摘要：近日，美的集团董事长兼总裁方洪波在内部签发了一份《关于简化工作方式的要求》的文件，其中涉及多项在不少大公司常见的工作问题，例如大量使用PPT、代写材料、形式主义加班等。文件特别强调，“任何不以用户为中心、不以业务为中心、不以一线为中心，不产生价值、不增加收入的

□刘大山

近日，美的集团董事长兼总裁方洪波在内部签发了一份《关于简化工作方式的要求》的文件，其中涉及多项在不少大公司常见的工作问题，例如大量使用PPT、代写材料、形式主义加班等。文件特别强调，“任何不以用户为中心、不以业务为中心、不以一线为中心，不产生价值、不增加收入的工作都属于表演式工作，需要全员果断简化，把节约的时间去做对用户有价值的事。”

“表演式工作” 在当今职场中屡见不鲜，危害深远。大量使用 PPT，本应是辅助表达观点、展示成果的工具，却沦为形式主义的重灾区。一张思维导图就能清晰呈现的内容，却被扩展成几十页花里胡哨的 PPT，不仅耗费员工大量时间精力，还让信息传递变得复杂低效，真正有价值的内容被淹没在繁杂的图表和华丽的辞藻之中。代写材料更是背离了工作汇报的初衷，失去了个人对工作的思考与总结意义，使工作成果的展示变得虚假空洞。形式主义加班，员工下班后看似仍在努力工作，实则做着表面功夫，不仅浪费个人时间，还破坏了团队积极向上的工作氛围，对真正努力工作的员工也不公平。

之所以会出现这些 “表演式工作”，根源在于不合理的考核机制。当考核过于注重形式和表面数据，而非实际工作成果与价值创造时，员工自然会将精力放在如何 “包装” 工作上，而非实实在在地做事。例如，若考核以 PPT 制作的精美程度、汇报材料的字数篇幅为重要指标，员工就会花费大量时间在这些形式上，而忽视了工作本身的质量。若加班时长成为考核员工勤奋程度的依据，就会催生形式主义加班，员工为了表现而 “磨洋工”。

因此，要想彻底拒绝 “表演式工作”，必须优化考核指挥棒。在考核指标设定上，应摒弃形式主义指标，聚焦工作的实际价值与成果。对于业务岗位，考核应以业绩增长、用户满意度提升等为核心指标；对于职能部门，考核则应围绕对业务的支持效果、内部流程优化等方面展开。同时，要注重考核的过程管理，避免只看年终结果的 “一锤定音” 式考核。建立日常工作跟踪与反馈机制，及时发现并纠正员工工作中的偏差，引导员工将精力始终放在有价值的工作上。

此外，考核方式也需创新。减少对书面材料和汇报的过度依赖，增加实地考察、用户评价、同事互评等多元化考核方式。通过多维度评价，更全面、真实地了解员工的工作表现，让 “表演式工作” 无处遁形。并且，要将考核结果与员工的晋升、薪酬、奖励等切实挂钩，对踏实工作、创造价值的员工给予充分肯定与奖励，对热衷于 “表演式工作” 的员工进行约束与惩罚。

美的集团的行动为其他企业敲响了警钟，也提供了借鉴。拒绝 “表演式工作”，是提升企业效率、激发员工活力的必然选择。而关键就在于舞好考核指挥棒，让考核回归本质，引导员工专注于创造价值，如此才能营造积极健康的职场环境，推动企业持续发展 。

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