摘要：在信息越来越透明的今天，越来越多的公司选择公开员工薪资，希望借此提升公平性与员工满意度。然而，一项由加州大学河滨分校商学院教授 Boris Maciejovsky 主导的最新研究发现：当员工知道自己与同事的薪资差距后，反而可能带来压力、不满甚至团队协作的下降。

引言

在信息越来越透明的今天，越来越多的公司选择公开员工薪资，希望借此提升公平性与员工满意度。然而，一项由加州大学河滨分校商学院教授 Boris Maciejovsky 主导的最新研究发现：当员工知道自己与同事的薪资差距后，反而可能带来压力、不满甚至团队协作的下降。绩效排名越靠前的人，越觉得“我应拿更多”；而排名靠后的人，则往往选择沉默甚至自我怀疑。这一研究为“薪资透明=更公平”这一流行观点，敲响了警钟。

在许多公司中，员工薪资仍属“机密”，但也有企业选择公开薪酬信息。那问题来了—薪资透明，到底对员工和组织有什么影响？

加州大学河滨分校商学院管理学副教授 Boris Maciejovsky 近期在《商业伦理期刊》（Journal of Business Ethics）发表研究成果，指出薪资透明会以过去未被揭示的方式影响职场氛围与员工心理。

越靠近“顶尖”，越觉得“我值得更多”

研究发现，当员工得知自己在组织中的绩效排名后，他们对“自己应得多少薪资”的感受会出现剧烈波动。

排名靠前的员工，即使与排名相近的同事比较，也更容易产生“我应拿更多钱”的心理，并更积极地争取加薪。

而排名靠后的员工则更容易感到挫败，甚至怀疑自己是否配得上加薪，因此较少主动提出加薪请求，动力也会随之下降。

这种现象被研究团队称为“基准式应得感”（Standard-Based Entitlement）——员工的薪资期待，并不单纯取决于别人赚了多少，而是取决于自己距离“第一名”有多近。这种“排名感知”成为驱动薪资预期的关键心理机制。

透明≠公平？这项研究给出不同解读

Maciejovsky 教授表示：“企业在分享员工信息时，应该谨慎考虑内容的适用性，因为员工的反应往往与他们的相对绩效有关。”

研究通过四个实验深入探讨“绩效公开”如何影响员工的薪资要求。例如，在一项实验中，参与者得知自己在500人中排名第3后，即使与其他人获得相同的对比薪资信息，也会提出更高的期望薪资。

另一项实验则发现，“应得感”正是排名与薪资期待之间的心理纽带：越接近顶尖，越觉得“我值得更多”。

新法律与网站加速“薪酬透明化”

随着加州等多个州推动“知情权”立法，规定企业在招聘时需公开薪资范围，再加上 Glassdoor、Levels.fyi 等平台的普及，员工获取薪资信息已变得比以往更加容易。

在这样的背景下，这项研究的现实意义也日益凸显：透明确实能揭露不公，减少系统性偏见，但也可能无意中强化了员工之间的等级感，影响团队合作与职场公平感。

研究合作者还包括来自伦敦帝国学院的 Gunyawee Teekathananont、德克萨斯大学奥斯汀分校的 Patricia Chen，以及加州大学戴维斯分校的 Stephen M. Garcia。

薪资透明，是一把双刃剑

“透明是一种强大的工具，”Maciejovsky 教授总结道，“但就像任何工具一样，如果使用不当，也可能带来反效果。”

他建议企业在推行薪酬透明制度时，应同步打造一个鼓励全体员工成长与贡献的企业文化，而不仅仅是奖励那些接近“榜首”的人。

来源：UCR留学观察日记