摘要：记得以前上班的时候，发生过这样一件事情，传言单位领导挪用单位公款亏空，进而可能会影响员工们工资和奖金的发放，后来单位针对此事进行辟谣，但是，同事们只要闲下来凑在一起就会对此事骂骂咧咧，怒气冲冲。

记得以前上班的时候，发生过这样一件事情，传言单位领导挪用单位公款亏空，进而可能会影响员工们工资和奖金的发放，后来单位针对此事进行辟谣，但是，同事们只要闲下来凑在一起就会对此事骂骂咧咧，怒气冲冲。

虽然这件事过去了许多年，但是我仍然印象深刻，因为诸如此类“辟谣以后反而无法平息众怒”的情况在现在也是时有发生，究其原因，我认为至少有三点：

1、领导的公信力缺失

平日里，单位发布的很多政策朝令夕改，员工对任务的不确定性感到厌烦，使得员工工作难于开展下去，失去了员工的信任。

2、众人没有真相，只有好恶

员工可能对感兴趣的事情，甚至对虚假造谣的事情感兴趣，他们不会去核实真相，只有好恶，喜欢怎么说就怎么说，甚至不惜造谣，又由于这种好恶的做法没有成本约束，所以就更加使他们肆无忌惮的信口雌黄下去。

3、缺乏权威的第三方机构对辟谣事件进行澄清

缺乏权威的第三方机构通过澄清事实从中斡旋，化解领导与员工之间的矛盾，导致此类“辟谣以后反而无法平息众怒”事件发生的越来越频繁。

当然，针对“辟谣以后反而无法平息众怒”这类事件，从另一个角度来看，员工的质疑、愤怒会倒逼单位对此事更加深入的调查，拿出更多信服的证据出来，让整个事件看起来脉络更加清晰，至少能让更多的人了解真相。

要做到这样，我认为单位可以三招并用：

一，时间线与证据包同步公开

例如：某部门被传“奖金被挪用”，当日17:00发布事件时间线、资金流水截图及银行回单编号，并附“如何自行核验”的步骤，第二天小群流言自然消停。

二，引入外部审计与员工代表共同见证

例如：单位邀请外部审计部门现场查验任意几笔大额支出，员工代表在场随机点样，最后出具审计报告与会议纪要，统一对外发布，减少“内部护短”的揣测。

三，滚动式沟通——更新复盘与问责进度

例如：每周安排一个时段对事件播报十分钟：新增发现、处理决定，以及涉及问责的，给出时间点与依据条款，避免“只闻雷声不见雨”。

回头看，这类事件的根子并不总在事实本身，而在“看不见的过程”。愤怒像体温计，温度高不是为了摔碎它，而是提醒我们降温要靠程序与信任。与其一纸通告堵情绪，不如把证据、第三方与节奏摆到台面上，让大家“看得见、问得着、追得清”，众怒才有可能会平息。

作者简介：原名王金，六分之一原创社群作者，持续创业者，愿我的文字给你带来温暖。

来源：阿南南