摘要：九年没摸过办公室键盘的侯女士，在石景山区人社局工作人员帮助下重返职场，领到工资那刻她十分激动——这份弹性工作时间的工作，让她终于能在下班后接孩子放学。

九年没摸过办公室键盘的侯女士，在石景山区人社局工作人员帮助下重返职场，领到工资那刻她十分激动——这份弹性工作时间的工作，让她终于能在下班后接孩子放学。

“上班时间灵活吗？”“工资怎么结算？”“能随时请假接孩子吗？”......在武汉“春风行动”妇女专场招聘会现场，一群妈妈围着招聘人员抛出一连串问题。她们中的许多人已离开职场多年，脸上写满对工作的渴望和对孩子的牵挂。

2025年初，上海将“妈妈岗”升级为“生育友好岗”，不再限定性别，所有抚养12周岁以下儿童的劳动者都能申请。

与此同时，湖北在全省推行针对育儿妇女的灵活岗位，用财政补贴和税收优惠激励企业参与。全国妇联曾调查显示，82.7%的全职妈妈渴望回归职场，其中近半希望兼职或灵活就业。

“妈妈岗”热潮背后，藏着许多妈妈们没注意到的法律问题。

1、政策热潮：妈妈们的职场新出路

“妈妈岗”并非全新概念，这一模式最早在2019年广东中山企业中出现，初衷是为缓解育儿期女工压力。2022年7月，中山市政府出台全国首个市级“妈妈岗”政策，每月给予企业400元/人补贴，个人300元社保补贴。

政策定位明确：帮助抚养12周岁以下儿童的妈妈们实现弹性就业。

2023年起，浪潮席卷全国。广东在全省推广“妈妈岗”模式，明确企业、个体经济组织等均可设立此类岗位，工作时间弹性、管理方式灵活。山东、北京、湖南等地相继跟进，北京石景山一场招聘会就吸引17家企业参与。

2025年，湖北加入探索行列，在全省推行“妈妈岗”就业模式。而上海则更进一步，推出“生育友好岗”，打破性别限制，所有对12岁以下儿童负有抚养义务的劳动者均可申请。

在佛山一家内衣公司，38岁的陈欣柔（化名）成为品质管理部查货员后感慨：“没有这份工作，我可能还要继续在家带孩子。”她的工作时间是早8点到下午5点半，中间有两小时休息，遇到孩子学校活动可随时请假。

2、法律盲区：弹性工作背后的权益风险

表面看是解决就业难题的创新举措，实践中却涉及着不少法律问题。劳动关系认定成为首道门槛。

在现行法律框架下，“妈妈岗”用工形式复杂：可能是劳动合同关系、劳务关系，也可能是新型用工关系。广州一家公司招聘“妈妈岗”主播时明确表示：“居家主播是自由从业者，不签合同，不缴保险，日结收益。”

社保权益保障更显薄弱。河南某企业HR坦言：兼职“妈妈岗”只缴人身意外险，**只有全职且通过考核才缴社保。这明显违反《社会保险法》第十条、二十三条关于养老保险和医疗保险应参保的规定。

非全日制用工虽可参加养老保险和医疗保险（《社会保险法》第十条、二十三条），但现实中：

工伤保险：企业必须缴纳（《工伤保险条例》第二条）

养老保险和医疗保险：个人可自行缴纳

失业保险：通常无法参保

更隐蔽的争议在于性别平等问题。全国人大代表齐秀敏指出：“妈妈岗”虽解决眼前困境，却可能强化“育儿是母亲天职”的传统观念。中央民族大学教授杨菊华直言：这实质是固化性别分工的“性别盲视”。

3、企业困境：成本压力下的政策博弈

站在企业角度，设置“妈妈岗”意味着实实在在的成本增加。佛山某建材公司总经理梁立算了一笔账：普通财务岗年成本约8万元/人，若改为“妈妈岗”，因需弹性工作且需额外补缺，成本将飙升30%。

“现在企业都在削减成本，怎么可能主动增加负担？”梁立反问道。他的疑问道出许多企业心声——**政策激励力度决定参与意愿**。

珠海市的做法是给钱给荣誉：授予“妈妈岗就业基地”称号，第一年最高奖励20万元，第二年10万元，两年累计可达30万元。中山市则每月补贴企业400元/人。

岗位质量参差不齐现象普遍存在。广州发布的第二批“妈妈岗”名录中，某教育培训机构宣称招“人事专员、课程顾问”，实际工作竟是“午休看管小孩”，每天仅工作两三小时。青岛首批190个“妈妈岗”中，近三分之一是家政保洁类岗位。

4、法律护航：让妈妈安心上岗的解决方案

要让“妈妈岗”真正成为育儿家庭的助力而非陷阱，法律保障需同步升级。

完善非全日制用工立法是当务之急。中央财经大学教授沈建峰指出：当前非全日制劳动者权益保障不足，应通过专项立法明确其工时上限（一般每日不超过4小时）、休息权、社保缴纳标准等。针对不同用工性质需明确法律定位：

劳动关系：签订劳动合同，适用《劳动法》《劳动合同法》

新型用工关系：签订协议明确权利义务

劳务关系：适用《民法典》

生育假期制度亟待“去性别化”改革。首都经济贸易大学教授范围建议：将奖励产假改为育儿假，强制男性休育儿假，分担养育责任，避免就业歧视单压女性。上海“生育友好岗”打破性别限制的做法值得推广。

政府应加大对企业实质性激励。借鉴珠海经验，对规范设置技术类、管理类“妈妈岗”的企业给予税收抵免（如每人每月减免税额=当地平均工资×20%）。同时建立岗位质量审核机制，对虚假设岗企业纳入失信名单。

复旦大学教授任远提出更高目标：“与其单独设‘妈妈岗’，不如推动所有岗位弹性化，让管理岗、技术岗都可通过远程办公、成果考核等方式兼容育儿需求。”

5、结语

“如果需要补贴家庭，我可以接受干家政，但更希望找到能体现自我价值的工作。”三个孩子的母亲刘芳曾是月薪1.5万元的英语翻译，如今面对“妈妈岗”招聘信息满心无奈。她的期待，也是千千万万育儿家庭的心声——弹性工作不应等于职业降级。

“妈妈岗”的价值不仅在于让妈妈们有份收入，更在于让她们在职业身份与母亲身份间获得尊严与平衡。当湖北、广东等地的试点经验逐步沉淀为全国性政策，当《就业促进法》的平等原则真正覆盖弹性用工领域，职场的弹性终将成为社会的温度。

来源：点点是宝妈