋升机会，最最重要是为组织创造价值，否则空有本领，但不能为企业所用。
很多人一听创造价值，就只想到公司、业务线战略级项目。做重要项目，确实大概率放大创造的价值，有机会时确实应加入，甚至主动争取加入。
但这项目可遇不可求，尤其业务增速放缓。如当下没有，你也不用过分沮丧。你可以看看自己的 +1、+2（也就是你的直接上级、上级的上级）在完成业绩目标上存在哪些挑战，在其中你可以做些什么？可能是某个重要模块的性能未来可能有瓶颈，可能是部门要提效，但相关基础库和组件的建设还不够等。
这些事情有的可能是一些脏活累活，但对于业绩目标达成，对于团队长期发展又是非常重要的活。只要你去做，拿到结果，照样也能创造好价值。
5.2.2 主动成长，提升能力
知道下个职级能力要求，对比自己与下个职级的能力Gap，主动学习提升：
定向学习。如觉得复杂架构设计能力不够，去看组内那些大项目咋设计，琢磨为啥技术选型，考量啥，在稳定性建设上又是如何提前考量的。当然，也可以向别人请教，甚至付费学做中学习。大多能力在实践中提升，就像技术人学习新语言，从不是靠啃几本书，都是上手写代码，做项目，不断与Bug肉搏才提升因此，日常工作，也要不断创造更有挑战工作，如做更复杂项目，主动思考现有代码、系统优化空间？挑战中倒逼学习，实践长能力。
技术能力提升无止境，最好围绕“能给公司创造价值”。你做ToB业务，业务面临问题可能不是服务性能瓶颈，而是咋快速交付，才能在市场竞争激烈、与客户谈判时有更多的筹码。你要尽快学习的不是高并发系统架构设计，而是咋提高交付效率，可能需了解一些敏捷开发、研发效能提升工具，再思考在系统架构上哪些地方可以优化，哪些可抽象？业界内相似的系统架构是咋设计？
能力的提升要回到实际工作。
5.2.3 定期回顾，多思考总结
大多数被提名晋升，最后答辩没通过的失败原因只有：平时没好好思考过自己工作。你一直埋头干活，全无复盘思考习惯？但晋升功夫在日常，不是突击。咋做日常回顾呢？
① 回顾工作与公司目标关系你做的模块、项目跟公司今年目标啥关系？围绕目标提升，你这模块做了啥？还可做啥？
降本增效当下，建议增加经营视角：主动帮公司省钱，如：
主动优化服务资源消耗，降低线上资源主动看业务链路中哪些环节可线上化，降低人力成本……这些工作可持续做。
② 回顾你的工作在行业内、公司内的水位比如你是做交易系统的，那你做的交易系统在公司内有没有类似的？你做的系统和别人比，有哪些好的，哪些不足？同样也可以看看行业内的系统，这样你就能非常清晰后续的优化迭代方案。
③ 向内回顾你的工作也就是你过去做的工作有哪些经验、教训、形成了哪些思考和方法论？哪些是可以帮助团队内成长的？把这些成果固化下来，固化的方式可以写经验 Wiki、做分享等等。
当你把这些回顾工作做扎实，每项 TODO 都扎实落地，等晋升答辩时，你的通过率会大幅提升。
6 总结业务每一个大大小小的需求/项目，成了程序员训练自身能力的源泉，在积极主动做事过程中立战功，强化自身能力（系统设计、拿结果、解难题），推动影响力（辐射他人）。正确看待晋升、复盘总结沉淀、功夫在平时。最终还需要企业文化认同，相信如果没有最后这条，一个人在一个地方也呆不久。
晋升非奖励，也非论资排辈，而是企业一次人才选拔，对公司未来发展更价值，能承担更大责任者。
想晋升，需主动为企业多创造价值，把自己能力提升到下个阶段水平，同时日常不断回顾，复盘总结。
晋升重要，但非职业发展全部。建议战略上藐视，战术上重视。和日常一样，挣钱不是目的，而是结果。晋升也非目的，而是结果，是你创造好价值，能力也得到提升，当外界环境具备，水到渠成，不强求。修好内功才是职业发展最重要。
来源：职场心灵导师