摘要：随着AI技术在招聘领域的广泛应用，企业纷纷思考：哪些环节可以完全交由自动化处理？哪些场景仍需人类招聘官深度参与？在ERE Summit上，演讲者提出了一张极具洞察力的 “人才招聘应用矩阵（Talent Acquisition Matrix）”，从岗位复杂度、人
引言
场景适配
精准定位 AI 面试的 “画像圈”
随着AI技术在招聘领域的广泛应用，企业纷纷思考：哪些环节可以完全交由自动化处理？哪些场景仍需人类招聘官深度参与？在ERE Summit上，演讲者提出了一张极具洞察力的 “人才招聘应用矩阵（Talent Acquisition Matrix）”，从岗位复杂度、人才需求强度与候选人数量三个维度，清晰描绘了人类与AI各自最适配的角色定位。
（图片出处：ERE Summit）
而当视角转向「高复杂度+低供给」岗位（如研发专家、战略顾问）这类岗位时，AI 更多扮演「数据助手」角色。例如，AI能通过大量数据分析人岗匹配度，并自动生成结构化的面试提纲，给人类面试官更精准的面试指引，这种“人机混合式”招聘模型，巧妙地平衡了效率与候选人的“感受价值”。
技术赋能
用友大易AI面试的“四会能力”
用友大易为企业提供了全方位的 AI面试场景，让企业掌握强大的「四会能力」会问、会挖、会辨、会评。
会「问」
专业的提问技巧是金牌面试官的必备能力，一个好的问题可以很好地帮助面试官判断候选人的潜在能力。所谓“听其言而观其行”，胜任力模型开拓者&心理学家麦克利兰博士结合关键事件法和主题统觉测验提出了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），即利用开放式行为回顾探索技术进行能力评估的方法，该方法已获得HR领域的广泛认可，并成为企业建构能力素质模型的重要方法之一。
AI面试也正是基于这一方法进行面试题目设计，借助面试专家精心设计的行为面试问题请候选人回忆过去半年（或一年）工作或生活中的关键事例，从而发掘候选人的工作能力、人际能力、责任心、抗压性等等。
除此之外，空档期、教育经历异常、频繁跳槽，AI面试官也会敏锐捕捉到候选人简历中的「风险点」并进行提问，帮助企业更全面地了解候选人简历中没有直接反映的风险信息，从而提升招聘效率与质量。
会「挖」
好的面试官绝不只会进行机械重复的提问，而是能够根据不同应试者的回答进行一针见血的追问。一款好的AI面试工具自然应该效仿此过程，在与候选人的对话中思考如何更有效地追问：
首先，判断是否进行了事件回溯，否则引导结合案例讲述；
其次，判断内容是否足够详细，太过简略则引导展开详细讲述；
第三，判断是团队or个人行为，团队则引导讲述个人的贡献与参与情况；
最后，结合STAR（情境、任务、行动和结果）进行判断，针对未覆盖处则引导完善。
STAR法则是面试官的常用工具，主要用于收集面试者与工作相关的具体信息和能力。相比于一般的面试方法，它可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
例如，在候选人介绍负责某个项目的经历中，并未提及项目的最终成果，AI便会立即追问，引导候选人给出相关答复，让面试评估更加精准。
会「辨」
相较于传统面试，AI面试更像是一场无人监考，不可避免的，会有部分候选人为了拿到好的评分结果，采取一些非常规手段，如朗读事先准备好的稿件或利用AIGC技术（人工智能内容生成）编写的内容来应对面试。为了保证AI面试的公平公正， AI需要有能力鉴别出类似的作弊行为。
在AI技术的加持下，用友大易的AI面试经过了严格的模型训练，能够高效识别并区分可能存在的作弊行为，为HR团队提供全面、客观的面试结果参考，助力企业精准识人。
不仅如此，在整个面试流程中，候选人的任何异常操作，包括切屏、截屏、意外中断以及换人等，都将被系统全面监控并详细记录，为HR在后续的综合评估中提供参考。相较于人工面试官，AI面试无疑拥有一双更加敏锐的“火眼金睛”，有效识别出善于伪装的“面霸”，进一步提升了面试的精准度与公平性。
会「评」
当然，除了对面试过程的运筹帷幄，优秀面试官还能根据面试流程准确地进行复盘整理，输出正确的决策。
基于胜任力维度的定义和内涵，用友大易联合人力资源、心理学的专家团队进行打分点的拆分，并设定了明确的打分标准，并预训练AIGC后进行评分，且面试专家还会针对AI评分结果进行详细的校验和分析，以确保打分的准确性。
此外，AI面试胜人一筹的点是，借助于AI的语义理解和机器视觉，它还可以通过分析候选人的回答文本和展露的微表情信息判断其大五人格，并无需额外做题即可达到较高的识别精准度。
总之，AI面试对「过程」的缜密追求已经为面试「结果」的完整性奠定了基础，AI输出的面试报告除了胜任力，还涵盖了形体特征、语言能力、心理测验、大五人格等多个方面，堪称对人才进行了一次360度的全方位扫描，并最终展示候选人面试情况分值及排名，为HR提供决策参考。
数据验证
筑牢AI面试可信度根基
虽然AI面试的应用在企业中「遍地开花」，但不少招聘者依然对其给出的结果「将信将疑」。
用友大易 AI 面试的可信度源于其背后的企业服务大模型—— 用友依托37年企业服务领域的经验积累与领先实践，经系统化学习优化形成YonGPT。在人力资源领域，该模型深度融合人力资源专业知识、企业沉淀多年的招聘最佳实践，并由数十名面试专家、心理学专家与AI算法专家协同研发，最终训练出堪比“招聘专家”的AI面试能力，确保其在人才评估中表现卓越。
通常来讲，AI面试会采用人-机一致性的验证方法，对两者的评分使用统计方法计算相关性和一致性，从而判断AI评分的准确性。从用友大易人机一致性的验证结果来看，AI面试与资深面试专家评分一致性超过92%，打分分差在1分以内（10分制），进一步证明了AI面试的专业度。
此外AI面试的结果也需要经过可靠性及有效性的双重验证。
同时，客户的数据也是AI面试能力最有力的说明。西克中国搭载AI面试后，其校招初筛周期缩短了近30%；五羊本田摩托使用AI面试后100%替代了传统的语言轮面试环节；在使用AI面试后，国泰世华银行的无效面试减少90%...无论是在提升招聘效率还是提高人才评估准确率方面，AI面试都展示其巨大的潜力与价值。
强大的企业服务大模型YonGPT是AI面试可靠可信的基石，而大量客户的使用和验证又将AI面试的可信度真正具象化。
2025年的AI面试，早已超越“替代人工”的简单命题，而是通过技术赋能，让招聘回归“精准识才”的本质。它不是对人类判断力的否定，而是将面试官从重复性劳动中解放，专注于“唯有人才值得被关注”的深度对话。当AI学会“提问的艺术”，当人类聚焦“体验的温度”，招聘领域正在书写“技术理性与人文关怀共生”的新篇章。企业的真正挑战，或许在于思考：如何在算法的效率革命中，守住“尊重人才”的初心？这才是AI面试时代的终极命题。
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来源：用友BIP