摘要：上周和一位做外贸的老板聊天时，他抱怨说：“去年花10万请老师做销售培训，结果3个月后最会卖货的员工跳槽了，这钱不就是打水漂？”

上周和一位做外贸的老板聊天时，他抱怨说：“去年花10万请老师做销售培训，结果3个月后最会卖货的员工跳槽了，这钱不就是打水漂？”

我问了他个问题：“那你没培训的员工，今年开单率有没有下降，降了多少？新员工上手时间比去年是延长了，延长了多久？”他愣了半天没说话。

很多老板总把培训当“可选项”，却没发现：那些省下来的培训费，正在悄悄偷走企业的竞争力。

数据显示，中国企业在员工培训上的投入平均仅占员工工资总额的1%不到，远低于欧美企业的4-5%。与此同时，中国企业员工流失率却高达欧美企业的1.5-2倍。

到底企业要不要做培训？不是凭感觉，而是要看透这四个维度的底层逻辑。

01 企业不同发展阶段

培训是“救命药”还是“助推器”

没有哪家企业能跳过“初创-成长-成熟”的生命周期，而培训在每个阶段的作用，比你想的更关键。

初创期：培训是“减少试错成本的保险”

很多人觉得初创期要“先活下来”，没空搞培训。但深圳有家做SaaS的初创公司，成立第一天就定了“3天入职培训”，不是讲企业文化，而是教新员工怎么快速对接客户的需求、怎么用公司的系统。结果新人开单平均时间从2个月缩短到1个月，客户投诉率比同行低40%。

管理学家 葛雷纳 的“企业成长理论”早就说过，初创期的核心危机是“领导危机”。创始人再厉害，也扛不住所有事。基础培训能帮员工快速对齐做事标准，避免因“不懂规则”踩坑，这其实是在省钱。

成长期：培训是“接住业务扩张的抓手”

当企业从100人扩到500人，最容易出现“业务跑太快，人跟不上”的断层。广州有家电商公司，去年双11前业务翻了3倍，客服团队从20人加到50人，结果投诉率飙升30%，因为老员工没时间带新人，新员工连产品卖点都记不全。

后来他们花2万做了“客服标准化培训”，3天就把产品知识、沟通话术整理成手册，再搭配老带新实操。双11期间投诉率直接降了60%，客单价还涨了15%。

麦肯锡2024年的调研更直接：成长期企业若把营收的3%投入培训，业务增速会比投入低于1%的企业高23%。

成熟期：培训是“打破固化的破局刀”

成熟期企业最怕“躺在功劳簿上”，比如传统制造企业，生产线、管理模式固化，遇到行业变革就容易翻车。

佛山有家做家电的企业，5年前靠线下渠道活得很好，后来线上转型，老销售不会做直播、不会玩社群，业绩掉了20%。

他们果断做了“数字化营销培训”，不仅教直播技巧，还教怎么分析用户数据。半年后，线上营收占比从10%升到60%，新品研发周期也缩短了30%。

这就是培训的作用：帮企业打破“路径依赖”，找到新的增长极。

02 文化不是贴墙上的口号

培训才是“传家宝”的传递者

企业文化不是贴在墙上的标语，而是流淌在组织血液中的行为模式。

星巴克的新员工培训不仅教如何做咖啡，更重要的是传递“创造第三天空间”的服务理念。通过培训，企业将创始人的理念、企业的核心价值观转化为可教授的行为准则。

培训是统一认知的翻译机。当企业推行新的战略方向，培训能将抽象的战略转化为员工可理解、可执行的具体行动。没有这个“翻译”过程，再完美的战略也难落地。

培训也是组织记忆的保险箱。资深员工通过培训将经验传授给新人，避免了组织失忆。波音公司曾因老员工退休导致制造工艺断层，不得不停产重新学习，代价惨重。

03 岗位能力不是“一劳永逸”

培训是“适配未来的钥匙”

