摘要：“工资条多了 280 块！” 东莞电子厂流水线工人陈刚盯着手机银行到账信息，给老家妻子发去语音。2026 年开年，从中国国企到新加坡零售店，从越南工厂到德国服务业，一场覆盖不同经济体的涨薪潮正悄然蔓延，在鼓胀劳动者钱包的同时，也考验着劳资双方的平衡智慧。

“工资条多了 280 块！” 东莞电子厂流水线工人陈刚盯着手机银行到账信息，给老家妻子发去语音。2026 年开年，从中国国企到新加坡零售店，从越南工厂到德国服务业，一场覆盖不同经济体的涨薪潮正悄然蔓延，在鼓胀劳动者钱包的同时，也考验着劳资双方的平衡智慧。

国内：政策托底，重点行业先行

国务院延续至 2026 年底的国企一次性增人增资政策，已在长三角制造业显现成效。上海汽车集团一线技工李建国的基本工资较去年上涨 8%，“加上绩效每月多拿 450 元，刚好够给孩子报个兴趣班”。这种结构性涨薪并非个例，江苏、广东等地明确将技术工人薪资涨幅与技能等级挂钩，中级技工平均涨薪幅度达 7.2%，高出普通岗位 2 个百分点。

民营企业也加入涨薪行列。杭州一

家电商仓企业负责人透露，为应对用工短缺，已将分拣员时薪从 18 元提至 22 元，“虽然人力成本增加 3%，但员工流失率下降了 15%”。政策层面的配套支持更添底气，多地对主动涨薪的中小企业给予社保缴费减免，最高可覆盖新增薪资成本的 20%。

海外：梯度调整，兼顾劳资利益

新加坡零售业的涨薪方案颇具代表性。从 2026 年 9 月起，5.3 万名零售从业者将迎来三年里的第二次加薪，收银员月薪从 2175 新元升至 2305 新元，政府通过 “渐进式工资补贴计划” 承担 20% 的涨幅成本。这种 “企业主导 + 政府托底” 的模式，让小超市老板林美玲松了口气：“补贴帮我们消化了部分压力，不用涨商品价。”

越南的地区差异化调整更显精细。根据内政部提案，2026 年一类地区最低工资涨至 531 万越南盾，四类地区为 370 万越南盾，7.2% 的涨幅既跟上 3.7% 的 CPI 增速，又将企业成本增幅控制在 0.6% 以内。河内纺织厂老板阮文泰算了笔账：“虽然社保支出增加，但熟练工留存率提高，反而减少了培训成本。”

隐忧：成本压力与发展平衡

涨薪带来的挑战同样不容忽视。德国将 2027 年最低工资提至 14.60 欧元后，东德安保企业已出现小规模裁员，“这里平均时薪本就偏低，涨薪后只能减少夜班岗位”，柏林某安保公司经理直言。国内劳动密集型企业也面临考验，东莞制鞋企业老板王海涛透露，工资上涨已促使企业引入自动化生产线，“用机器替代 20% 的人工，才能抵消成本压力”。

更值得关注的是 “涨薪幻觉” 风险。土耳其公务员虽实现上半年 11% 的涨薪，但叠加通胀因素，实际购买力仅提升 4.3%。这也给各地提了醒：江苏明确将 CPI 涨幅纳入次年薪资调整参考，“避免名义涨薪、实际缩水”。

长远：从 “涨工资” 到 “涨价值”

在科乐美等日本企业，连续四年的涨薪正与技能升级同步推进。这家游戏公司将开发者基本工资提高 5000 日元的同时，要求员工参与数字化技能培训。这种 “薪技联动” 模式已被国内企业借鉴，深圳电子厂要求涨薪员工必须通过技能考核，“去年涨薪的员工人均产值提高了 12%”。

人社部相关专家指出：“可持续的涨薪必须建立在 productivity（生产率）提升基础上。” 当陈刚利用业余时间考取电工证，下月将享受技能津贴；当林美玲的店员通过培训掌握直播销售技巧，涨薪便不再是企业的负担 —— 这或许正是涨薪潮背后最深刻的启示：让工资增长与价值创造同频，才能实现劳资双赢的良性循环。

来源：唐宋–元明清