摘要：衡量和评估公司文化对人力资源专业人员来说至关重要，因为它直接影响组织绩效。公司文化包括决策风格、员工分享意见的舒适度以及整体工作环境——无论是协作还是竞争。测量这些元素可能具有挑战性，因为它们通常是无形的，为了管理和改进文化，制定明确的评估方法非常重要。

衡量和评估公司文化对人力资源专业人员来说至关重要，因为它直接影响组织绩效。公司文化包括决策风格、员工分享意见的舒适度以及整体工作环境——无论是协作还是竞争。测量这些元素可能具有挑战性，因为它们通常是无形的，为了管理和改进文化，制定明确的评估方法非常重要。

一、公司文化指标

衡量公司文化很困难，因为文化本质上是无形的，包含不容易量化的信仰、价值观和行为。

与销售数字或生产产出等具体指标不同，文化反映了员工和领导者如何互动、做出决策和维护价值观，这些指标可能因团队和个人而异。此外，开放、信任和包容性等文化品质是主观的，每个员工的看法可能不同，因此很难捕捉到单一的客观衡量标准。

这就是为什么确定可以直接帮助你衡量公司文化的指标并不容易的原因。但是，有几种间接方法可以了解你的文化是什么样的，以下指标可以指示你公司文化的质量：

1、员工推荐数量

表示你的员工在多大程度上推广你的组织并推荐其他人加入。他们为什么（或不）进行推荐将提供对组织文化的一些见解。如果你正式或非正式地跟踪这一点，这是你企业文化的良好指标。一些组织跟踪员工净推荐值（eNPS），这衡量员工推荐组织作为工作场所的可能性以及原因。

2、生产力指标

良好的公司文化应该带来高效的员工，生产力指标衡量员工目标和组织目标的预计完成率与实际完成率。

3、员工流失率

如果新员工和高潜力人才自愿离开你的组织，这可能表明存在有毒的文化。

4、通信指标

电子邮件打开率、已读回执、内网页面访问次数以及这些访问的时长也是组织文化健康状况的良好指标。如果这些比率较低，则可能表明员工没有按照应有的方式与组织互动。

二、衡量公司文化的常用方法

你可以使用这些方法的一种或组合，从不同的角度了解公司文化的状态，大型组织可能需要使用多种方法来更好地了解其组织内的文化。

1、员工调查

季度调查或脉冲调查通常衡量一系列敬业度驱动因素，其中一些驱动程序可能是：

管理

成就感

工作量

奖励与认可

意见自由

自治

增长机会

这些司机获得高分或低分的程度，他们将描绘出组织的文化是什么样的或被认为是什么样的，你可以在内部或通过第三方设计员工调查并进行分析。

2、第三方文化衡量工具

有几种第三方工具可以帮助你衡量公司文化，例如Culture Amp或Culture IQ。

使用第三方工具具有多种优势：

这些工具可能比内部设计的工具更精细、更敏捷

当通过第三方进行参与度调查时，参与者可能对其回答的匿名性更有信心

通过第三方进行的调查和其他工具应该能够对劳动力进行细分。当员工群体位于不同的地理位置或已经进行并购以了解可能已经发展的不同亚文化时，细分可以深入了解这些需要重新调整到公司核心文化的亚文化。

3、焦点小组

与选定的员工交谈可以了解公司的文化。以下是有关如何进行员工焦点小组的一些提示。

邀请跨部门的员工

根据需要组织尽可能多的焦点小组，但要将它们保持在可管理的规模

询问故事和行为，而不是观点或谣言

练习同理心倾听

在你将录制（笔记或录音机）对话之前让小组知道

在每个人分享后感谢他们

分析数据的趋势、模式和差异，并制定行动计划以改善你的工作场所文化。

4、离职面谈和调查

精心设计的离职面谈或离职调查可以揭示很多关于你的组织文化的信息，对员工在离开组织时所说的话进行彻底分析，以更好地了解他们所经历的文化。

使用出口调查的缺点是它是反动的，当员工或新员工从组织离职时，他们不会从你根据他们提供的信息采取的任何可能阻止他们离开的行动中受益。

5、组织文化评估工具（OCAI）

OCAI在确定你的组织文化是什么样的以及它与你希望的文化有何不同方面非常有帮助，该工具基于竞争价值框架，在该框架中，组织将100分分配给四个“竞争价值”。根据Cameron和Quinn的说法，这四种相互竞争的价值观对应于四种类型的组织文化。每个组织都有自己的这四种类型的组织文化组合。他们是：

