摘要：据汽车人才研究会发布的《汽车行业AI+人力资源管理应用研究》（以下简称“报告”）显示，北汽福田引入“AI面试官”，用于简历初筛和候选人评估，将简历处理周期缩短了32.7%，到面率提升至95.5%；吉利控股等车企已经部署了员工智能问答助手，结合RPA实现请假审批

新时代HR从业者需重构能力图谱，完成从工具使用者到变革推动者、人机协同架构师的跨越式进化。

在汽车行业“新四化”的狂飙突进中，AI技术如同一场席卷而来的数字化风暴，正在重塑人力资源管理的底层逻辑。

据汽车人才研究会发布的《汽车行业AI+人力资源管理应用研究》（以下简称“报告”）显示，北汽福田引入“AI面试官”，用于简历初筛和候选人评估，将简历处理周期缩短了32.7%，到面率提升至95.5%；吉利控股等车企已经部署了员工智能问答助手，结合RPA实现请假审批、入转调离等流程的自动化受理。

这些令人惊叹的数字背后，是AI对HR事务性工作的强势接管。但这场变革绝非简单的技术替代，而是一场关乎人力资源管理的深刻革命——当AI接管“手”的工作，HR必须进化出更强大的“脑”和“心”，才能在这场转型浪潮中破局重生。

AI的“手”：
效率革命下的职能重构

面对AI +人力资源管理工具的兴起，“HR是否会被AI取代”的担忧甚嚣尘上。事实上，AI技术并非对人力资源管理进行“一刀切”式的替代，而是重新划定HR的职能边界。通过深入访谈分析，汽车人才研究会发现，AI对HR职能的替代性可分为高、中、低三类，这种划分恰似为HR职业发展绘制了一张清晰的“职能地图”。

01 高替代性（数据驱动型工作）

高替代性职能主要指高度标准化、重复性强且依赖数据处理的任务。此类任务规则清晰且流程固定，RPA机器人和算法模型能够准确执行。

例如在招聘、薪酬、员工关系等模块中，大量流程规范、数据密集的子职能（如岗位JD生成、简历筛选、面试测评、薪酬核算、考勤统计、员工问答咨询等）属于高替代性场景，AI可以高效胜任这些职责。

02 中替代性（复杂决策型工作）

中替代性职能指需要结合业务情境进行复杂决策的任务，AI能够提供辅助建议，但最终判断仍仰赖于人的专业洞察。此类职能通常需要权衡多维度因素，属于人机协同完成的范畴。

例如，在绩效、培训、规划等模块中，涉及策略制定、效能评估的子职能时（如培训方案设计、绩效指标设计、绩效面谈、人才需求预测、组织架构优化），AI只能作为决策支持工具，中等程度地替代人工，HR需负责情境化解读与关键性判断。

03 低替代性（人际互动型工作）

低替代性职能涵盖需要高度依赖人际交往技巧、情感共鸣和战略洞察的工作内容。此类任务往往无固定模式可循，需要HR基于经验和情境进行灵活处理，是目前AI最难以胜任的领域。

例如员工关系模块中的员工关怀与沟通，包括员工心理辅导、劳动关系谈判、企业文化宣导等工作，需要HR展现同理心、信任建立和即时应变能力，AI短期内难以模拟人类情感共鸣。再如高层次人才的招聘谈判与决策，涉及薪酬博弈、价值观契合度判断等非结构化要素，仍主要依靠资深HR的直觉判断和谈判策略。调研结果显示，部分企业将当前AI能力比作“初级员工”，擅长基础事务处理，但在战略分析和情感交互等复杂场景下仍然依赖人类。

HR的“脑”与“心”：
不可替代的核心价值

在AI赋能下，HR专业人才的能力结构正在发生深刻转型。当AI解放了HR的“手”，“脑”与“心”的价值便成为HR的立身之本。

01“脑”的进化：从“事务专家”到“战略军师”

“脑”的进化要求HR从“事务专家”向“战略军师”转型，这意味着HR需要具备敏锐的数据决策力与系统思维。报告指出，当重复性事务大量自动化后，HR将更多地参与业务发展。这要求HR具备更加宏观的系统思维，看懂AI输出背后的业务逻辑，站在组织全局整合资源并提出前瞻性见解。未来HR需要从过去单一模块的专家，成长为跨领域的业务战略伙伴。

调研显示，战略洞察能力是部分企业正在推动HR转型的重要方向。具体而言，HR应提升业务敏锐度，善于运用AI提供的市场情报、人才数据进行趋势研判，辅助高层制定决策。

02“心”的修炼：从“流程执行者”到“员工代言人”

“心”的修炼则强调HR从“流程执行者”转变为“员工代言人”，聚焦员工体验与文化塑造。AI虽然能够高效完成标准化、重复性工作，但它无法理解人才背后的故事与潜力，难以感知员工的情感诉求，更无法传递企业的文化温度。工具理性永远无法替代人性光辉，技术效率必须与人文关怀相得益彰。

当员工遭遇职业困惑或劳动关系纠纷时，算法的冰冷回应远不及HR的共情沟通有效；在员工激励层面，AI生成的绩效反馈始终缺乏 HR亲自传递的情感力量；AI可以监测员工情绪数据，但真正化解离职风险、提升员工归属感，需要HR主动关怀、深入沟通；在企业文化建设方面，当AI承担了考勤、薪酬等标准化工作，HR更应将精力投入到价值观传递与文化凝聚中。

报告则指出，HR自身要做好与技术团队的跨部门协作，以系统协调者的姿态确保AI方案切实贴合业务需求和员工体验。在人际沟通层面，随着HR从繁杂事务中解放出来，其工作重心将更加偏向于员工关怀与组织文化。AI无法模拟人类情感，这反而凸显了HR在人文关怀、员工发展支持方面的不可替代性。未来HR应同步推进技术变革与人文关怀，善于倾听员工心声、解决冲突并塑造组织价值观。

结束语

AI的兴起不是HR的黄昏，而是人力资源管理价值重构的黎明。当AI接管“手”的工作，HR 的“脑”与“心”将成为企业核心竞争力的关键要素。未来的HR，既要成为数据的解读者，用理性洞察驱动战略决策；也要成为人性的守护者，以情感温度凝聚团队力量；更要成为效率与文化的平衡者，在技术浪潮中坚守人本价值。

对于车企管理者而言，AI不是替代 HR的“对手”，而是放大HR价值的“杠杆”。唯有主动拥抱变革，推动HR团队向“脑”与“心”进化，才能在汽车行业“新四化”的赛道上，实现人才与技术的双轮驱动，让企业在数字化转型浪潮中行稳致远。

以上内容结合《汽车行业AI+人力资源管理应用研究》摘录整合而成。在汽车行业加速拥抱AI技术的当下，一系列关键问题亟待深入探讨：AI在人力资源管理的六大核心模块中，其应用优先级是如何排序的，不同模块的应用价值又存在哪些差异？面对AI引发的职能重构与能力缺口，HR队伍又该如何积极应对，以实现自身的转型升级？此外，在汽车行业AI+人力资源管理的实际落地过程中，究竟面临着哪些具体且棘手的挑战？

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来源：汽车人才研究会