摘要：聘用意向书明确以年度绩效考核为奖金依据，结合公司提交2022年上半年考核结果、劳动者严重违反公司制度规定等情况，对劳动者要求支付2022年1月1日至2022年6月10日的年终奖不予支持。

【裁判要义】

聘用意向书明确以年度绩效考核为奖金依据，结合公司提交2022年上半年考核结果、劳动者严重违反公司制度规定等情况，对劳动者要求支付2022年1月1日至2022年6月10日的年终奖不予支持。

【案情简介】

2021年8月16日，卞某入职某公司，任高级渠道经理一职。卞某作为乙方，某公司作为甲方，签订为期三年的劳动合同（2021年8月16日至2024年8月31日），合同约定试用期为三个月。合同约定包括如下内容：8-1.乙方在入职时明确其已阅读并遵守公司系统内某公司出行集团的规章制度，包括但不限于《员工纪律守则》等（阅读和下载路径：钉钉APP﹣工作﹣HR系统﹣入职手册及某公司内网）。8-3.乙方同意集团公司将根据情况不时更新相关规章制度。8-4.如乙方违反甲方规章制度和劳动纪律，甲方有权按照其有关规定给予乙方批评教育、纪律处分、经济处罚直至解除劳动合同。18-3《保密协议书》（如签订）为本合同的有效附件，适用于员工。

2021年8月16日，卞某作为乙方，某公司作为甲方签署《保密合同》，约定包括如下内容：1.2.3任何有关企业及任何关联企业的业务、事务、客户、供货商等方面的信息，该等信息如向企业竞争者或社会公众披露将损害企业或关联企业的利益；1.2.6员工在企业及关联企业工作和培训期间所接触到的其他信息，包括工业技术、业务策略及方法、技术规格或窍门、计算机程序、设计、设计图、图纸、工艺、工作流程、客户名单、供货商名单或价格、成本、折扣计算、簿记方法和会计方法、所有研究数据、行政管理方法。2.3员工承诺和保证，在企业工作期间，除经企业或关联企业事先书面同意外，员工不得将商业秘密从企业及关联企业处中转移、复制、抄录或以数据电文的方式向外发送。3.2若乙方在职期间违反本合同对保密义务的约定的，企业有权立即以乙方严重违反甲方的企业规章制度为由单方面解除双方的劳动关系。同日，卞某签收回执，确认其已经阅读并遵守公司系统内某公司出行集团的规章制度，包括但不限于《员工手册》《员工纪律守则》等，并清楚集团公司将根据情况不时更新相关规章制度，如因本人没有阅读造成的问题自行承担相关责任。

《员工纪律守则》规定包括：1.适用范围：本制度适用于某公司出行所有公司、直接或间接子公司、分公司所有全职员工或经合规委员会确认有必要同步的兼职员工。2.第三章违规行为，第一节，一类违规行为，4.2条，以谋利、破坏公司经营等不当目的，或以盗取、骗取等不当手段，获取、使用、泄露、传播、出售、篡改任何L2、L3、L4密级的涉密信息，无论是否达成或是否有后果发生；或有意违反《某公司员工信息安全管理规范》，引起公司重大经济损失、声誉损失或使公司面临重大风险的行为。符合下列具体情况，均视为使公司面临重大风险行为，包含但不限于：③无合理工作需要或未经公司授权：复制拷贝任意数量含机密信息（L4密级）、10个以上含秘密信息（L3密级）的电子文档或100条以上（包括但不限于用户骑行轨迹数据、行驶数据、用户／客户／乘客／司机账户信息／隐私数据、供应商或合作伙伴人员个人信息、某公司出行员工个人信息）可按条计算的L3密级公司运营、管理数据；或将前述数量和密级的电子文档或数据存储在未经公司授权提供的U盘、存储设备、第三方云盘或系统中；或私自保留、复印或未妥善保存、销毁含前述数量的涉密信息的纸面文件。3.第四章，违规行为相应处分：1.违规行为相应处分：①一类违规行为：予以辞退处分并处永不录用。情节严重且涉及舞弊或商业贿赂的，经合规委员会核准，由廉正审计部在行业反舞弊联盟体系等组织成员企业范围进行通报；涉嫌构成犯罪的，移交司法机关。某公司还提交主题为“《员工纪律守则》及《员工手册》全民民主程序正式启动”的邮件、工会委员会决议、《员工纪律守则》及《员工手册》正式版发布邮件，以证明制度经充分民主程序制定通过，是公司日常管理的合法依据。卞某对《劳动合同》、回执、保密协议、《员工纪律守则》真实性认可，不认可证明目的，主张回执中所载文件公司没有向其送达。

