摘要：“十八线小城市的一个小医生，自从医院搬迁后，手术量大幅升高，但单位领导仍然说挣的不够，近两年发不出绩效了，最近更是要把30%基本工资去掉。”一位医专业社群中无奈地分享自己的经历。

原创 MY沐妍有方

医疗行为的明码标价，正悄然伤害着医患之间的信任纽带。

“十八线小城市的一个小医生，自从医院搬迁后，手术量大幅升高，但单位领导仍然说挣的不够，近两年发不出绩效了，最近更是要把30%基本工资去掉。”一位医专业社群中无奈地分享自己的经历。

“更离谱的是，医院规定门诊每开一张住院票就给一百元，这一百元却要从我们住院部医生的工资里扣！”

这段求助在医生群体中引发广泛共鸣。一位工作不久的年轻医生，面对医院不合理的管理规定，陷入两难境地：留下，收入被不合理克扣；离开，则面临高额违约金和事业编的诱惑。

扭曲的激励

当这位医生的求助在医疗社群传播，许多同行纷纷留言，表达类似遭遇。一位中医外科医师一针见血地指出：“然后门诊就乱收入院，由住院医师去解释”——这话道出了这种奖励机制可能带来的直接后果。另一医生分享了类似经历：“我上家医院也是这样的机制，但额度没那么高，计算的时候看实际入院数，入院率远高于市区平均水平会被处罚”。在医院清洁工的留言中，我们看到了这一现象的普遍性：“我们全院降薪5%，辅助科室的奖金挪给门诊开单的主任，美其名曰鼓励门诊开单，天天喊着没钱，活没少干，工资打八折”。这些看似“有劳有得”的医院“内部激励”，实则是扭曲医疗本质与损害医生权益的双重错位，让人既无奈又担忧。

医疗逻辑的崩塌

从医疗逻辑看，这“100元奖励”把住院指征异化为“利益指标”，可能让门诊医生偏离“是否需要住院”的核心判断，倒逼出不必要的住院，最终损害患者利益。

从职场权益看，住院部医生的工资与门诊开单行为无直接关联，这种“平白扣款”既无法律依据，也寒了一线医生的心，本质是医院把管理压力不合理地转嫁给员工。

这种规定暴露的不是“激励漏洞”，而是对“以患者为中心”医疗原则的背离——当医疗行为开始用“开单提成”和“跨部门扣薪”来衡量，受伤的终将是医患双方！

政策的正确方向

与上述医院的做法形成鲜明对比的是，正规的公立医院薪酬改革正朝着完全不同的方向发展。

2025年3月，安阳市出台了公立医院薪酬分配指导意见，提出要遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则。

该指导意见明确要求固定薪酬占比在2025年至少达到60%，2026年至少达到65%，2027年至少达到70%。这种导向恰恰是为了保障医务人员收入的稳定性，避免各种不合理考核。

同时，薪酬分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为5:4:1，并制定儿科、精神卫生、全科、产科、急诊、感染科等专业薪酬水平倾斜办法。

DRG/DIP改革的正确路径

2025年国家医保局发布的《按病种付费医疗保障经办管理规程（2025版）》也在引导医院绩效管理走向正轨。

DRG和DIP付费的核心是通过标准化支付倒逼医院优化资源使用效率，新的支付模式下，绩效需与病种难度、资源消耗、治疗效果挂钩。

传统以“收入增长”为核心的绩效指标被替换为“成本控制”、“CMI指数（病例组合指数）”、“平均住院日缩短率”等。例如，某三甲医院通过将药耗占比纳入考核，实现成本下降12%。

根据《公立医院高质量发展评价指南（2025版）》，患者满意度、疑难病例救治率等公益性指标占比提升至35%。医院需平衡效率与公益性，例如通过缩短候诊时间、优化转诊流程提升患者体验。

法律红线

医院“开单奖励”和“跨科扣薪”的规定合法吗？根据相关查询结果，医院内部“开单提成”或类似的经济激励方式，与现行的医疗卫生行风建设规定是直接冲突的。多个官方发布的医疗卫生行风建设规定中，明确提出了“九不准”要求，其中就包括：“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩”和“不准开单提成”。虽然这些规定多为部门规范性文件，但它们是各级卫生健康行政部门对医疗机构进行管理和考核的重要依据。医院内部制定与此相悖的制度，其合法性存疑。那么，医院扣发基本工资合法吗？答案同样是否定的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。基本工资是劳动者正常出勤应得的最低保障性收入。医院以“科室挣不出来”为由扣除基本工资，没有法律依据。这种行为已涉嫌克扣工资。

新乡市近期暂停了三级医院城乡居民门诊统筹医保服务，这一政策在推动分级诊疗的同时，也旨在缓解医保基金压力。这与前文医院用金钱激励住院的行为形成鲜明对比，体现了医保部门引导医疗资源合理配置的努力。

当医院管理背离医疗本质，受害的是医患双方。

只有坚守医疗伦理，遵循政策法规，才能重建信任，让医生安心治病救人，让患者得到合理诊疗。

来源：侠骨cAf