世界经济论坛在《2023未来就业报告》里提了个扎心的数据：到2025年，65%的工作岗位需要新技能，也就是说，现在会做的事，3年后可能就没用了。

比如，银行的客服岗位以前只要会接电话、记需求就行，现在要会用AI工具分析客户情绪、会给客户推荐理财产品。

某国有银行去年做了“AI客服技能培训”，教员工怎么用系统识别客户潜在需求，怎么跟AI配合处理复杂问题。培训后，客服的人均处理量提升40%，客户满意度从82%升到95%。

这背后其实是“冰山模型”的逻辑：岗位需要的能力，像冰山一样。水面上是显性技能（比如会用工具、懂产品），水面下是隐性素质（比如沟通能力、应变能力）。

培训不能只补“水面上”的，还要挖“水面下”的。比如销售培训，不只是教“怎么说”，还要教“怎么判断客户的真实需求”，这才是能应对变化的核心能力。

去年有家做跨境电商的企业，因为海外政策变了，原本的物流渠道不管用，员工急得团团转。后来他们做了“供应链应急培训”，教员工怎么找备选物流、怎么跟海外仓谈判。不到1个月，新的供应链体系就搭起来了，没丢一个大客户。

这就是培训的价值：不是等问题来了再解决，而是提前帮员工准备好应对未来的能力。

04 不是所有员工都“会自学”

培训是“托底”也是“留人的理由”

很多老板说：“想学的员工自然会自己学，不想学的培训也没用。”

但LinkedIn《2024职场学习报告》的数据打了脸：只有30%的员工有主动学习的习惯，剩下70%需要企业“推一把”。

比如，基层员工每天忙着处理日常工作，根本没精力找学习资料；老员工习惯了旧方法，不知道新工具怎么用。

某制造企业有批做了10年的老工人，一直用传统方法操作机器，不良品率高达8%。后来企业请老师来做“技能升级培训”，教他们用新的操作流程，还搭配奖励机制。

3个月后，不良品率降到2%，老工人的积极性也高了很多。这符合赫茨伯格的“双因素理论”：培训属于“激励因素”，能满足员工的“成长需求”。很多员工离职，不是因为工资低，而是觉得“没发展”。

盖洛普2024年的调研显示：提供系统培训的企业，核心员工留存率比不提供的高32%。因为员工会觉得：“企业愿意为我的未来投资，我为什么要走？”

我认识一位做服装批发的老板，以前从不做培训，认为培训没啥实际作用，结果员工流失率一直很高。后来他每个月搞一次“销售技巧分享会”，让做得好的员工讲经验，再请老师补短板。现在员工不仅流失率降了，还会主动提“我们要不要学一下直播卖货”。

培训不仅提升了能力，还激活了员工的主动性。

最后想说：培训不是“成本”，是最划算的“人才投资”。

很多老板算错了一笔账，觉得培训要花钱，却没算过“不培训”的代价。新员工上手慢，浪费的是时间成本、老员工能力跟不上，错失的是业务机会、优秀员工因没成长离职，再招聘的成本是培训的2.8倍（数据来源美国培训与发展协会）。

培训的本质是帮企业“把人变成资产”。不是所有的培训都要花大价钱，哪怕是每周1小时的“部门经验分享”，哪怕是整理一份“岗位操作手册”，都是有效的培训。

这周你不妨花1小时，跟HR一起盘点下：核心岗位的员工，现在缺什么技能？新员工上手最卡壳的地方在哪？想清楚这些，就知道培训不是“要不要做”，而是“必须做”。因为企业的未来，从来都藏在对员工的投资里。

如果把企业比作赛车，员工就是车轮。再好的赛车，配上磨损严重的轮胎，也不可能赢得比赛。培训不是让车停下来换胎，而是在行驶中不断调整平衡、修补磨损，确保赛车始终以最佳状态奔驰。

亚马逊创始人贝佐斯曾说：“把战略建立在不变的事物上。”员工能力持续提升，就是企业永续发展的不变基石。

原文来源：麦金塔.智库｜公.众.号

来源：麦金塔职场管理一点号