灵活型文化：充满活力、富有创业精神的灵活文化。

宗教文化：以人为本、友善的协作文化。

层次结构文化：面向流程的结构化控制文化。

市场文化：以结果为导向，竞争激烈的竞争文化。

相互竞争的价值观与两个组织维度相映射：内部-外部和稳定性-灵活性。

内部-外部维度：组织可能有一个内部定位，专注于内部发展、协作、活动整合、协调。或者它可能具有外部方向;看看市场，最新技术的可能性，竞争对手在做什么，客户想要什么，因此它可以使活动多样化。

稳定性-灵活性维度：喜欢为稳定性而组织的组织重视清晰的结构、规划、预算和可靠性。他们假设现实是可以被了解和控制的。灵活管理的组织假设恰恰相反：你永远无法预测和控制一切。他们更喜欢灵活的态度和组织方式，以快速适应不断变化的环境——更多地关注人员和活动，而不是结构、程序和计划。

6、业务需求记分卡（BNS）

Business Needs Scorecard是由Kaplan和Norton开发的Balanced Scorecard的扩展，它通过衡量“财务、外部利益相关者、关系、适应性、进化、文化和社会贡献”来绘制组织当前和理想的文化。“文化”部分分为三个子集，以帮助更清楚地了解关键重点领域，这些领域是信任/参与、指导/沟通和支持环境，它是一种诊断工具，可以确定组织目前将精力集中在何处（当前文化），以及员工希望公司将精力集中在哪里（理想文化）。

7、行为观察量表

行为观察量表是一种绩效评估工具，用于衡量你希望员工表现出的行为。量表部分意味着是/否的情况，而是在量表上对员工进行评分。该工具允许你衡量代表组织价值观的理想行为，而这些价值观反过来又是你文化的基础，这种方法成功的关键是定义这些理想的行为。

三、衡量公司文化的最佳实践

1、重点衡量：在衡量公司文化时，确定要关注的关键要素。你就可以确保获得有关最需要改进的地方的相关见解，你还可以选择最合适的方法来衡量你的公司文化。

2、将文化测量视为一个持续的过程：一旦你进行了调查或使用BNS，就不要将其视为已完成和尘埃落定。你应该定期衡量你的公司文化，获得洞察力并根据调查结果采取行动。文化会随着时间的推移而变化，你需要跟踪组织内的文化变化。

3、衡量和观察文化和行为如何保持一致：你不仅要衡量对文化的看法，还要衡量它如何在员工的行为中表现出来。你的文化是否导致了创新的增加或员工调查的增加？两者都是健康或不健康文化的标志。

4、使用多个数据源以获得全面的视图：仅依赖一个数据源（如调查）可能无法全面了解你的文化。将调查中的定量数据与焦点小组、离职面谈和一对一对话中的定性洞察相结合，这种分层方法确保了对文化的全面理解。

5、让员工参与衡量过程：通过焦点小组和反馈会议，让各级员工参与定义和评估文化。你还可以使用匿名反馈工具（如调查和意见箱）来收集真实的见解。当员工有意见时，他们会觉得自己对这个过程投入了更多，而你也更有可能收集到真正的见解，这也有助于建立透明度和信任，加强你想要推广的文化价值观。

6、承认领导风格在很大程度上定义了文化：考虑当前的领导风格是否正在创造或培养你试图实现的文化类型。这可以通过360度反馈或性格评估（如霍根评估）来完成。如果没有，请确定你需要哪些类型的高管教练和领导力发展计划来改变掌舵人的行为，这些行为随后将导致你试图发展的组织文化。

7、寻找文化错位的迹象：在衡量你的文化后，你可能会注意到它与你的核心价值观、愿景和组织目标不一致。这种错位应该向领导层发出信号，表明这种文化已经或将阻碍实现组织的战略目标，这是开始规划你的文化转型过程的好时机，这意味着根据组织的愿景、使命和核心价值观重新调整文化，以实现其战略目标。文化转型使你能够营造一个工作环境，让你的员工能够做到最好。

如你所见，有多种方法可以衡量你的公司文化。了解你作为一个组织渴望成为什么样的人，定义你想要学习的目标，并准备好改变你的组织，这将帮助你选择最佳方法。组织不仅会发现文化的状况，还会发现改进文化的方法，这项投资将使你的领导、员工、你的企业和客户受益。

来源：含含课堂