摘要：除这两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定："除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"这一条款确立了我国劳动合同制度中关于违约金约定的基本原则，对保护劳动者合法权益具有重要意义。本文将围绕该条款的立法背景、具体适用情形以及实践中的注意事项等方面进行详细阐述。
一、立法背景与法律意义
我国劳动合同法第二十五条的制定，源于对劳动关系中双方地位不平等的现实考量。在劳动合同订立过程中，用人单位往往处于优势地位，若允许其随意约定违约金条款，可能导致劳动者权益受损。该条款通过限制违约金的适用范围，有效防止用人单位利用优势地位强加不合理义务，体现了劳动法倾斜保护劳动者的立法宗旨。
从法律体系来看，该条款与劳动合同法第三条"合法、公平、平等自愿、协商一致"的原则相呼应，确保了劳动合同的实质公平。同时，这也是对契约自由原则的必要限制，在保障劳动关系稳定的同时，防止用人单位滥用合同自由侵害劳动者权益。
二、允许约定违约金的法定情形
根据第二十五条规定，只有在第二十二条和第二十三条规定的情形下，用人单位才能与劳动者约定违约金责任。
1. 服务期违约金（第二十二条）
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定平衡了用人单位人才培养投入与劳动者职业发展自由之间的关系。
实践中需注意：（1）培训必须是专业技术培训，一般岗前培训或职业培训不在此列；（2）培训费用应有明确凭证；（3）违约金不得超过实际培训费用，且应随服务期履行比例递减。
2. 竞业限制违约金（第二十三条）
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
适用该条款时应注意：（1）竞业限制人员应限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；（2）期限不得超过二年；（3）必须约定经济补偿，未约定补偿或补偿过低的，可能影响条款效力。
三、禁止约定违约金的情形
除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这包括但不限于以下常见情形：
1. 劳动合同期限未满提前解除合同的违约金；
2. 未完成约定工作业绩或指标的违约金；
3. 未遵守单位内部规章制度的违约金；
4. 未提前通知解除劳动合同的违约金；
5. 其他各种变相的违约金约定。
实践中，一些用人单位会以"赔偿金""罚金""违约金"等不同名目约定类似责任，这些约定如超出法定范围，均属无效。劳动者有权拒绝履行，已支付的可以要求返还。
四、实务中的争议处理
在劳动争议处理中，关于违约金条款的争议主要集中在以下几个方面：
1. 条款性质的认定
仲裁机构和法院在审理案件时，会实质审查约定条款的真实性质。即使条款名称不是"违约金"，如其实际效果是让劳动者承担金钱给付责任，也可能被认定为变相违约金而宣告无效。
2. 举证责任的分配
对于服务期违约金，用人单位需举证证明：（1）实际提供了专业技术培训；（2）培训费用的具体数额及凭证；（3）服务期约定的合法性。对于竞业限制违约金，需证明：（1）劳动者属于适格主体；（2）已履行经济补偿义务；（3）限制范围和时间合理。
3. 违约金数额的调整
即使用人单位有权主张违约金，如果约定的违约金过分高于实际损失，劳动者可以请求适当减少。司法机关会根据公平原则和诚实信用原则，结合劳动者工资水平、违约情节等因素综合判定。
五、对用人单位的合规建议
为避免法律风险，用人单位应当：
1. 严格限制违约金条款的使用范围，仅在法定情形下约定；
2. 对于服务期协议，保留完整的培训记录和费用凭证；
3. 竞业限制协议要明确具体范围、期限和补偿标准；
4. 定期审查劳动合同文本，删除不合法的违约金条款；
5. 通过完善管理制度而非违约金条款来规范劳动关系。
六、对劳动者的维权指引
劳动者在面对不合理的违约金条款时，可以：
1. 了解法律规定，识别无效条款；
2. 注意保存劳动合同、协议等相关证据；
3. 如已支付不当违约金，可在一年仲裁时效内主张返还；
4. 遭遇强迫签订时可向劳动监察部门投诉；
5. 通过工会组织寻求集体维权支持。
七、典型案例分析
（案例一）某科技公司与程序员王某约定：如未满三年离职需支付5万元违约金。王某工作一年后辞职，公司主张违约金。法院认定该约定违反第二十五条规定，判决公司败诉。
（案例二）某医院送医生李某出国培训，签订协议约定服务期五年，违约金30万元。李某三年后离职，法院根据实际培训费用25万元和服务期履行情况，判决李某支付10万元违约金。
（案例三）某销售总监张某离职后违反竞业限制，原公司主张约定违约金50万元。法院考量张某年薪20万元、违约情节及公司实际损失，将违约金调整为15万元。
八、立法趋势与展望
随着灵活就业和新业态用工的发展，违约金条款的适用面临新挑战。未来立法可能需要进一步明确：
1. 新型用工关系中的违约金适用标准；
2. 培训费用和服务期的具体认定规则；
3. 竞业限制与经济补偿的联动机制；
4. 违约金与其他责任形式的关系等。
结语：
劳动合同法第二十五条通过限制违约金约定，有效平衡了劳资双方利益。用人单位应当依法规范用工管理，劳动者也应了解自身权利，共同构建和谐劳动关系。在具体适用中，既要维护法律强制性规定的严肃性，也要根据个案情况实现实质公平。
来源：金鑫教育