某公司提交《某公司员工信息安全管理规范》及邮件公示记录。该规范内容包括：（1）本制度适用范围包含某公司2的全体员工。（2）4.信息密级：战略计划、发展规划、商业计划、核心合同、数字证书等属于绝密L4；企业运营数据、决策类数据、一般合同等属于机密L3。（3）5安全规范：5.4第25条员工应使用公司配备的设备进行办公，若无特殊原因，不得使用私人设备作为办公设备。5.6信息传输规范，第57条，因业务需要，需要向公司发生业务关系的客户、合作伙伴、供应商等外部企业发送公司文件时，只允许企业邮箱和钉钉传输，不允许通过QQ、微信等其他工具传输文件。如要通过微信传输文件，就要向信息安全部进行报备。5.7信息存储规范，第60条，禁止拷贝公司数据到个人的USB盘、移动存储设备、网盘、云盘、Github。2019年10月16日，某公司向全体员工发送邮件，附件为《某公司员工信息安全管理规范》。卞某对前述证据不认可真实性，表示没有见过。

2022年6月10日，某公司以卞某违反了某公司出行《员工纪律守则》一类违规中的第4条第4.2款规定解除双方的劳动关系。某公司主张为合法解除，并提交以下证据：1.2021年9月29日发至全体员工的邮件，通知所有员工使用办公电脑必须是公司提供的电脑，禁止使用个人电脑办公。2.卞某2021年11月—2022年3月使用微信外传文件，包括相关行政机关批复函、准入申请批复、授权委托书、项目联营合作合同等11项。3.卞某使用工作电脑接入外部u盘，拷贝公司核心保密文件《助力车渠道合作》《助力车项目联营协议》，文件中包含运营政策、器材配置标准、投放车辆等信息。4.公司质询邮件，要求卞某就上述事项说明情况，卞某虽就该邮件进行了回复，但其回复的内容为主张公司侵犯其个人隐私如解除劳动关系须出示合法合规的证据，并未就公司质询的事项进行说明。卞某不认可公司解除事由，认为系违法解除，其认可通过微信发送了上述文件，但表示因为要与渠道商进行业务沟通，所以向渠道商发送了相关文件，并非违反公司规定；卞某不认可使用u盘拷贝文件。

卞某主张聘用意向书中就年终奖有约定，标准是2个月工资，每年年初发放上一年年终奖，数额是固定发放的，2021年的年终奖已发放，就此提交《聘用意向书》载明，年终奖的发放标准根据年度绩效结果而定，入职当年度的年终奖将按入职后本年度剩余月份折算。某公司认可《聘用意向书》真实性，主张双方约定年终奖根据绩效考核结果综合考虑是否发放，年终奖并非定额发放，由用人单位自主决定。卞某在职期间存在严重违纪行为，年终奖是为了奖励绩效优秀的员工，卞某不属于可获得年终奖范围的人员。2022年6月10日双方解除劳动合同，并未到绩效考核周期，客观上无法做出年度绩效考核结果，2022上半年卞某绩效考核结果为C不应获得年终奖，并就此提交2022上半年考核记录。卞某不认可考核记录真实性。

卞某不认可某公司辞退决定，要求某公司支付其违法解除赔偿金及年终奖。卞某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2022]第23517号裁决书，裁决支付卞某违法解除劳动关系赔偿金，但驳回卞某的年终奖的仲裁请求。

卞某与某公司对裁决结果不服，均诉至一审法院。一审法院对卞某要求支付2022年1月1日至2022年6月10日的年终奖不予支持。卞某不认可一审判决结果，提起上诉。

【裁判请求】

撤销原判决，改判某公司支付2022年1月1日至2022年6月10日年终奖19000元。

驳回卞某支付年终奖19000元的上诉请求。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，关于年终奖。根据《聘用意向书》载明的内容，年终奖的发放标准需根据年度绩效结果而定，某公司于一审中提交了考核记录对卞某2022年上半年考核结果予以初步举证，卞某对此虽不予认可，但结合卞某存在严重违反公司安全规定与保密制度要求等情况，一审法院未支持卞某要求某公司向其支付2022年上半年年终奖的诉讼请求并无不当，本院予以维持。

【案例来源】

北京市第三中级人民法院（2024）京03民终15454号民事判决书。

【案例提示】

提出用人单位应依法按照入职offer或劳动合同的约定发放员工年终奖金。如果年终奖金非固定值，那么需要履行民主公示程序确定相应的奖金考核制度，并确保计算机发放奖金均有明确制度及标准。如果奖金属于相对固定值，但奖金制度明确约定了员工不在岗不享受奖金的情形，司法审判实践对此约定裁判口径并不统一，但如果员工因严重违纪被辞退，公司的类似制度约定将可能会被法院支持；但如果用人单位属于违法解除的情形，法院会推定由于单位的原因导致员工不具备享受奖金的在职条件，倾向于判决支持员工奖金诉求。

提示劳动者，涉及奖金约定和奖金制度这部分高于法定标准的工资报酬时，劳动者应承担更多的举证责任，以便证实双方就劳动合同或相关制度有明确的约定。如果没有类似的约定，仅凭历史上发放过年终奖而主张单位拖欠的情形，存在较大的不确定性。如果员工仅以此为由提出被迫解除劳动合同，需谨慎行事。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。

来源：劳动案例库